Notre blog

L'intelligence artificielle au service du recrutement

L'intelligence artificielle (IA) n'est pas qu'un sujet à la mode. Les algorithmes, avec leurs capacités d'analyse et d'apprentissage à grande échelle, sont en train de révolutionner de nombreux secteurs d'activité.

Le président russe Vladimir Poutine a même affirmé récemment que « la maîtrise de l'intelligence artificielle déterminera non seulement l'avenir de la Russie, mais également l'avenir du monde entier » ; c'est dire l'enjeu et l'ampleur du phénomène, si même les gouvernements y prêtent attention.

Qu'en est-il du secteur des RH ? Alors que 76 % des recruteurs estiment que l'impact de l'intelligence artificielle sur le recrutement sera important, comment l'IA peut-elle venir en aide aux responsables RH ?

Qu'est-ce que l'intelligence artificielle ?

L'intelligence artificielle, également appelée « IA», correspond à l’ensemble des théories et des techniques qui permettent de développer des programmes informatiques complexes capables de simuler certains traits de l’intelligence humaine.

De manière consciente ou sans le savoir, nous avons tous déjà échangé avec un "chatbot" sur un site marchand. La qualité des réponses apportées et la fluidité du langage sont de bons exemples de l'application de l'IA dans le secteur du e-commerce. L'objectif est ici de mimer un dialogue d'humain à humain pour maximiser les ventes en ligne.

Il y a quelques années, l'IA a déjà fait son entrée dans le recrutement dans le cadre des "assessments" : les questionnaires de personnalité sont depuis longtemps évalués et analysés par des algorithmes développés à cet effet pour aider les responsables RH à opérer une sélection plus rapide et impartiale parmi les candidats.

Quelles sont les promesses portées par l'IA dans le domaine du recrutement ?

Les métiers du recrutement ont connu une forte évolution ces dernières années. La « digitalisation du monde» n'a pas épargné les services RH. L'information sur les candidats et les talents potentiels est désormais disponible en grande quantité et sur de nombreuses plateformes. La contrepartie étant que cette accumulation de données à traiter rend la tâche plus ardue pour les entreprises quand il s'agit de trouver les bons candidats.

C'est là que l'IA entre en jeu : le principal atout de la « machine» est d'assister l'homme dans le traitement de masses d'informations colossales en un temps record et de manière pertinente.

Sourcing sans stress

Tous les recruteurs le savent, la recherche de candidats potentiels est une quête longue, chronophage et génératrice de stress.

Actuellement, 80 % du temps de travail d’un recruteur serait consacré au sourcing tandis que seul 10 % le serait aux entretiens et encore 10 % aux tâches administratives, selon une étude de l’Insee en France.

L'IA peut intervenir dès le premier stade du processus de recrutement en analysant toutet de critères programmés à l'avance. L'objectif est de trouver le maximum de candidats correspondant à un ou plusieurs postes en étant exhaustif. Les algorithmes utilisent l'analyse de « tendances communes » repérées chez des employés qui « réussissent » (les emplois antérieurs occupés, les diplômes obtenus…).

Dans le secteur IT, c’est ce que propose, par exemple, la start-up HireSweet pour recruter des développeurs plus rapidement. Elle confronte les informations collectées en masse sur le web pour reconstituer l’historique d’une personne. Ce qui lui permet ensuite de trouver des profils à même de coller aux attentes des entreprises.

Faire le tri, identifier les bons candidats

Au sein d'une grosse structure, il n'est pas rare de recevoir plus d'une centaine de CV à trier manuellement pour un seul poste. L'IA intervient ici en offrant la possibilité d'automatiser certaines tâches.

Parmi les CV présélectionnés — écrits ou vidéos — l'IA permet de partir à la recherche de compétences précises ou d'un niveau d'expérience minimum pour un poste prédéfini.

Selon une étude de la Harvard Business Review, un recruteur qui suit un algorithme plutôt que son instinct pour recruter augmenterait de 25 % ses chances de choisir le bon candidat.

Il existe également des agents conversationnels (ou chatbots) capables d'engager une conversation avec les candidats afin d'identifier ceux qui conviennent le mieux pour le poste en question. Charge au recruteur de prendre ensuite le relais avec un entretien en one-to-one pour terminer la phase de recrutement.

Diminuer les biais décisionnels

La plupart de nos décisions ne nous appartiennent pas vraiment. De multiples biais cognitifs se mettent en travers de nos prises de décision chaque jour. Lorsqu'il s'agit d'un recrutement, le stress, l'enjeu, ou le simple fait de se retrouver face à un inconnu et de devoir l'évaluer en très peu de temps sont autant de sources d'erreurs.

Les bévues les plus courantes sont celles qui font intervenir le biais de confirmation. On se forge une première impression d'un candidat avant de le rencontrer, et tout l'entretien n'est plus qu'une recherche des indices qui vont permettre de valider cette première impression.

L'IA, quant à elle, ne fait « pas de sentiments » ; les algorithmes peuvent décoder de manière objective le contenu d'une conversation et le comparer aux entretiens qui ont déjà eu lieu pour ce poste.

La machine aide donc à éliminer les biais conscients et inconscients des recruteurs. Bien utilisée, c'est une garantie de transparence dans la sélection des candidats. Il faut néanmoins être attentif à la manière dont sont programmés les algorithmes pour garantir un processus de recrutement non discriminatoire.

Analyser les soft-skills

Près de 30 % des entreprises ont déjà recours à l’intelligence artificielle dans leur recrutement, comme L’Oréal ou Amazon. Dans une grande majorité des cas, elles utilisent un logiciel qui passe en revue les CV à la recherche de mots-clés. Mais des procédés plus avancés existent.

L’IA peut être par exemple utilisée pour évaluer des entretiens d’embauche enregistrés. La société HireVue propose ce type de dispositif qui a déjà été adopté par certains employeurs. Intonation de la voix, posture, débit de parole, profondeur du lexique utilisé, mimiques et gestuelle : le logiciel analyse de manière très poussée le comportement du candidat mis en situation de stress lors de l'entretien.

Certaines solutions techniques augmentent même le niveau de détail de l’analyse jusqu’au visage pour rendre signifiantes les expressions du candidat et tenter d’en déduire les traits de personnalité. Il est alors possible de faire ressortir les soft-skills d'un individu de manière plus évidente.

Il est même envisageable de déterminer sa compatibilité avec la culture de l'entreprise, voire de détecter des compétences transposables sur un autre poste à pourvoir. Et donc de réorienter un candidat que l'on aurait peut-être éliminé à ce stade du processus.

Davantage de temps pour les tâches à valeur ajoutée

Grâce à la bonne utilisation de l'IA et à l'automatisation de certaines tâches rébarbatives ou répétitives, le recruteur dispose alors de plus de temps pour s'atteler avec davantage de concentration aux tâches à forte valeur ajoutée. Il peut s'agir d'organiser un second entretien avec ce candidat atypique sur lequel un doute subsiste, ou de lancer un nouveau chantier comme celui de la mobilité interne ou de la modernisation de la marque employeur.

Les grandes marques internationales l'ont bien compris. C'est ainsi que L'Oréal, avec près d’un million de candidatures reçues par an dans le monde et plus de 250 000 candidatures de stage, a fait appel à l'IA pour diminuer son temps de sélection des candidats et accorder plus d'attention à chaque candidat sélectionné https://youtu.be/wYB-EbpiM-Q

Un outil au service de l'homme

Si elle est bien encadrée, l'utilisation de l'intelligence artificielle permet de recentrer le travail du recruteur sur des tâches à forte valeur ajoutée. En automatisant certaines tâches chronophages ou répétitives qui alourdissent le processus de recrutement, l'IA rend le recruteur plus productif, objectif et renforce la capacité d'une entreprise à faire les bons choix.

L'utilisation de l'IA ne peut cependant pas se passer d'une réflexion constante sur le progrès technique et son utilisation par l'homme. L'IA ne peut pas remplacer les ressources humaines ; elle doit rester un outil et non pas devenir une fin en soi ou servir de prétexte pour esquiver les questions morales, éthiques et d'intégrité sous-jacentes à son utilisation dans le cadre d'un processus de sélection de l'homme par l'homme.

La machine sera donc d’une aide précieuse aux responsables RH mais ne peut constituer qu'une partie du processus de recrutement.

Je ne veux pas devenir manager ! C’est grave docteur ?

« Si à 35 ans tu n'as pas envie d'être chef, tu as raté ta carrière ! » Cette phrase, vous l'avez sûrement entendue des milliers de fois dans la bouche de vos amis, collègues ou même vos parents. Cela s'appelle une injonction. Dans l'imaginaire collectif, accéder à une fonction managériale relève d'un aboutissement ultime, du Graal que l'on convoite toute une carrière durant. « C'est enfin mon tour, je vais donner des ordres, moi qui en ai reçu toute ma vie, je l'ai bien mérité. » Il faudrait donc devenir manager pour réussir sa vie professionnelle ?

Mais bien sûr que non ! Alors, si votre désamour pour le rôle de leader va croissante au fur et à mesure que vous avancez dans votre carrière, rassurez-vous, vous n'êtes pas tout seul à ne pas vouloir commander les autres.

Chef, je ne veux pas être chef !

Depuis plusieurs années déjà — et le phénomène va en s'amplifiant —, les réticences des cadres et salariés à devenir manager sont de plus nombreuses et argumentées. Il ne s'agit pas d'une simple mode. Plusieurs études montrent que les (jeunes) cadres ne se projettent plus dans des fonctions d'encadrement.

La première raison est que l'environnement économique a changé : plus incertain, plus volatile et plus compétitif aussi. Le rôle de manager devient dès lors plus exigeant, plus stressant aussi. Conséquence, être le « boss » fait de moins en moins rêver. Ce rôle autrefois prestigieux est aujourd'hui considéré comme trop exposé et pas assez considéré par beaucoup de cadres trentenaires.

Selon une étude menée par Audencia Business School, 79 % des salariés ne souhaitent pas devenir managers : 61 % craignent le stress, 56 % la lourdeur administrative et 42 % le manque de reconnaissance en interne. Tout est dit, ou presque.

La Belgique, championne des « non-managers »

C'est en effet en Belgique que l'on trouve les taux de désaffection pour la fonction managériale les plus élevés. Dans une récente étude menée par Manpower, seulement 3 % des jeunes Belges interrogés veulent arriver au sommet de leur boîte et 1 % ont envie de gérer des équipes. Record absolu en Europe !

Pour Sébastien Delfosse, directeur des ressources humaines de Manpower en Belgique, la génération Y a d’autres priorités : « [Cette génération] voit la carrière d’une façon différente. Le poste de management en tant que tel est peut-être moins un objectif en soi et plutôt un désir de s’épanouir dans la carrière. On voit que les aspirations des jeunes aujourd’hui sont plus au niveau des collègues, de ce qu’ils vont pouvoir apprendre dans leur carrière, et du sens de leur travail, bien plus qu’une fonction hiérarchique en tant que telle.»

En revanche, 9 % des jeunes Belges interrogés envisagent de créer leur propre entreprise. Et donc, qu’ils le veuillent ou non, ils finiront bien un jour par devenir managers... de leur propre boîte !

Nouvelles stratégies

C'est tout le rapport au travail qui a changé. Les priorités sont ailleurs et on élabore de nouvelles stratégies dans lesquelles viser une fonction de manager devient secondaire. On s'évertue d'abord à essayer de comprendre comment évolue le marché du travail et à gagner en compétences pour assurer son employabilité à long terme. La sécurité de l'emploi est moins une affaire de hiérarchie (« plus je suis haut placé, plus je suis protégé»), qu'une quête personnelle sur la valeur que l'on souhaite apporter à une entreprise avec son savoir-faire et son savoir-être.

Manager, un vrai métier

Pour les entreprises, ce phénomène est peut-être plus rassurant qu'autre chose. Car rassurons-nous, il restera toujours des volontaires pour manager des équipes et donner des ordres aux autres ! Mais ce qu'a peut-être compris de manière instinctive la génération Y, c'est que manager est un vrai métier. Autrefois, chacun attendait son tour, comme une promotion automatique, un galon symbolique de plus à l'épaule à arborer en réunion ou en soirée — « Eh oui ! je suis passé manager !» — et qui donnait de l'épaisseur à une carrière de cadre.

Aujourd'hui, au contraire, on s'aperçoit que diriger une équipe n'est peut-être pas fait pour tout le monde. Pour manager, il faut de vraies compétences, comme l'empathie, la prise de décision, savoir protéger son équipe et monter en première ligne. Ce rôle, autrefois assimilé à celui du général qui reste bien à l'abri dans son QG pour donner l'assaut, se rapproche désormais plus de celui du fantassin les pieds dans la boue, à égalité avec tous ses camarades d'infortune.

Mise à plat

Et le phénomène est accompagné d'une mini-révolution dans l'organisation du travail de certaines grandes entreprises. Aux organigrammes rigides succèdent des équipes de taille réduite et pluridisciplinaires dont les membres sont investis de la même mission : générer de la valeur ajoutée pour l'entreprise en répondant aux besoins des clients. Moins de chefs, davantage de collaboration et d'intelligence collective pour des projets qui avancent plus vite avec moins d'ordres à donner. Si ce sujet vous intéresse, lisez notre article « La fin des chefs ?» (à venir).

To be free

Et puis, comme pour illustrer encore mieux ce phénomène, le nombre de travailleurs indépendants a littéralement explosé ces dernières années. La technologie aidant, notamment dans le secteur IT, de nombreux développeurs préfèrent travailler à leur compte en choisissant leur projet plutôt qu'appartenir à une structure au sein de laquelle il leur faudra un jour manager une équipe et abandonner une partie de ce qui les passionne vraiment.

Conclusion

Alors non, ne pas vouloir devenir manager n'est pas une pathologie, vous appartenez simplement à votre époque et c'est aussi vous qui la façonnez par vos interrogations et vos comportements. Alors, je ne voudrais surtout pas vous donner d’ordre, mais le principal, c’est de trouver un métier qui vous passionne et qui vous permet de vous épanouir, sans vous préoccuper des organigrammes et des évolutions de carrière. Le moment présent, comme on dit !

Twitch, Clubhouse, Discord : trouver un job sur les réseaux sociaux alternatifs ?

Twitch, Twitter, Discord ou encore Clubhouse, ces plateformes sociales dont la fréquentation a été boostée pendant la pandémie de Covid-19, sont avant tout des lieux de divertissement, mais elles ne sont pas dénuées d’atouts dans le cadre d’une recherche d’emploi.

Les entreprises y sont déjà présentes, en quête de nouveaux viviers de candidats, de profils atypiques ou auxquels elles n’ont pas ou plus accès avec les canaux de recrutement traditionnels.

Les réseaux sociaux alternatifs deviennent de nouveaux lieux de rencontre privilégiés entre candidats, jeunes ou moins jeunes, et recruteurs, des espaces de dialogue d’un nouveau genre où tout reste à inventer. A vous de jouer !

Une nouvelle manière de communiquer

Si LinkedIn, le réseau professionnel historique par excellence, a tendance à se « facebookiser » au fil des années, certains réseaux sociaux qualifiés d’alternatifs ou de niche, comme Discord ou Twitch, gagnent en popularité auprès de membres en quête d’interactions plus directes et authentiques sur des thématiques qui les intéressent vraiment.

Live streaming, salons privés ou 100 % audio, ces plateformes misent sur une nouvelle manière de communiquer et ne s’adressent plus qu’aux « geeks » de leurs débuts.

Des communautés soudées

Twitch — plateforme de diffusion de vidéo en live — mise sur un fort niveau d'interaction et de dialogue entre le streamer (le créateur du contenu) et les viewers via un chat en direct. Les liens communautaires y sont très forts, à l'inverse de Facebook par exemple, dont les likes et les commentaires revêtent un caractère plus anonyme.

Il en va de même pour Discord, réseau social créé par des gamers et dont les « serveurs » (salles de discussion privées) sont aujourd'hui majoritairement fréquentés par des groupes d'amis pour passer de bons moments en ligne.

L'application Clubhouse, quant à elle, mise sur l'audio. Uniquement disponible sur invitation, le réseau social propose plusieurs milliers de salles de discussion sur des thèmes divers et variés, aux portes desquelles il faut demander la permission avant de pouvoir s'exprimer pendant quelques minutes.

Clubhouse - le réseau social 100% audio - une révolution des usages !

À chacun son réseau social, à chacun son salon de discussion, à chacun sa passion et sa manière de la partager avec sa sensibilité et son propre niveau de créativité.

Un dialogue le plus direct possible avec les entreprises

Toujours à la recherche de nouvelles opportunités pour communiquer auprès de candidats potentiels, les entreprises investissent progressivement ces réseaux sociaux alternatifs en mettant à profit ce socle d’authenticité revendiquée.

Elles y voient un bon moyen de réussir à capter une audience plus jeune qui a fui les canaux de communication traditionnels, comme lassée d’un format surexploité où la publicité est omniprésente, pour les candidats. C’est alors pour les candidats une opportunité formidable d'engager un dialogue direct et moins convenu avec un futur employeur.

Engager la conversation

Et c’est pour cela qu’il y est intéressant d’y traîner ses guêtres en tant que candidat. Les codes de communication des réseaux sociaux de niche ne sont pas encore convenus ni figés. Pas de photo de profil, pas de tailleur ou de cravates.

Au contraire, c’est l’originalité et la spontanéité avec laquelle le dialogue se noue qui est intéressant ou la créativité avec laquelle vous allez répondre à une sollicitation. Et surtout la possibilité de faire la différence avec tous les candidats qui sont passés par Linkedin ou par une plateforme de recrutement !

C'est ainsi que l'entreprise d'intérim ProMan (quatrième entreprise française d'intérim et de recrutement) a lancé une campagne de communication ciblée sur Twitch pour s'adresser aux jeunes intérimaires qui ne pouvaient plus se présenter en agence de recrutement à cause du confinement. Les 50 nouveaux embauchés ne regretteront pas de s'être inscrits sur Twitch et d’avoir envoyé un “crush” en guise de première réponse !

Sur Instagram ou Snapchat, les DM (messages privés) arrivent directement dans la boîte de réception de l’entreprise qui vous a tapé dans l'œil, et il suffira peut-être d'un retweet original pour vous faire remarquer par un recruteur qui souhaitera en savoir plus sur vos motivations.

Une conversation directe s’engage en quelques minutes — un emploi à la clef pour qui sait faire preuve d’originalité !

Se renseigner sur une entreprise

Les réseaux sociaux alternatifs sont aussi d’excellents moyens d'aiguiser votre curiosité et d'en apprendre davantage sur des entreprises auxquelles vous n'auriez pas pensé en effectuant une recherche sur LinkedIn.

Celles-ci sont en effet dans l’obligation de se plier aux codes d’une communication sincère et créative pour ne pas se ringardiser. C’est donc à vous de juger si votre futur employeur fait le job ou non !

Clubhouse en est un bon exemple : vous pouvez écouter ce qui se dit à propos d'un secteur d'activité ou d'une entreprise sans nécessairement intervenir dans un premier temps.

Toujours sur Twitch, la chaîne de ENGIE France (fournisseur d'électricité) propose un programme appelé Guess Watt en partenariat avec les frères Poulain, deux streamers spécialisés dans la tech qui comptabilisent plus de 200 000 abonnés.

Et sur Tik Tok — réseau social en passe de devenir mainstream — les « challenges » initiés par les marques sont de plus en plus fréquents en phase de recrutement pour attirer l'attention des candidats. Kitsch ou original, à vous de décider !

Conclusion

Ne jetez pas votre CV « papier » ou vos lettres de motivation à la poubelle. N'effacez pas non plus votre profil LinkedIn. Sans négliger les plateformes de recrutement classiques, sachez profiter des nouvelles opportunités offertes par les réseaux sociaux de niche où tout reste encore à inventer.

Et qui sait si demain, un hashtag savamment choisi ou un DM envoyé bien à propos vous permettra de décrocher le job de vos rêves ?

Semaine de quatre jours : et si on travaillait moins pour travailler mieux ?

Travailler quatre jours au lieu de cinq en gardant le même salaire, ça vous dit ? Et accomplir le même travail en moins de temps, cela semble-t-il possible ? Voilà les principes de base de la semaine de quatre jours, en cours d'expérimentation en Europe et qui séduit de plus en plus d’entreprises.

Quels en sont les bénéfices pour les salariés et les entreprises ?

Et si vous êtes manager ou responsable RH, comment mettre en place cette réduction du temps de travail sans mettre en péril la productivité et l'efficacité des collaborateurs ?

De nouvelles attentes de la part des salariés

Depuis 2020, le monde du travail a considérablement évolué. En Belgique, près d’un salarié sur quatre (22 %) a changé de job dans les deux dernières années. Et 25 % de ceux qui n’ont pas encore osé le faire recherchent activement une nouvelle opportunité pour 2023.

Les raisons principales ?

• trouver un meilleur équilibre entre vie pro et vie perso ;
• accéder à un niveau de rémunération supérieur ;
• donner du sens à leur activité professionnelle.

Le Covid a donc transformé le rapport au travail et les aspirations des salariés. Employeurs, salariés et gouvernements cherchent à définir un nouveau « contrat » plus équitable, plus juste et plus efficace pour tout le monde.

La semaine de quatre jours s'inscrit dans cette tendance. En focalisant la réflexion sur le nombre de jours passés au bureau, elle fait partie des nouvelles formes d’organisation possible du travail.

Quels sont les pays qui expérimentent la semaine de quatre jours ?

Petit flashback pour vous montrer que réduire le temps de travail n’est pas une idée neuve. Ce sont d’ailleurs les gouvernements, souvent sous l’impulsion des syndicats de salariés et des patrons, qui ont été les plus prompts à lancer des expérimentations en ce sens.

L'Islande a longtemps été une figure de proue de ce mouvement en lançant une expérimentation grandeur nature sur le territoire en 2015. Au bout de quatre ans d'expérience, les chercheurs rapportaient une hausse notable de la productivité et du bien-être des salariés.

Un constat que partagent beaucoup d'entreprises qui ont testé ce nouveau rythme de travail, comme Microsoft au Japon en 2019 ou Unilever en Nouvelle-Zélande.

Et même aux États-Unis, le pays des workaholics et des dix jours de congés payés par an, une proposition de loi a été déposée par le démocrate Mark Takano à l'Assemblée de l'État de Californie pour réduire le temps de travail de 40 à 32 heures par semaine (avec des journées de huit heures) pour les entreprises de plus de 500 employés.

En 2021, l’Espagne a elle aussi lancé un projet pilote, suivie du Royaume-Uni.

Et en Belgique ?

Vous le savez, nous les Belges, nous n’aimons pas faire les choses comme tout le monde ! Contrairement à d’autres initiatives concernant la flexibilisation du temps de travail, la semaine de quatre jours envisagée par le gouvernement belge ne prévoit pas de réduction du temps de travail effectif…

Néanmoins, cette ouverture vers un changement des heures quotidiennes travaillées est une petite révolution. Les huit heures quotidiennes figuraient dans une loi actée dès 1921 et certains bâtiments belges portent même encore la mention de « Maisons des huit heures ».

Le saviez-vous ? « Quand Henry Ford a lancé la semaine de cinq jours au lieu de six, tout le monde s'est moqué de lui. Mais la hausse de productivité a été telle que cela compensait la réduction du temps de travail. Dix ans après, tout le monde était aligné sur lui, par pragmatisme. »

Quels sont les avantages pour les salariés ?

Réduire le temps de travail, oui, mais est-ce que salariés et entreprises en tirent les mêmes bénéfices ?

Plus de productivité

Travailler moins longtemps ne signifie pas travailler moins bien. C’est là une idée reçue qui a la vie dure. Toutes les entreprises qui ont testé la semaine de quatre jours sont pour l’instant formelles : les salariés travaillent mieux qu’avant !

Chez des entreprises pionnières comme Yprema (recyclage), British Telecom ou Love Radius (accessoires pour bébés), une étude menée à grande échelle quelques mois après le passage à la semaine de quatre jours a révélé une augmentation de cinq points de la productivité.

Bien sûr, les salariés ont dû trouver de nouvelles méthodes de travail et apprendre à mieux s’organiser afin de répondre aux objectifs de l’entreprise. Mais cela fonctionne.

Moins de stress et une meilleure qualité de vie au travail

Pour les collaborateurs de l’entreprise, la semaine de quatre jours semble être un bon compromis pour construire un équilibre sain entre vie professionnelle et vie personnelle. Selon la même étude, on constate une baisse de dix points du stress ressenti au travail par les salariés. Ils se sentent mieux et leur semaine est beaucoup plus équilibrée entre vie professionnelle et personnelle.

Les salariés sont-ils prêts à gagner moins ?

Certains, oui ! Selon l’étude The Workforce View in Europe 2019, menée par ADP, 56 % des salariés interrogés affirment préférer travailler quatre jours au lieu de cinq.

Pour ce faire, 78 % d’entre eux souhaiteraient agrandir leur plage horaire afin de conserver la même rémunération alors que 22 % choisiraient de diminuer leur temps de travail, quitte à gagner moins.

Un gros coup de boost pour la marque employeur et la culture d’entreprise

Globalement, la semaine de quatre jours attire les talents et motive les collaborateurs en poste. Certaines entreprises, comme LDLC (matériel informatique) à Lyon, s’en servent comme argument pour recruter les meilleurs candidats disponibles sur le marché et motiver leurs salariés.

Selon l’aveu du PDG Laurent de la Clergerie, la mise en place de la semaine de quatre jours en 2021 a été « une histoire qui dépasse l’imagination, contre-intuitive, presque un conte de fées ». Il ajoute : « Nous recevons même beaucoup plus de candidatures depuis que tout le monde sait que LDLC est passé à quatre jours au lieu de cinq. Cela a eu pour effet de donner un lifting à notre marque employeur et de rassembler les salariés autour d’un projet dont ils possèdent les clés du succès. »

Le potentiel est donc énorme pour une PME qui peine à recruter et qui peut faire de ce genre de dispositif innovant une arme décisive pour rivaliser par rapport aux grands groupes dans la guerre des talents.

De vrais résultats

Et les résultats sont là chez LDLC : 6 % de croissance en 2021, 20 % de gain de résultat et un solde négatif entre embauches et départs.

Et quand on l’interroge sur d’éventuelles difficultés à assurer un service client irréprochable toute la semaine, Laurent de la Clergerie conclut : « Que s’est-il passé après la mise en place de la semaine de quatre jours…? Rien… Enfin, si. On a pris l’habitude de recevoir quelques mails en semaine qui disaient “Je suis off aujourd’hui”. Des mails qui ont largement diminué avec le temps. On a aussi appris que beaucoup de choses n’étaient pas à 24 heures près — tant que ça ne touche pas à notre qualité de service. »

Comment mettre en place la semaine de quatre jours dans votre entreprise ?

La semaine de quatre jours, ça vous tente ? Avant toute chose, gardez en tête que chaque entreprise a des problématiques et des caractéristiques différentes. Mettre en place la semaine de quatre jours dans une PME de quatre employés serait sans doute suicidaire.

De même qu’entreprendre un changement d’une telle envergure dans un groupe de 30 000 salariés demanderait une organisation sans faille.

Voici notre checklist pour ne pas s’emmêler les pinceaux lors de sa mise en place.

Lancer une phase d’expérimentation

Un grand groupe peut, par exemple, tester la semaine de quatre jours sur une filiale avec trois mots d'ordre : expérimenter, collaborer, s'adapter. L'entreprise peut ensuite mener des learning expeditions, des discussions avec celles qui l'ont déjà mis en place, des échanges de bonnes pratiques…

Et surtout, ne rien figer dans le marbre. Il faut absolument « se laisser la possibilité de revenir en arrière si la semaine de quatre jours ne fonctionne pas », estime Thomas Bergerot, fondateur et CEO de la startup montpelliéraine RadioShop qui, elle aussi, a réduit le nombre de jours hebdomadaires travaillés à quatre.

Revoir son organisation du travail

Rester efficace sur quatre jours passe par des changements de pratiques. À commencer par réduire au strict minimum et réorganiser les réunions : ordre du jour clair, à préparer, temps limité connu de tous et invitation uniquement des personnes concernées.

Cette nouvelle organisation nécessite aussi de la polyvalence : les salariés sont formés à remplacer leurs collègues, ou alors des binômes sont créés sur un même poste.

Imposer les jours non travaillés

Savoir qui viendra quand, selon les besoins, peut néanmoins devenir un vrai casse-tête. Pour éviter de complexifier l’organisation en interne, mieux vaut imposer les jours chômés et bien les communiquer aux équipes.

Impliquer les salariés

Parmi les initiatives possibles, on pense notamment à l'édition d'un guide de bonnes pratiques ou des échanges réguliers ou informels. Il est également primordial d'améliorer le partage d'informations pour que les salariés suivent ce qui s'est passé en leur absence.

Impliquer les managers

Leur expliquer les intentions, le sens de la démarche. Mais aussi les écouter, car ils sont au plus près des réalités du travail et prendre conscience qu'un manager qui travaille quatre jours doit adopter d'autres pratiques, avoir plus confiance, savoir que ses équipes seront moins disponibles.

Mettre en place des KPI et mesurer

Le bien-être des salariés est une chose, mais il faut s’assurer que les performances de l’entreprise suivent.

Chaque entreprise doit se construire une liste de KPI à suivre pour mesurer l'impact de la semaine de quatre jours sur ses performances, en gardant à l'esprit que dans un premier temps, l'efficacité peut baisser, le temps que les salariés s'habituent au nouveau rythme.

Avez-vous déjà testé la semaine de quatre jours ? Qu’en pensez-vous ? Cela peut-il être bénéfique ? Est-il réaliste de « tout caser » en quatre jours et de partir en week-end sans culpabiliser ? 

Slasheur : comment vivre plusieurs vies en une seule ?

Déjà, commençons par le commencement : un slasheur c’est quoi ? Pour ceux qui ne sont pas familiers avec le concept, un slasheur est quelqu’un qui ajoute des slashs (/) entre ses différentes activités professionnelles, passions et activités en tout genre.

On est sûrs que vous en connaissez : ces gens qui sont sales pour une boite de software le jour, barman quelques soirs par semaine, qui écrivent des articles et qui aident un pote artiste à préparer leur expo ? Ils sont impressionnants ces gens qui vivent plusieurs vies en une seule. Ça donne envie. Comment font-ils ?

Le slasheur est passionné

Si la définition du slasheur est de cumuler plusieurs jobs, l’essence même du slasheur se trouve dans sa passion et sa volonté à exercer plusieurs activités à la fois. Si vous souhaitez devenir slasheur, posez-vous un bref instant d'interrogation sur ce qui vous passionne. En dehors de votre métier, que faites-vous ? Que savez-vous faire ? À quoi passez-vous votre temps libre ? Est-il possible de faire de vos passions une activité pro en parallèle ? A priori, rien ne vous empêche d’être DJ pour des mariages le week-end et d’être consultant la semaine.

Il est en accord avec lui-même.

Pour les slasheurs il n’est pas question de laisser tomber une passion pour un seul job. Une cause qui les inspire ? Ils s’investissent dans une association, ils s’impliquent, ils trouvent du temps pour faire ce en quoi ils croient, ce qui leur procure du bonheur et ce qui en procure aux autres. Faites-donc de même. Êtes vous frustré de ne pas avoir le temps d’exercer une activité ou de dédier votre temps à une cause qui compte à vos yeux ? Faites la liste des tâches hebdomadaires qui vous consomment de l’énergie, voyez comment optimiser ces tâches et libérez vous du temps pour faire ce qui vous passionne. Ajoutez un slash, devenez slasheur.

Le slasheur est polyvalent

Par définition, le slasheur a de la ressource ! Ils ont diverses compétences et surtout le désir de les exercer et de les appliquer. D’ailleurs, en cherchant bien, tout le monde a de la ressource. Il s’agit simplement de l’identifier. Il peut s’agir de compétences différentes : je vends des softwares la journée et des je fais de la mixologie le soir. Mais il peut aussi s’agir de la même compétence appliquée à des situations diverses : je fais du marketing pour une marque de cosmétiques la semaine et le weekend je fais du marketing pour une association qui promeut l’éducation dans les pays en développement. Et vous, quelles sont vos compétences, comment pouvez-vous les faire cohabiter et matcher ce qui vous tient à cœur ?

Le slasheur est organisé

Pas de routine, c’est ça qui est vibrant et maintient éveillé et émerveillé. Cependant, pas de routine rime souvent avec grande organisation. Quand on veut garder la tête hors de l’eau et ne pas se laisser submerger par les emails, les messages, les horaires et tout ce qui s’ensuit, il est nécessaire d’avoir un calendrier à jour (et pour les plus organisés de nous, un code couleur dans vos agendas) ! Petite astuce, n’hésitez pas à synchroniser vos agendas de téléphones et ordinateurs pour y avoir accès n’importe où et n’importe quand. Même avec une bonne mémoire, avoir tout d’écrit quelque part ça libère l’esprit pour des choses plus inspirantes !

Le slasheur s’adapte

Vous vous en doutez, le slasheur est quelqu’un qui s’adapte à toutes les situations. Pour vivre plusieurs vies en une seule, il faut pouvoir ajuster ce qu’on dit et ce qu’on fait aux contextes dans lesquels on se trouve mais également à son audience (la personne qui vend des softwares la journée, ne parle pas de la même manière à ses clients du bar le soir qu’à ses clients le jour). Toujours en accord avec votre personnalité et vos valeurs, trouvez cette flexibilité qui vous permettra d’être à l’aise dans des situations diverses et variées. C’est d’ailleurs un bon exercice pour les plus introvertis d'entre nous qui aimeraient gagner confiance en eux.

Le slasheur est enthousiaste

Le principal moteur du slasheur c’est son enthousiasme pour les projets, pour la diversité, pour l’inconnu. Le slasheur a des activités qui ont du sens à ses yeux et c’est ça qui le pousse vers l’avant. Ce qui nous tient à cœur nous aide à nous lever le matin. Voilà comment les slasheurs trouvent toute cette énergie pour mener à bien leurs projets et leurs activités diverses. Réflechissez à ce qui vous motive et alliez passion, métier, épanouissement et découverte. C’est tentant non ?

Technicien de maintenance HVAC/CVC : un métier dans l’air du temps !

Le technicien CVC (climatisation, ventilation, chauffage) ou HVAC (heating, ventilation, air conditioning) en anglais est aussi appelé technicien de maintenance climatique.

Transition énergétique oblige, ce genre de profil est de plus en plus recherché… En effet, la rénovation thermique des bâtiments va souvent de pair avec la mise à niveau, la maintenance ou l’installation d’un système de chauffage ou de climatisation efficace.

En quoi consiste le métier de technicien CVC et à quoi ressemble son quotidien ?

Une demande élevée de jeunes qualifiés

En plein essor, le secteur du génie climatique recrute à tour de bras, car les nouveaux modes de vie et les développements technologiques font apparaître de nouveaux besoins en matière de froid et de climatisation. Conséquence logique : la profession doit continuellement se renouveler et s’adapter à ces évolutions.

Aussi, les besoins sont nombreux et les jeunes qualifiés peuvent facilement trouver un emploi à l’issue de leur formation. Chaque année, pas moins de 4 000 recrutements sont enregistrés pour ce type de poste en Belgique.

Atout supplémentaire, les métiers de la branche CVC/HVAC sont stables : la quasi-totalité des salariés ont un CDI (92 %) et occupent un métier à temps plein (96,5 %).

Quelles sont les compétences requises pour être technicien CVC ?

Le technicien en génie climatique doit obligatoirement posséder de bonnes connaissances en électricité (d’ailleurs, beaucoup sont d’anciens électriciens), mécanique, hydraulique et thermodynamique. S’ajoute à cela le fait que c’est un métier manuel ; il faut donc bien sûr être plutôt habile de ses mains ou aimer apprendre à s’en servir.

Les qualités essentielles du technicien CVC/HVAC sont la polyvalence et la rigueur. En effet, il n’existe pas deux systèmes de ventilation ou de chauffage sanitaire qui se ressemblent. Le technicien doit comprendre rapidement l'environnement dans lequel il intervient et proposer la bonne solution.

Contrairement aux idées reçues, le technicien CVC ne travaille pas seul dans sa bulle. Il est en contact permanent avec :

• son entreprise à qui il envoie des informations « terrain » ou auprès de laquelle il demande un appui supplémentaire pour mener à bien sa mission ;
• le client final, bien entendu, par qui il est souvent considéré comme « le sauveur providentiel », celui qui va remettre en marche la chaudière de l’école en plein hiver ou qui va réparer le compresseur du système de climatisation de cet immeuble de bureaux en pleine canicule.

Un certain sens du contact et du service client est requis. Le technicien CVC aime aussi bouger, car il est souvent sur la route.

Quelle formation pour devenir technicien CVC ?

Pour devenir technicien CVC, une formation de type brevet technique (deux ans de formation après le CESS) agrémentée d’une année d’expérience (maintenance industrielle ou encore études thermiques) est indispensable.

En quoi consiste le métier au quotidien ?

La mission essentielle du technicien CVC/HVAC est d’entretenir ou de réparer les systèmes de climatisation, de ventilation et de chauffage dans les immeubles d’habitation, les entreprises ou les collectivités.

Il intervient sur des dispositifs aussi divers que des pompes à chaleur, des groupes électrogènes ou des centrales de traitement de l’air.

Un métier qui allie technique et esprit d’équipe

Mais son métier ne s’arrête pas au simple aspect technique : il est amené à établir des diagnostics, à planifier les opérations de maintenance des équipements et à rédiger des fiches d’intervention et des devis.

Avec quelques années d’expérience et en fonction de la taille de l’entreprise pour laquelle il travaille, le technicien de maintenance climatique peut être amené à diriger sa propre équipe. Il devra alors apprendre à répartir les tâches et les missions de chacun.

Respect des normes et des réglementations

Par ailleurs, le technicien CVC doit aussi maîtriser les procédures réglementées de la production, de la distribution et de la récupération des fluides frigorigènes sur des sites tertiaires ou industriels.​

Beaucoup de kilomètres parcourus

Le technicien CVC est amené à se déplacer très régulièrement pour assurer ses interventions sur du matériel climatique. Pour des missions en centrale, le port d’un équipement spécifique lui est imposé (casque, uniforme de protection, etc.).

Est-ce un métier bien payé ?

Un technicien CVC débutant perçoit une rémunération comprise entre 1 800 et 2 000 euros bruts mensuels.

Un technicien avec trois années d’expérience peut gagner entre 3 000 et 4 200 euros bruts sans les primes.

Y a-t-il des évolutions de carrière possibles ?

Le technicien CVC peut évoluer vers un poste de technicien d’études génie climatique. C’est un poste plus sédentaire et qui demande davantage de capacité de management. Le salaire pour ce genre de poste dépasse les 4 000 euros bruts mensuels.

Dans l’industrie, le technicien CVC pourra devenir responsable d’un site de production industrielle. Autre évolution possible : chargé d’affaires travaux CVC, où il assurera la gestion complète des chantiers (technique, financier, administratif et commercial).

Avec un niveau d’études supérieures Bac +3 et de l’expérience, il peut accéder à des fonctions d’ingénieur.

Si vous pensez que ce genre de métier est fait pour vous, consultez nos offres d’emploi sur Betuned.

Données personnelles : les enjeux du Privacy by Design

Big Data contre Protection des données personnelles, qui aura le dernier mot ?

Dans ce match aux enjeux technologiques, économiques et sociétaux, le principe de Privacy by Design vient jouer un rôle d'arbitre en obligeant les entreprises (et les États) à prendre en compte les problématiques de protection des informations à caractère personnel dès la conception d'un projet impliquant le traitement de données.

La réponse aux excès possibles du Big Data

Le Big Data — le fait de pouvoir collecter et analyser des données à grande échelle — est une source de richesse pour les entreprises. Le géant californien Google en est la plus belle démonstration : l'entreprise fait entièrement reposer son immense réussite économique sur la collecte, l'analyse et la monétisation de nos données personnelles auprès d'annonceurs désireux de mieux « connaître » leurs consommateurs.

Il existe cependant des risques de fuite massive des données personnelles, notamment à cause de la collecte automatisée de celles-ci, auxquels le principe de Privacy by Design permet de répondre.

Le Privacy by Design figure au cœur du Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD), entré en vigueur en 2018 pour harmoniser les législations nationales sur la protection de la vie privée. L'objectif est de garantir à chaque citoyen que l'utilisation des informations qu'il divulgue sur le web sera réalisée dans un cadre législatif strict et respectueux de sa vie privée.

Qu'est-ce qu'une donnée personnelle ? On parle de collecte, de stockage ou de traitement des données personnelles des citoyens européens dès lors qu’il est possible d’identifier directement ou indirectement le citoyen par le biais de ces données.

Responsabilisation des entreprises

L'objectif du Privacy by Design est de restaurer la confiance entre les consommateurs et les entreprises, tous acteurs de l'économie numérique. Dans chaque organisation, la nomination d'un Data Protection Officer (DPO), garant de la bonne utilisation des données, est fortement encouragée.

Il a pour fonction de veiller à ce que les données collectées sur les clients, prospects, fournisseurs, mais aussi sur les salariés de l'entreprise, soient traitées en accord avec la législation du pays dans lequel ils se trouvent.

Dès la phase de conception d'un projet (parfois appelée PoC pour Proof of Concept), la finalité de l'utilisation des données, leur durée d'utilisation ainsi que la manière dont celles-ci sont collectées (un clic, un champ à remplir, une case à cocher...) doivent être prises en compte.

En cas d'audit demandé par une instance juridique ou une association de consommateurs, le DPO doit engager la responsabilité de l'entreprise en démontrant les mesures prises pour respecter la loi.

Exemple d'application du Privacy By Design : le client ne doit plus décocher de case dans un formulaire pour ne pas recevoir d’e-mails de la part d’une entreprise (comme une newsletter hebdomadaire, par exemple). L’entreprise ne peut plus par défaut exploiter ces données comme elle le veut.

Les avantages du Privacy by Design

Si une démarche Privacy by Design implique des contraintes légales et techniques et rallonge les délais de mise en œuvre d'un projet, plusieurs avantages sont cependant à signaler.

La réduction des risques juridiques liés à un manquement à la réglementation est la principale motivation à suivre les principes du Privacy by Design.

De plus, une prise en compte trop tardive de la protection des données peut entraîner des dépenses supplémentaires de mise en conformité en fin de projet, voire une remise en cause de celui-ci. Ce point peut être considéré par l'entreprise comme un avantage compétitif par rapport à des concurrents qui n'auraient pas pris en compte le respect des données personnelles.

Enfin, l'avantage d'une démarche Privacy by Design réside dans l'obtention d'un consentement plus important de la part des consommateurs. La transparence affichée et réelle contribue à créer un climat de confiance qui peut les inciter à partager davantage d'informations personnelles de manière consentie.

Comment appliquer le Privacy by Design ?

Mettre en place une démarche de Privacy by Design est un véritable challenge pour une entreprise. Techniquement, il faut être équipé pour collecter et analyser les données, mais aussi être en mesure de justifier de leur bonne utilisation.

Le moins de données possible

La meilleure façon de limiter les risques de mauvaise utilisation des données est d'en limiter la collecte. Une conception minimaliste de la data est une excellente manière d'entrevoir chaque début de projet. De même, grâce aux "Privacy Enhancing Technologies", les utilisateurs peuvent désormais choisir eux-mêmes les données qu'ils transmettent à une entreprise et même les anonymiser s'ils le souhaitent.

La pseudonymisation des données

Cette technique consiste à traiter les données personnelles de manière à ce qu'on ne puisse plus attribuer les données relatives à une personne physique sans avoir recours à des informations supplémentaires. Dans un fichier client, on remplace par exemple le champ « Nom, Prénom » par un identifiant unique à dix chiffres.

À l'inverse de l'anonymisation (qui consiste à effacer pour toujours des informations identifiantes), la pseudonymisation est un processus réversible.

Responsabilité à tous les échelons

Chaque étape du processus de traitement des données doit respecter le principe de Privacy by Design. Au-delà du rôle du DPO (cf ci-dessus), il est crucial que les équipes IT, mais aussi les équipes métiers soient sensibilisées aux problématiques de traitement des données au quotidien pour éviter toute négligence qui pourrait porter préjudice à l'entreprise.

Désolé, mais c’est non ! Comment refuser une offre d’emploi avec classe ?

Ça n’arrive pas souvent, mais il faut savoir s’y préparer : refuser une proposition d’embauche n’est pas toujours chose facile, mais il y a des moments où il faut savoir dire non. Qu’il s’agisse d’un sursaut de dernière minute — « Cette entreprise n’est pas faite pour moi » — ou que vous ayez trouvé mieux par ailleurs, le plus important, c’est de se retirer du jeu avec élégance et en pensant à la suite.

Dans cet article, vous découvrirez quelques conseils utiles pour bien gérer ce moment qui, pour certains, peut être assez éprouvant, voire stressant.

Êtes-vous certain de vouloir refuser cette offre d’emploi ?

Dans la vie, il faut faire des choix, c’est aussi comme cela que l’on avance. Quand il s’agit d’une offre d'emploi, il y a des raisons d’hésiter avant de refuser, puisqu’en vérité, vous ne savez pas vraiment à quoi vous renoncez. Il y a bien sûr le poste en lui-même et le salaire proposé. Mais même après plusieurs entretiens, vous n’avez pas une connaissance profonde de l’entreprise dans laquelle vous ne travaillerez peut-être jamais.

C’est donc un « non » à l’aveuglette que vous allez donner, et c’est cette situation qui peut générer du stress

Conseil n° 1 : Avant de formuler un refus catégorique, il est important de réfléchir aux motivations qui vous conduisent à cette décision. Est-ce le niveau de rémunération ? (+ lien vers « Demander une augmentation ») Une partie des tâches qui vous seraient confiées ? Le lieu de travail ?

Assurez-vous que les raisons derrière votre refus sont des points non négociables pour le recruteur. Bien souvent, les entreprises sont prêtes à bouger sur certains points du contrat de travail proposé. Si le job vous plaît, n’y renoncez pas pour un détail.

Conseil n° 2 : Il y a aussi le comportement qui consiste à penser que l’on peut toujours trouver mieux ailleurs (+ lien vers article « L’herbe est-elle plus verte ailleurs ? »). On appelle cela le FOMO pour Fear Of Missing Out, la peur de rater une opportunité. Ce qui conduit certains candidats à refuser les offres d’embauche à la chaîne en se disant que la prochaine proposition sera encore meilleure. Le risque, c’est de cultiver l'insatisfaction et de passer trop de temps sans emploi…

Le bon timing pour dire non

En matière de refus, on dit souvent que le plus tôt, c’est le mieux. Ne laissez pas traîner les choses. Si vous êtes certain de votre choix, alors prenez votre courage à deux mains et contactez votre non-futur employeur tout de suite ; ce sera une bonne chose de faite.

Les plus stratèges d’entre vous pourront temporiser en attendant la réponse d’une autre entreprise. Tant que vous n’avez pas d'autres pistes sérieuses, ne vous précipitez pas pour refuser une offre. Tout est question de dosage !

E-mail ou téléphone ?

Cela dépend souvent du nombre d’entretiens que vous avez passés et des personnes que vous avez rencontrées. De manière générale, un coup de téléphone est toujours apprécié, surtout si vous êtes allé loin dans le processus de recrutement. Vous devrez bien sûr confirmer tout cela par écrit et mettre les personnes concernées en copie.

Motus et bouche cousue

Quelle que soit la raison derrière votre refus, vous ne devez jamais parler négativement de l’entreprise. Évitez également d’ébruiter votre ou vos éventuels refus, y compris sur les réseaux sociaux. En effet, ce genre d’informations peut vite revenir aux oreilles du recruteur. Inutile de vous griller auprès de l’entreprise en question

Donnez les vraies raisons de votre refus

C’est important pour la suite et cela permet aussi à l’entreprise de faire progresser sa politique de recrutement. Il est donc important d’expliquer au recruteur les raisons exactes de votre refus, c’est notre conseil.

Comme évoqué plus haut, cela peut donner envie à l’entreprise de vous faire une contre-offre ou même de vous proposer un poste auquel vous n’aviez pas du tout pensé !

Attention, dans le cas où votre refus est motivé par une non-adéquation entre vos valeurs et celles de l’entreprise, ou parce que vous pensez que ça ne va pas « coller » avec votre futur boss, mieux vaut avancer d’autres raisons pour n’offusquer personne !

Les règles élémentaires de courtoisie

Quand on refuse une offre, le minimum absolu est d’être poli. Le recruteur doit vous quitter sur une bonne impression, même si la collaboration ne se fera pas.

Commencez par le remercier du temps qu’il vous a consacré. Trouvez une formule pour valoriser l’échange que vous avez eu, et montrez-vous empathique quant au désagrément que votre refus pourrait causer.

Gardez le contact

La vie, c’est comme une boîte de chocolats, affirme Tom Hanks dans le film Forrest Gump, « on ne sait jamais sur quoi on va tomber ». Alors, ne claquez pas la porte d’une relation qui n’a même pas commencé. Au contraire, laissez-la ouverte.

Il est fort possible que vous soyez amené à croiser ce recruteur sur votre chemin dans quelques années. Il est aussi possible que l’entreprise avec laquelle vous avez refusé de travailler soit un client ou un fournisseur de votre futur employeur. Ménagez donc votre sortie et pensez à votre carrière !

Avez-vous déjà été confronté à ce genre de situation ? Comment l’avez-vous géré ? Quelle a été la réponse du recruteur ?

J’ai trop assuré ! Comment savoir si un entretien d’embauche s’est bien passé ?

Comment savoir si un entretien d’embauche s’est bien passé ? On dit qu’il y a des signes qui ne trompent pas. Mais quand il s’agit d’un entretien, notre jugement s’égare parfois. Comment interpréter cette dernière poignée de main sur le pas de la porte ? Que signifie ce « à bientôt » qui sonnait plutôt comme un « adieu »... ? Vous avez sûrement déjà dû ressentir ce sentiment d’incertitude vous envahir à l'issue d’un entretien d’embauche.

On serait prêt à payer le premier marabout ou diseur de bonne aventure venu pour savoir ce que le recruteur pense vraiment. Être fixé au plus vite sur notre sort, c'est ce qui nous importe le plus. Et pourtant, on le sait, l’attente peut durer plusieurs jours, voire plusieurs semaines.

S’il est difficile de prédire avec certitude si le recruteur va nous sélectionner ou non, il est cependant possible de surveiller certains indicateurs pour aller au-delà de la simple intuition.

Voici quelques points d’attention pour vous mettre sur la voie… de la réussite ; c’est tout ce que nous vous souhaitons !

Le futur et le conditionnel

Quand on ne sait pas, on parle au conditionnel ; quand on se projette dans l’avenir, on emploie le futur. Prêtez attention au temps employé par le recruteur en fin d’entretien.

Pour ne pas donner de faux espoirs et par esprit d’équité, les recruteurs parlent souvent au conditionnel : « Si vous étiez sélectionné, vous commenceriez le 1er juin. »

Mais si votre interlocuteur pense que vous êtes le candidat idéal, il va sûrement, même sans y faire attention, employer le futur avec des phrases comme « C'est ici que vous travaillerez » ou encore « Notre réceptionniste vous aidera à vous installer après votre formation ».

Une gestuelle positive

Le langage du corps en dit parfois long sur nos pensées. Pour tout savoir sur le “body language” de votre recruteur lisez notre article sur Betuned.

On vous demande de rester plus longtemps

Ce n’était pas prévu, mais à la fin de l’entretien, le recruteur vous propose de rencontrer un autre collaborateur. C’est un signe extrêmement positif. Il se peut aussi que l’on vous fasse faire le tour des bureaux ou d’un site de production de manière informelle. Ça aussi, c’est un signe fort qui montre que l’entretien s’est bien passé !

Profitez-en pour faire bonne impression en posant des questions et emmagasiner autant d'informations que possible pour la suite. Et même si vous êtes stressé ou surpris, n’oubliez pas de sourire !

On vous pose des questions personnelles

Au bout d’une heure en face à face, l’atmosphère se détend et le recruteur commence à vous poser des questions plus personnelles. Des questions sur vos loisirs, vos souhaits dans la vie, votre personnalité. C’est un signe que le courant est bien passé et qu’on veut vous mettre à l’aise.

Si on vous demande des références ou vos prétentions salariales, là aussi n’y voyez que du positif. Le recruteur cherche à mieux vous cerner et à valider ses intuitions rapidement.

On vous demande si vous avez des candidatures en cours

Lorsqu’un recruteur vous demande si vous avez d’autres entretiens d’embauche prévus ailleurs, cela signifie qu’il tente d’évaluer si vous êtes très demandé et s’il doit revenir vers vous rapidement pour la prochaine étape du processus de recrutement.

Il est possible qu’il ressente une certaine pression et ne souhaite pas voir un bon candidat comme vous lui échapper.

Petit conseil : n'hésitez pas à dire à votre recruteur que, oui, vous avez d'autres entretiens prévus ou que vous êtes avancé dans un autre processus de recrutement. Mais que vous favoriserez ce poste si l'entreprise vous fait une proposition, car c'est le poste que vous souhaitez. Un peu de bluff n’a jamais fait de mal à personne.

On vous vend l’entreprise

À un moment de l'entretien, vous sentez que les rôles s’inversent et que le recruteur passe en mode séduction. Il vante les valeurs et le management de l’entreprise ainsi que son rôle innovant dans son secteur ? Cela peut signifier qu’il essaie de vous donner envie de la rejoindre rapidement !

On vous donne des détails sur les prochaines étapes

S'il n'est pas toujours évident de savoir à coup sûr si un entretien s'est bien déroulé, être informé des détails de la procédure de recrutement signifie généralement que l'employeur prévoit de donner suite à l’échange.

Pour vous montrer son intérêt et vous faire patienter dans de meilleures conditions, il peut également être amené à vous indiquer un délai de réponse précis, voire à vous proposer d'ores et déjà un deuxième entretien.

Ne vous emballez pas trop vite !

Même si tous les voyants sont au vert, ne vous emballez pas. Certains recruteurs ont pour ligne de conduite de mettre à l’aise tous les candidats, même ceux qu’ils écartent. Alors, ne surinterprétez pas ce sourire ou cette franche poignée de main.

Après l’entretien, prenez quelques minutes à la terrasse d’un café — oui, c’est possible désormais — ou chez vous, pour faire le point sur ce que vous pensez vraiment de votre prestation en entretien. Donnez-vous une note et listez trois points d’amélioration pour la suite sur un carnet ou sur une note de votre smartphone que vous pourrez relire juste avant un prochain entretien.

Et vous, quels sont les signes qui vous laissent penser qu’un entretien s’est bien passé ? Avez-vous déjà eu des surprises ou des déconvenues à la suite d’un entretien que vous pensiez avoir complètement loupé ou, au contraire, pendant lequel vous vous sentiez très à l’aise ?

Comment réussir vos interviews grâce à la méthode STAR ?

Lors d’un entretien, vous avez toujours l’impression de ne faire que réciter votre CV ? Vous sentez que vous avez du mal à expliquer de manière efficace vos expériences et vos qualités ? Vous n’en pouvez plus de perdre le fil dans vos réponses ? Alors, la méthode STAR est pour vous ! Betuned vous explique dans cet article en quoi elle consiste et comment elle va vous aider à structurer vos propos !

Recruteur : « Bien, pourriez-vous maintenant me décrire une situation problématique à laquelle vous avez été confronté et comment vous vous en êtes sorti ? ». Candidat : « Bien sûr. Alors, une fois, mon équipe et moi-même avons eu un projet digital vraiment difficile à réaliser. On a mis en place pas mal d’actions et avec beaucoup d’efforts nous avons réussi tous ensemble à atteindre notre objectif ! » Pas très convaincant comme réponse n’est-ce pas ? Beaucoup de candidats éprouvent des difficultés lorsqu’il faut répondre à ce genre de questions. Pourtant, elles constituent une excellente opportunité de vous démarquer des autres candidats en mettant en avant vos expériences et compétences au travers d’exemples concrets ! Vous ne savez pas comment vous y prendre ? Pas de soucis, Betuned vous explique comment donner plus de crédibilité à votre discours grâce à la méthode STAR.

La méthode STAR, qu’est-ce que c’est ?

C’est une méthode qui va vous permettre de mieux structurer vos propos et ainsi valoriser vos expériences lors d’un entretien. Bien souvent, les réponses offertes par les candidats sont soit trop courtes, confuses ou plates. On a souvent peur de se découvrir ou au contraire de trop en dire et de s’éloigner du sujet. Mais comment répondre de manière complète sans se perdre dans des détails inutiles ? Pour cela, rien de plus simple ! Il suffit de suivre le modèle Situation – Tâche – Action – Résultat dont STAR est l’acronyme :

• Situation : Il s’agit ici de décrire une situation ou une tâche que vous avez dû accomplir dans le passé. Cette situation doit pouvoir démontrer que vous possédez telle compétence ou telle qualité. Vos exemples ne doivent pas forcément être tirés de votre expérience professionnelle, ils peuvent également provenir d’une activité bénévole, d’un projet scolaire, … L’important est que la situation soit pertinente !
• Tâche : Une fois que vous avez planté le décor, il vous faut maintenant expliquer ce que vous étiez chargé de réaliser. Quelle était votre mission ? Quels étaient vos objectifs ? Quel rôle et quelles responsabilités avez-vous endossé dans cette situation ?
• Action : lors de cette étape, vous devez expliquer ce que vous avez concrètement fait pour réaliser votre tâche. Quelles actions avez-vous personnellement entreprises pour atteindre votre objectif ? Gardez à l’esprit que c’est de votre entretien dont il est question, le recruteur désire donc savoir ce que VOUS avez fait personnellement. Évitez donc de décrire les actions de quelqu’un d’autre ou de l’ensemble de votre groupe et présentez vos contributions en utilisant le pronom « je ».
• Résultat : Concluez votre réponse en présentant les résultats de vos actions, de préférence de manière chiffrée. Comment cela s’est-il terminé ? Avez-vous atteint vos objectifs ?

Complet oui, mais surtout précis !

Cette technique demande de produire un discours précis et pertinent, elle doit donc être bien préparée avant l’entretien. Il faut savoir présenter ses expériences de la manière la plus complète possible tout en allant à l’essentiel. Chaque point doit tenir en deux ou trois phases, sauf pour le point « Action ». Celui-ci nécessite que vous développiez plus votre réponses. C’est le moment de vous mettre en avant et de montrer ce que vous avez entrepris pour atteindre vos objectifs ! Vous pouvez également précisez quels outils et logiciels vous avez utilisé en particulier pour réaliser vos tâches.

Se préparer d’accord, mais comment ?

Vous ne pouvez évidemment pas deviner quelles questions va vous poser le recruteur lors de l’entretien. Mais cela ne veut pas dire que vous ne pouvez pas préparer vos réponses pour autant ! Commencez par relire la description de l’emploi pour lequel vous postulez. Quelles sont les compétences recherchées ? Est-ce l’esprit d’équipe ? Racontez alors la fois où vous avez réussi à garder un groupe de 10 personnes motivées et soudées autour d’un projet. On recherche quelqu’un capable de gérer les conflits ? Décrivez ce que vous avez entrepris pour désamorcer une situation compliquée avec un autre employé. La description d’emploi met-elle en avant la capacité d’adaptation ? L’autonomie ? La gestion de projet ? La capacité de travailler sous pression ? Alors préparez pour chacune de ces compétences une réponse qui montre que vous êtes le candidat idéal !

Ne vous limitez pas seulement à la job description, mettez-vous également à la place du recruteur. Que chercheriez-vous chez un candidat ? Et surtout, quelle réponse vous convaincrait le plus ? Voici, pour vous aider à commencer votre réflexion, quelques exemples de questions :

• Pouvez-vous me décrire une situation où vous avez fait une erreur ? Comment avez-vous réagi et qu’avez-vous entrepris pour y remédier ?
• Parlez-moi d’une situation problématique que vous avez dû gérer. Quel était le problème et comment avez-vous pu le résoudre ?
• Parlez-moi d’un projet que vous avez mené. Quel était ce projet ? Comment l’avez-vous mené à bien et quel a été le résultat obtenu ?
• Décrivez-moi votre rôle au sein d’un groupe. Comment interagissez-vous avec les autres personnes ? Quelles sont les responsabilités que vous endossez généralement ?

Et si le recruteur me pose une question à laquelle je ne m’étais pas préparé ?