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Comment rester motivé quand on est pas augmenté ?

Une année de travail méga-intense touche à sa fin. Vous avez vraiment l’impression de vous être donné à fond pour atteindre vos objectifs et vous n’avez pas lésiné sur les moyens : horaires à rallonge, réunions menées au pas de course, des e-mails qui vont droit au but et qui font avancer les choses…bref, vous n’avez rien à vous reprocher.

Vous pensiez vraiment que cette année serait la bonne, celle où vous obtiendriez enfin cette augmentation tant méritée !

😡 Mais voilà, après quelques minutes de discussion avec votre boss, c'est la douche froide. Vous comprenez que les paroles réconfortantes et les encouragements sont au rendez-vous, mais pas l'augmentation salariale tant espérée.

😣 Aïe aïe aïe, voilà un cataclysme émotionnel dont il faut se remettre au plus vite !!  Alors, ne perdez pas espoir ! Dans cet article, nous vous donnons tous les conseils pour rester motivé malgré l'absence d'augmentation.

Ça fait mal et c’est normal !

Après un refus d'augmentation, on est souvent au fond du trou et c’est bien normal. Et ceci pour deux raisons. La première c’est que vous êtes blessé dans votre amour propre.

→ Votre orgueil en prend un coup parce que certaines certitudes comme le fait que votre travail soit reconnu à sa juste valeur sont ébranlées.

→ Ensuite, votre déception s’explique par le fait que le salaire est un marqueur social fort. C’est votre fiche de paye qui encore hélas aujourd’hui détermine le champ des possibles de votre vie. Un refus d’augmentation est donc vécu par certains comme une mise en danger de leur mode de vie.

Mais alors, comment faire pour rester motivé et ne pas sombrer dans la dépression ?

1 - Comprendre ce qui s’est passé

Quand on se prend une flèche en plein cœur ou un coup de couteau dans le dos, c’est toujours bon de savoir pourquoi. Ne restez pas dans le doute, demandez des explications détaillées à votre manager en posant des questions ouvertes comme :

“Quels sont les facteurs qui ont motivé ta décision ?”  ou

“Est-ce que tout le monde est logé à la même enseigne cette année ? “

👍Vous allez peut-être découvrir qu’une promotion vous est passée sous le nez ou qu’une restructuration de votre département est en cours…Parfois on croit être au courant de tout ce qui se passe dans l’entreprise, mais quelque chose vous a peut-être échappé !

2 - Continuer à bien faire votre travail

La pire des réactions serait de saboter votre travail ou celui de votre équipe par simple désir de vengeance.

→ Continuez à bien faire votre travail en attendant de laisser un peu retomber la pression. Si besoin, prenez quelques jours de congés ou partez un peu plus tôt pour une fois, ça vous fera du bien et de toute façon maintenant vous savez à quoi vous en tenir !

3 -  Fixez-vous des limites

Rester fidèle au poste ne veut pas dire faire de zèle. Fixez-vous de nouveaux objectifs, mais aussi des limites à ne pas franchir : ne pas tout accepter, ne pas travailler nuit et jour, ne pas vous porter volontaire sur tous les projets comme vous aviez tendance à le faire.

4 - Recentrez-vous sur votre  “pourquoi”

Qu'est-ce qui vous pousse à travailler autant d'heures, à investir dans votre entreprise ? Dans la plupart des cas, cela va bien au-delà de simplement gagner de l'argent.

👍 Connaissez-vous votre "pourquoi" ? Cette raison profonde qui vous pousse à continuer d'avancer et à vous recentrer même dans les moments les plus difficiles ? Nous avons tous en nous une raison fondamentale qui correspond à notre "pourquoi", et c'est cette raison qui nous maintient motivés et concentrés pour atteindre nos objectifs.

Cependant, il arrive parfois que nous perdions de vue notre "pourquoi" , cette boussole essentielle,  lorsque nous nous sentons moins motivés et que nous perdons goût à tout. Si vous n'avez jamais pris le temps de réfléchir à cette raison fondamentale, prenez un instant pour le faire, un soir au calme ou pendant un long week-end.

💡 Lorsque vous vous sentez moins motivé, lorsque vous avez du mal à vous lever le matin pour aller travailler, rappelez-vous pourquoi vous faites tout cela, et je vous promets que vous retrouverez une petite dose d'énergie. Vous retrouverez votre motivation !

5 - Impliquez-vous différemment dans la vie de l’entreprise

S'impliquer différemment dans la vie de l'entreprise peut apporter une nouvelle dynamique à votre routine quotidienne. En dehors de vos tâches habituelles, diverses opportunités d'implication s'offrent à vous.

Vous pouvez rejoindre certains comités ou associations internes dont le but est de favoriser le dialogue social ou le bien-être au travail par exemple. Cette diversité de tâches vous permet de ne pas toujours faire la même chose, et peut contribuer à vous motiver pendant un certain temps au moins.

💡 S'engager dans un groupe de réflexion au sein de votre entreprise vous donne l'occasion de mettre en avant vos idées tout en développant un sentiment d'appartenance. De plus, cela vous permet de rencontrer de nouvelles personnes élargissant ainsi votre réseau professionnel.

6 - Changer de job sans changer de job !

Avez-vous pensé au job-crafting ?  C’est une approche qui permet aux salariés de remodeler activement leur poste de travail en fonction de leurs compétences, de leurs intérêts et de leurs valeurs.

💡 Plutôt que de simplement accepter les tâches et les responsabilités telles qu'elles sont définies, le job crafting encourage chacun à revoir et à ajuster son travail pour qu'il corresponde mieux à leurs besoins et à leurs motivations.

Cela peut impliquer la réorganisation des tâches, l'ajout de nouvelles responsabilités, le développement de nouvelles compétences ou même la modification des relations de travail. Essayez et vous verrez !

7 - Travaillez votre employabilité

Un des meilleurs moyens de rester motivé même après un refus d’augmentation c’est de continuer à travailler son employabilité, c’est-à-dire à travailler pour soi, pour la prochaine étape de sa vie professionnelle, et pas seulement pour l’entreprise.

💡 Profitez de votre job actuel pour rencontrer du monde, apprendre de nouvelles choses ou demander une formation en rapport avec votre métier ou à ce vers quoi vous voudriez évoluer.

Et si l’envie d’aller voir ailleurs vous titille de plus en plus, consultez nos offres d’emploi en vidéo et abonnez-vous à notre newsletter pour recevoir d’autres conseils directement dans votre boîte mail !

Quelles sont les limites de l’employer branding ?

Votre entreprise a du mal à recruter, votre turnover explose sur les fonctions stratégiques et le taux d’absentéisme est au plus haut ? Beaucoup d’indicateurs sont dans le rouge malgré tous les efforts et le temps passé à travailler votre marque employeur cette année ?

L'employer branding — l’autre nom de la marque employeur — est un formidable outil d’attractivité et de rétention, mais ce n’est pas la solution à tous vos problèmes de recrutement ou d’image. Une stratégie d’employer branding bien ficelée et bien exécutée ne peut pas faire de miracles si certains points ne sont pas abordés ou certains problèmes réglés en amont.

Dans cet article, nous explorons les limites de la marque employeur, ce qu’elle peut et ce qu’elle ne peut pas toujours faire.

Une employee value proposition fantasmée

L’employee value proposition ou EVP, c’est le socle de la marque employeur, les raisons concrètes pour lesquelles on a envie de venir travailler dans votre entreprise. Si vous n’êtes pas clair avec la liste concrète des avantages que vous allez offrir à vos collaborateurs, comment voulez-vous ensuite les communiquer de manière pertinente et cohérente ?

Quand il s'agit de répondre à la question « Pourquoi devrais-je travailler dans cette entreprise ? », certains sont tentés d’en faire des tonnes pour attirer le chaland ! Le piège de l’EVP, c’est qu’on préfère souvent la fantasmer plutôt que d’être réaliste.

Mettez-vous pour une fois à la place des candidats pour évaluer tout d’abord la perception qu’ils ont de votre EVP. Faites ensuite les bons ajustements en fonction de leurs attentes et de vos moyens. Trouvez enfin ce qui rend votre entreprise différente, unique en termes d’avantages proposés.

Des promesses non tenues

Toutes les promesses que vous faites lorsque vous communiquez en tant qu’employeur doivent se concrétiser lorsque vos nouveaux employés rejoignent votre entreprise. Ambiance de travail, flexibilité, possibilités d’évolution, avantages sociaux… vous devez être à la hauteur.

Assurez-vous donc que chaque item de communication contribue à décrire une partie de la réalité de la vie de l’entreprise. Sinon, c’est le retour de bâton assuré quelques mois plus tard. Et puis, sur les réseaux sociaux, les réputations se font et se défont à la vitesse de la lumière, alors méfiez-vous des promesses non tenues.

Un processus de recrutement défectueux

Prenons l’exemple d’une entreprise qui investit des dizaines de milliers d’euros dans sa marque employeur, mais qui ne définit pas bien le profil des candidats dont elle a besoin. Ou qui ne répond pas aux candidats qui envoient leur CV. D’ailleurs, souvent les deux vont de pair. Le résultat sera toujours le même : vous embaucherez les mauvais candidats et vous ferez fuir les bons.

La marque employeur la plus élaborée du monde ne pourra jamais venir pallier les faiblesses d’un processus de recrutement défaillant ou trop complexe. Si vous êtes débordé, faites appel à un cabinet de recrutement externe ou demandez de l’aide.

Betuned, par exemple, peut vous aider à :

• définir vos besoins de recrutement ;
• définir le profil du ou des candidats recherchés ;
• rédiger et diffuser vos offres d’emploi sur les bons canaux ;
• innover par rapport à vos concurrents en présentant vos offres d’emploi sous forme de vidéos ;
• réceptionner et gérer les candidatures pour embaucher la perle rare.

Ne pas miser sur les valeurs de l’entreprise

Les valeurs sont les principes fondamentaux qui régissent l’approche de travail de votre entreprise, les conditions de collaboration entre collègues et le bien-être des employés. Ces valeurs donnent le la en matière de collaboration et de prises de responsabilité au sein de votre société. Bien pensées, elles accompagneront vos salariés tout au long de leur passage dans l’entreprise.

Mais si au contraire, les salariés en poste n’en ont pas une perception claire, si ces valeurs sont floues ou mal comprises, s’ils n’y croient pas, votre marque employeur sera construite sur des sables mouvants.

Sur les réseaux sociaux, sur certains forums ou sur Glassdoor, vous verrez alors apparaître des commentaires négatifs s’il y a un décalage entre les pseudo-valeurs communiquées par la marque employeur avant la phase de recrutement et la réalité du quotidien.

Définissez et trouvez vos valeurs pour éviter de vous retrouver dans l’impasse.

Une entreprise sans vision clairement définie

La construction de la marque employeur se fait sur le long terme. Pour vous projeter dans le futur, vous avez besoin d’un point d’ancrage qu’est la vision de votre entreprise. Alors que la mission présente ce que fait votre entreprise, ce qu’elle offre comme produit ou service, la vision, elle, est une description d’un état futur et désirable de l’organisation et/ou de son environnement.

C’est un énoncé qui sera utilisé principalement en interne avec vos employés et partenaires. La vision vous permettra de définir où vous voulez aller, de communiquer clairement ce que vous désirez atteindre comme objectifs, de mobiliser et de motiver vos salariés.

→ Une vision d’entreprise claire et motivante, c’est déjà la volonté de communiquer vos aspirations à votre équipe et à vos partenaires ; c’est le premier pas vers une communication interne efficace.

→ La communication interne de vos objectifs, de vos buts, de votre vision est souvent le gage du succès et la base d’une stratégie de marque employeur cohérente.

Notre conseil : Si vous venez de rejoindre un poste de communicant RH, assurez-vous d’avoir bien compris la vision de votre entreprise. Si vous vous rendez compte que celle-ci n’est pas bien définie, vous ne pourrez pas faire des miracles avec la marque employeur.

Vous aussi, vous avez du mal à recruter ? Vous ne savez pas comment vous différencier dans la guerre des talents ? Vous voulez développer votre employer branding et innover dans votre recrutement pour vous démarquer de la concurrence ?

Betuned vous aide à montrer qui vous êtes en tant qu’employeur, à révéler votre ADN et à recruter les candidats qui vous correspondent.

Contactez-nous si vous souhaitez en discuter : amelie@betuned.be ou au 0474 54 89 89 !

Recrutement : comment rédiger un message d’approche percutant sur LinkedIn ?

Il fut un temps où poster une offre d'emploi suffisait pour trouver des candidats, mais ce temps est révolu. Aujourd'hui, il faut être proactif et utiliser des méthodes plus efficaces, comme l'approche directe sur LinkedIn.

Mais attention, il ne suffit pas de simplement envoyer un message sur le réseau social professionnel n°1 et d'attendre que les candidats se bousculent. Il faut savoir utiliser les bons mots pour capter leur attention.

Malheureusement, de nombreux responsables RH ont peur de mal faire, de ne pas être assez vendeurs ou au contraire d'être trop intrusifs. Dans cet article, nous vous offrons un guide concis pour vous aider à contacter les candidats efficacement sur LinkedIn.

Après tout, si vous voulez attirer les meilleurs talents, vous devez savoir comment leur parler.

Les candidats sont passifs…soyez proactifs !

LinkedIn est avant tout un réseau social et non un supermarché aux candidats. N’attendez pas d’avoir un poste à pourvoir pour approcher un profil intéressant. Développez une démarche de prise de contact douce et régulière avec des talents qui pourraient un jour correspondre à un poste vacant et tenez-vous informés de l’évolution de leur état d’esprit.

Sur un marché du travail en tension, une approche réactive dans l’urgence sera source de stress pour le candidat potentiel auquel vous allez devoir mettre la pression pour obtenir une réponse rapide qui ne sera pas toujours la bonne.

LinkedIn n’est pas parfait, mais il a ceci de puissant qu’il vous permet de vous constituer un vivier de candidats dormants d’une énorme richesse, pour augmenter vos chances de choisir le bon profil le moment venu.

Message LinkedIn avec invitation ou inMail ?

Sur LinkedIn, si vous avez un compte premium, vous avez la possibilité d’envoyer des InMail, des messages qui atterrissentdirectement dans la boîte de messagerie d'un autre membre qui ne fait pas partie de votre réseau, sans avoir besoin d’obtenir ses coordonnées.

L’avantage de l’InMail c’est que vous avez accès à TOUS les profils du monde, vous n’avez pas de limites !

L’inconvénient c’est que cela peut être perçu comme une entrée en matière un peu intrusive. Généralement, quand on reçoit ce genre de messages, on s'attend à ce qu'un commercial nous vende un logiciel ou un service. Et puis l’objet de votre message n’est pas très personnalisable.

💡 Personnellement, je n'utilise pas les InMails sur Linkedin. Je me contente d’une invitation classique sans mettre de petit mot, car mon profil est assez clair. On se doute bien que je ne suis pas là pour parler de la pluie et du beau temps.

Et une fois que la personne a accepté mon invitation, je démarre la conversation.

Comment rédiger un bon message de prise de contact sur LinkedIn ?

Voici quelques astuces pour rédiger un message percutant et qui donne envie d’en savoir plus et donc de répondre :

1 - Se renseigner sur le candidat :

C’est vraiment la base. Vérifier qu'au-delà du poste qu’il occupe, il convient bien au poste. Cela vous fera gagner un temps fou, à vous et à lui. Et puis cela vous permettra de personnaliser le message (cf point numéro 2)

2 - Attirez l’attention avec un objet de message qui attire l’oeil

L'objet de votre message est la première chose que le candidat lira, il est donc essentiel de le rendre attrayant afin d'inciter le candidat à ouvrir votre message. Voici quelques techniques que vous pouvez utiliser :

• Utiliser un titre clair : si vous recherchez un candidat pour un poste spécifique, indiquez-le clairement dans l'objet de votre message, par exemple : "Je recherche unKey Account Manager Junior secteur automobile".
• Utiliser un titre original en mettant en avant un élément du profil du candidat : par exemple, si le candidat que vous souhaitez contacter a des compétences spécifiques ou a étudié dans la même université que vous pouvez utiliser un titre qui y fait référence de manière originale et personnalisée :“Des nouvelles de la fac de Louvain ?”
• Utiliser un titre accrocheur : cette technique consiste à utiliser un objet qui suscite l'intérêt du candidat et l'incite à ouvrir le message. Par exemple, vous pouvez utiliser un titre qui évoque une opportunité intéressante ou une information intrigante, tout en restant honnête et transparent :“Je t'explique comment décrocher LE job de tes rêves en 2023”

Il est important de créer vos propres accroches et de ne pas copier les exemples d'autres sources afin d'éviter tout risque de plagiat. L'objectif est de créer un objet de message percutant et original qui suscite l'attention du candidat et l'incite à ouvrir et à lire votre message.

3 - Envoyez un message personnalisé :

C’est peut-être le meilleur conseil que j’ai a vous donner. Quoi de plus désagréable que de recevoir un message dont on sent qu’il a été rédigé pour quelqu’un d’autre ?

Lorsque vous contactez un candidat, il est essentiel de personnaliser votre message ! Les candidats reçoivent de plus en plus de messages de recruteurs qui se ressemblent tous. Il est donc primordial que le candidat ressente à travers votre message qu'il est unique et que c'est pour cette raison que vous prenez contact avec lui. N'hésitez pas à vous adresser directement à lui en utilisant son nom ou d'autres informations spécifiques que vous avez repérés sur son profil.

Il est important de créer vos propres messages personnalisés et d'éviter les copiés/collés pour montrer votre authenticité et votre réel intérêt envers le candidat. Un message personnalisé peut aider à établir une connexion authentique avec le candidat et à augmenter les chances d'obtenir une réponse positive.

4 - Donnez des informations concrètes sur votre entreprise

Un talent passif occupant un poste recherché peut recevoir jusqu’à cinq sollicitations par e-mail ou via LinkedIn par semaine. Si vous avez réussi à capter son attention avec un objet percutant, le moment est venu de rentrer dans le concret. LinkedIn estime qu’en moyenne nous consacrons 14 secondes à l’ouverture/lecture/fermeture d’un message en provenance d’un inconnu.

Cela signifie que vous n’avez pas plus de 150/200 mots grands max pour convaincre et donner envie à votre cible de vous répondre. Autant vous dire que chaque mot compte.

Vous devez donner des données concrètes aux candidats sur le poste que vous avez à pourvoir comme :

• La fonction recherchée sans énoncé de poste farfelu
• Les missions : concrètement, en quoi consiste le poste
• Le salaire : lorsque vous achetez une paire de baskets sur Amazon, il y a le prix affiché n’est-ce pas ?

Plus vous donnerez d’informations concrètes, plus le candidat sera rassuré par votre offre. En effet, beaucoup de recruteurs ont tendance à donner des informations floues en pensant appâter le candidat, mais c’est une erreur.

5 - Terminez votre message par un Call to Action

Le recrutement c’est beaucoup d’humain et un peu de marketing. Il est important de conclure votre message d'approche en invitant le candidat à prendre une action, telle que répondre à votre message. Voici quelques exemples d'appels à l'action que vous pouvez utiliser:

• Pourrais-tu me confirmer ton intérêt en me répondant ?
• Quand serais-tu disponible pour discuter de cette opportunité ?
• N'hésite pas à prendre rendez-vous avec moi en utilisant ce lien vers mon Calendly : [insérez le lien]

En demandant au candidat de prendre une action concrète, vous montrez votre intérêt pour son profil et encouragez une réponse de sa part.

6 - N'oubliez pas de relancer…mais en douceur

Voici pour terminer, un exemple de message de relance pour un candidat qui ne vous aurait pas répondu :

« Bonjour Charlotte,

Je me permets de vous relancer, car j'ai l'impression que vous n’avez pas vu mon dernier message…

Alors, plusieurs possibilités :

- Vous n’êtes pas ouverte à de nouvelles opportunités ?

- Vous n’avez pas eu le temps de me répondre ?

- Vous n’avez vraiment pas lu mon dernier message !

N’hésitez pas à me faire parvenir votre réponse !

Chez XXX, nous sommes en train de recruter les meilleurs talents pour compléter notre équipe de développeurs et si cela vous parle, je serai ravi d’en discuter avec vous !

Je suis joignable au ...

À bientôt ! »

Le sourcing sur LinkedIn doit être perçu comme un processus d'amélioration continue. Évitez de vous comporter comme un robot et soyez authentique le message parfait n’existe pas alors misez sur le naturel et apprenez au fur et à mesure pour construire le message d'approche idéal pour vos candidats cibles.

Besoin d’innover dans votre stratégie de recrutement ?

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Pourquoi détestez-vous le DRH ?

Ah ! Ce que le monde du travail peut être cruel ! Et quoi de plus représentatif de cette cruauté que la relation tumultueuse entre les employés et le département des Ressources Humaines (RH) ?

Ironiquement, le département chargé de s'occuper des préoccupations des salariés, de résoudre les conflits et de dispenser la formation est souvent celui qui est le plus mal aimé de tous.

Le DRH, l'ennemi public numéro un de l'entreprise ? Rien que l'évocation de son nom fait frémir certains employés et ramène à l'esprit de nombreux souvenirs désagréables : annonce de licenciements, négociations salariales épineuses et avertissements.

C'est pourquoi croiser un DRH ou son adjoint dans les couloirs est souvent perçu comme un mauvais présage. Mais pourquoi donc cette aversion envers les collègues du département RH ?

Voici quelques raisons qui expliquent pourquoi il est si facile d'aimer détester (à tort bien entendu !) les membres de l'équipe RH.

Le DRH : un allié ou un ennemi des employés : le quiproquo fondateur

En 2018, ADP a publié un rapport peu flatteur sur la fonction RH. Interrogés sur les points forts des DRH, seulement 8 % des salariés ont mentionné la communication, 6 % l'écoute et 5 % le recrutement. Pas vraiment brillant…

De plus, seuls 15 % des participants avaient pleinement confiance dans l'exactitude de leur paie et 66 % pensaient que les RH contribuaient peu ou moyennement à améliorer la qualité de vie au travail.

💡 Et si cette défiance était le résultat d'un quiproquo fondateur dans la façon dont les RH articulent leur action au sein de l'entreprise ? Comme l'explique Élisabeth Dartigues, CEO de Mon Coach Mobilité sur son blog : "Le salarié pense que le DRH devrait travailler pour lui et l'employeur aussi puisqu'il le rémunère. On assiste donc à une méfiance des deux côtés. Pour moi, en tant que DRH, je représente symboliquement la direction. Et pour les salariés, il est plus facile de me considérer comme la méchante."

Et puisque l'être humain adore ranger ses congénères dans des cases, dès les années 1970, époque à laquelle les départements RH se sont généralisés dans le monde industriel, le DRH a endossé assez facilement et pour toujours le rôle du "bad cop" ou du ripou, celui qui est toujours du côté de la direction, un traître à la cause en somme.

Les salariés ne comprennent pas le rôle des RH

L'ignorance est souvent à l'origine de la méfiance. Beaucoup de salariés ont une idée très vague de ce que font leurs collègues des ressources humaines (RH) au quotidien.

Leur mémoire se limite souvent à la signature de leur contrat d'embauche, à une intervention du DRH lors d'un séminaire ou à la réception de la newsletter interne annonçant l'arrivée de nouveaux collaborateurs.

Le manque d'interaction entre les RH et les autres départements crée un écart symbolique qui s'agrandit au fil du temps et qu'il est difficile de combler.

😡 Les responsables RH peuvent ainsi se retrouver isolés dans leur tour d'ivoire, parfois malgré eux, et se laisser enfermer inconsciemment dans le rôle de cerbère que certains employés leur attribuent.

Le manque de communication entre les RH et le management

Le manque de communication entre les RH et le management peut être à l'origine de nombreux problèmes au sein d'une entreprise. Si le rôle et les objectifs du département RH ne sont pas clairement définis, il peut être difficile pour les autres salariés de comprendre leur utilité et leur contribution à l'entreprise.

👍 Le top-management joue donc un rôle crucial dans la définition de ces objectifs et dans la communication de ces informations aux autres départements.

Un département RH qui manque de clarté dans ses objectifs et ses missions est souvent perçu comme un département qui ne sait pas où il va. Cela peut entraîner une méfiance et un manque de confiance de la part des autres salariés, qui peuvent avoir l'impression que le département RH ne fait rien de concret.

Cela peut également conduire à une perte de motivation chez les membres de l'équipe RH, qui ne savent pas exactement ce qui est attendu d'eux.

💡 Le rôle du top-management est donc crucial pour éviter ces problèmes. Il doit clairement définir les objectifs du département RH, en lien avec la stratégie globale de l'entreprise. Les membres du département RH doivent également être impliqués dans les prises de décision, afin de comprendre les enjeux de l'entreprise et de pouvoir contribuer de manière pertinente à l'atteinte de ces objectifs.

Davantage de mauvaises nouvelles que de bonnes

Les RH sont souvent perçus comme les messagers de mauvaises nouvelles au sein de l'entreprise. Les annonces de licenciements, les avertissements et les sanctions font partie des tâches impopulaires confiées à ce département.

En assumant ces responsabilités, les responsables RH peuvent ressentir un niveau de stress élevé, ce qui peut tendre leurs relations avec leurs collègues, qui les voient comme de simples "porte-flingues" de la direction.

En conséquence, les RH doivent travailler dur pour maintenir des relations positives avec les employés et les autres départements, en cherchant des moyens de communiquer des nouvelles positives et de soutenir les employés dans les moments difficiles.

Comment instaurer ou restaurer la confiance entre RH et salariés ?

Plus facile à dire qu’à faire, mais voici quelques pistes de réflexion que nous aborderons dans un prochain article :

Une communication transparente : Les RH doivent adopter une approche transparente en communiquant clairement et ouvertement avec les salariés. Cela inclut partager les informations pertinentes sur ce qui se passe en interne, les procédures, les décisions et les changements organisationnels de manière honnête et compréhensible.

Davantage d’empathie : Les RH doivent faire preuve d'empathie envers les préoccupations et les besoins des salariés. Cela implique d'écouter activement leurs problèmes, de montrer de la compréhension et de reconnaître leurs émotions.

Davantage de proximité : Les RH doivent être accessibles et disponibles pour les salariés. Cela peut inclure des permanences, des réunions individuelles, des séances de questions-réponses ou des canaux de communication ouverts (Slack, Teams..) pour permettre aux salariés de poser des questions, de donner leur opinion et d'exprimer leurs préoccupations.

Montrer son engagement en faveur des salariés : Les RH peuvent proposer des programmes de formation et de développement professionnel aux salariés pour les aider à développer leurs compétences et à progresser dans leur carrière. Cela montre l'engagement des RH envers le développement des salariés et peut contribuer à renforcer la confiance envers leur rôle.

Restaurer ou instaurer la confiance ne se décrète pas, cela peut prendre du temps et demande des efforts continus. Les RH doivent être engagés dans un dialogue ouvert, respectueux et constructif avec les salariés pour développer une relation solide et durable.

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Comment réseauter, même depuis son canapé ?

Avec un mouvement de fond vers le travail à distance et des open-spaces de plus en plus clairsemés, comment continuer à tisser son réseau professionnel, rencontrer de nouvelles personnes et créer des liens solides avec de futurs clients, associés ou collaborateurs ?

À l’heure du tout digital et full remote, est-il même encore possible de réseauter ? La réponse est évidemment oui ! Et même encore plus qu’avant !

Alors, voici cinq stratégies à mettre en place pour développer votre réseau même depuis votre canapé.

1 - Augmentez la fréquence à laquelle vous rencontrez de nouvelles personnes

La base pour se constituer un réseau professionnel ou l’élargir, c’est de rencontrer du monde. Dans le monde physique, c’est naturellement plus facile : un rendez-vous, un déjeuner, des cartes de visite et on s’ajoute sur LinkedIn en fin de journée. Mais quand la plupart des échanges se font à distance, il faut être plus rigoureux.

Alors, faites du réseautage une routine. Fixez-vous un objectif mensuel de nouvelles personnes avec lesquelles vous devez rentrer en contact.

Et attention, si vous êtes directeur marketing, ajouter tous vos anciens stagiaires sur LinkedIn, ça ne compte pas ! On n’a rien contre les stagiaires, mais normalement, ce sont eux qui vont vous ajouter à leur réseau en fin de stage.

Un conseil ? Transformez une pause en un rendez-vous Zoom avec une nouvelle personne (voir le conseil n° 4 pour plus d'inspiration). Par la suite, n'oubliez pas de toujours faire un suivi en envoyant un message personnel à votre nouveau contact.

Toutes les personnes que vous allez « rencontrer » ne deviendront pas forcément des contacts durables, mais la constance est essentielle pour développer votre réseau.

2 - Rejoignez de nouveaux groupes ou associations

C’est un excellent moyen d’élargir votre cercle social et de vous intéresser par la même occasion à de nouveaux sujets en rapport avec votre profession.

Plusieurs possibilités s'offrent à vous sur le web.

Si vous travaillez dans l’industrie du digital, pourquoi ne pas rejoindre un groupe d’experts LinkedIn qui s’intéressent à la publicité en ligne ou l’intelligence artificielle ? Les personnes qui postent régulièrement dans ces groupes en sont généralement les fondateurs. Ce sont eux qu’il est le plus intéressant d’approcher.

Et puis, grâce à LinkedIn, Meetup ou même Facebook, la plupart de ces groupes organisent des évènements online comme des webinaires, ce qui rend le contact plus facile et les membres plus accessibles.

Un conseil : si vous participez à un séminaire ou une conférence en ligne, ne vous éparpillez pas trop. En amont de l’évènement, identifiez trois ou quatre interlocuteurs potentiels et pensez à leur adresser un message personnalisé.

Faites par exemple référence à un moment fort de leur intervention en y ajoutant une information clé ou une réflexion intéressante assortie d’un lien vers un article qui prouve ce que vous avancez. Le “mind sharing”, c’est quelque chose de très important dans le réseautage. Plus vous donnez aux autres, moins ils considèrent votre démarche comme intéressée.

3 - Analysez et dynamisez votre réseau actuel

Accordez-vous un temps de recul et passez votre réseau actuel au crible. Il y a sans doute des personnes qui correspondent à vos aspirations du moment, mais que vous avez ignorées jusqu’alors.

Contactez ces personnes avec un bref message pour qu’elles vous « remettent » et partagez avec elles vos interrogations ou vos nouveaux défis.

Il est toujours bon de réactiver ses contacts existants de temps à autre, même si vous ne pouvez pas le faire avec tout le monde. Mais parfois, un petit commentaire lors d’une nomination ou d’un anniversaire fera toute la différence.

4 - Formez-vous à une discipline nouvelle ou connexe

Apprendre, se former, chercher à obtenir un diplôme ou une spécialisation supplémentaire est un moyen souvent insoupçonné de rencontrer des personnes avec lesquelles on peut nouer des liens solides, voire faire affaire ou entreprendre.

Ce sont des professionnels qui, comme vous, ont envie de découvrir de nouveaux horizons et de se donner les moyens de devenir meilleurs. Ils sont dès lors plus enclins à partager et réseauter, car ils sont aussi là pour ça !

On dit d’ailleurs bien souvent qu’on ne fait pas un MBA pour les choses qu’on y apprend, mais pour la qualité du réseau qu’on va créer.

5 - Devenez l’aimant

Devenez cette personne avec qui tout le monde veut interagir. Eh oui ! c’est possible. Bon, alors, n’est pas Simon Sinek qui veut, mais le personal branding, ça se travaille. Plusieurs possibilités :

• poster régulièrement sur les réseaux sociaux et notamment sur LinkedIn : pas forcément du contenu original, mais des articles intéressants que vous allez analyser avec un angle nouveau ;
• devenir vous-même un influenceur en quelque sorte et produire votre propre contenu : écrire des articles par exemple ou lancer un podcast ou une newsletter. Avec les outils digitaux à disposition sur le web, ce n’est pas si difficile que ça. Attention, cela peut vite devenir une activité très chronophage, mais il est certain que vous allez rencontrer beaucoup de monde !

Et vous, quelles sont vos techniques pour élargir votre réseau professionnel ? Êtes-vous plutôt du genre timide ou téméraire ?

5 techniques qui fonctionnent pour mieux valoriser vos collaborateurs

La reconnaissance de vos collaborateurs et la valorisation de leur travail sont des besoins primordiaux en entreprise. Le stress, le besoin d’aller vite et d’atteindre certains objectifs ne doivent pas vous faire oublier la subtilité des rapports humains.

Personne ne devrait être obligé de rester tard au bureau et de se surpasser continuellement pour commencer à recevoir ne serait-ce que l’esquisse d’un compliment pour le travail fourni.

Si vous avez déjà travaillé dans une entreprise où votre travail n’était jamais reconnu à sa juste valeur, vous savez à quel point cela peut être démoralisant.

💪​ Pour améliorer l’engagement des salariés au sein d’une organisation, tous les membres d’une équipe doivent faire l’objet d’une attention constante, bienveillante et authentique.

☝️​ Attention : cela ne signifie pas que vous devez dire oui à tout et laisser le niveau des performances se dégrader ( + lien article « Comment tuer la motivation des équipes »).

​​​​🙏 ​Mais manager d’une main de fer ne veut pas non plus dire manquer d’estime ou de considération pour son équipe.

Voici quatre conseils infaillibles pour mieux valoriser vos collaborateurs.

1 - Ne dites jamais merci

Dire merci, ce n’est pas suffisant. Juste dire merci, c’est trop vague. Pour qu’un collaborateur se sente vraiment valorisé, il faut être spécifique et précis dans votre démarche.

Il faut dire pourquoi vous êtes satisfait et en quoi l’action menée par le collaborateur auquel vous vous adressez a activement contribué au succès de l’entreprise. Lorsque vous vous adressez à un collègue pour le remercier, assurez-vous donc que votre démarche n’est pas standardisée et que vous vous référez à des faits réels.

​​​​💎​ La personne en face de vous se sentira vraiment considérée et reconnue pour sa contribution à l’effort commun.

2 - Le facteur temps est essentiel

Il ne faut pas attendre l’entretien annuel (+ article sur entretien annuel) pour dire merci. Ce qui fait qu’un compliment ou un signe de reconnaissance est efficace, c’est le timing auquel vous le donnez.

​⏳​ Et comme disent nos amis anglais : “The sooner the better!” Dès que vous en avez l’occasion, remerciez, remarquez, questionnez, observez le travail de vos collaborateurs. Parfois un mot, une remarque, un SMS ou un petit e-mail gratté rapidement suffisent ; à vous de trouver le moment opportun. Mais surtout, “just do it!”

3 - Apprenez à remercier et à valoriser de différentes manières

Quand on dit merci, la forme compte autant que le fond. Voici trois manières de le faire.

La microreconnaissance : c’est la reconnaissance de tous les jours, celle qui s’insère naturellement dans le workflow de chacun et de l’équipe. C’est un e-mail pour dire merci à votre équipe, une note sur le tableau d'affichage à l’entrée de l’open-space. Ce type de reconnaissance du travail effectué contribue à instaurer et maintenir la cohésion au jour le jour.

La reconnaissance informelle : on l’utilise lorsque l’équipe franchit un cap ou atteint un objectif. L’exemple parfait, c’est quand on va boire un verre tous ensemble le jeudi soir ou que l’on commande des pizzas à partager à l’heure du déjeuner.

La reconnaissance formelle : c’est un type de reconnaissance plus structuré et réfléchi. C’est par exemple la manière dont vous allez annoncer et « scénariser » une promotion ou une nomination et en faire un évènement spécial pour la personne concernée et un temps fort pour l’équipe. Il faut généralement plus de budget et accorder de l’attention à l’organisation de ce genre de rituel de reconnaissance et de valorisation.

Le conseil Betuned : L'utilisation de différents types de reconnaissance permet de conserver une certaine fraîcheur et un peu de fun dans l'équipe, mais aussi d'impliquer tout le monde. Par exemple, certains collaborateurs peuvent être moins enthousiastes à l'idée d'une reconnaissance publique, mais se sentiront touchés par le SMS que vous leur aurez envoyé.

Freelancing : une opportunité pour gagner la guerre des talents ?

L’essor du freelancing est-il une opportunité à saisir pour gagner la guerre des talents ? Le travail indépendant en prestations intellectuelles, communément appelé freelancing, est effectivement un phénomène en plein développement et beaucoup d’entreprises lorgnent de plus en plusces travailleurs indépendants.

Une indépendance qui rime souvent avec « insaisissable » ou « incompatible » avec l’organisation d’une entreprise qui embauche par définition une majorité de salariés permanents.

Dans cet article, nous tentons de dresser un état des lieux du freelancing en 2023 au-delà des clichés classiques tout en explorant aussi les avantages potentiels de travailler avec des indépendants pour les entreprises, notamment en termes d'agilité, d'innovation et de compétitivité en période de guerre des talents.

Les freelances en Belgique : qui sont-ils ?

En Belgique, environ 265 000 personnes travaillent en tant que freelances, et cette tendance est à la hausse en Europe également. C'est un chiffre en augmentation rapide, de quelque 5 % par an depuis 2018 (+ 22,5 % en quatre ans en Wallonie et à Bruxelles).

Contrairement aux clichés, les freelances sont hautement qualifiés, 90 % d’entre eux sont diplômés de l'enseignement supérieur. 60 % des freelances exercent en Flandre, 23,1 % en Wallonie et 14,3 % à Bruxelles, et trois freelances sur quatre sont des hommes.

Les freelances travaillent principalement pour les entreprises et sont souvent engagés sur base d'un contrat à durée fixe. Leur tarif horaire médian se situe entre 71 € et 90 €, mais 30,1 % d'entre eux facturent plus de 90 €l'heure de travail, tandis qu'un peu moins d'un quart (24,9 %) facturent moins de 50 € par heure.

💡 Autre information intéressante : la carrière d’un freelance commence souvent aux alentours de 40 ans, et plus de 80 % d’entre eux ont exercé une activité salariée auparavant. On est bien loin du cliché du jeune geek qui passe ses journées à coder seul dans sa chambre !

“Demain, tous freelances ? “

C’est une des questions que j’aime bien poser aux invités de notre podcast HR Stay tuned. C'est le podcast HR inspirant où l'on parle innovation et tendances du secteur.

D’ailleurs, nous avons consacré un épisode complet au freelancing en compagnie de Christian Mugisha de MALT

Quels métiers exercent-ils ?

Lorsqu'on parcourt rapidement Internet, les métiers liés au Web (community manager, webdesigner...) ainsi que les métiers de la technologie (développeur, UX designer, Data Analyst) et du design graphique apparaissent en premier plan. C'est pourquoi le freelancing a commencé avec ces métiers liés au numérique, qui étaient peu présents dans les entreprises et qui permettaient de travailler à distance.

Cependant, l'éventail des métiers proposés par les freelances s'est considérablement élargi et couvre désormais l'intégralité des fonctions présentes dans l'entreprise, telles que les acheteurs, les responsables des ressources humaines, les experts en cybersécurité, les juristes, les comptables ou encore les consultants QHSE.

Qu’est-ce qui motive une personne à devenir freelance ?

La lame de fond du freelancing est soutenue par plusieurs facteurs, notamment technologiques, avec la diffusion des outils numériques et la possibilité de travailler à distance.

Selon une étude réalisée par Malt en 2022, les principales motivations des freelances sont :

• répondre à un besoin d'indépendance (88 %) ;
• pouvoir organiser son temps librement (81 %) ;
• pouvoir choisir ses clients (57 %) ;
• tester l'entrepreneuriat (35 %) ;
• choisir son lieu de travail (37 %) ;
• gagner plus (33 %).

💡 Les frustrations que peut générer le statut de salarié, telles que le manque de liberté pour s’organiser ou prendre des décisions, sont également des raisons qui motivent les gens à devenir freelances.

Le freelancing offre donc une alternative attrayante au modèle de travail traditionnel, permettant aux travailleurs d’être plus autonomes, flexibles et de gérer leur carrière de manière plus personnelle. C'est ce que doivent comprendre les entreprises lorsqu’elles commencent à s’intéresser aux freelances.

Le freelancing, un sujet encore méconnu des RH

Historiquement, les entreprises ont utilisé les services des indépendants pour accélérer certains changements d’ordre technologique ou organisationnel — les fameux consultants —, mais aujourd'hui, elles y ont recours dans tous les domaines, du marketing à la gestion de projet en passant par la finance. Ce changement est lent, mais palpable.

En effet, la plupart des organisations sont bien conscientes des enjeux d'agilité, d'adaptation rapide au changement et d'attractivité liés au freelancing, ce qui pousse certaines d'entre elles à développer des stratégies de ressources humaines étendues à tous les talents.

Comment expliquer un tel décalage ?

Pour de nombreux responsables des ressources humaines (RH), le freelancing demeure un sujet frappé d'invisibilité et parfois tabou.

La distance que les services RH conservent à l'égard des freelances repose en premier lieu sur la subsistance d'une vision traditionnelle du rôle des ressources humaines centré exclusivement sur le recrutement, l'administration et la gestion des compétences des collaborateurs permanents.

💡Les indépendants sont donc souvent gérés directement par les managers ou les opérationnels plutôt que par les RH. Ils sont considérés comme des « frais d’achat de prestations ».

Cependant, l'ANDRH (Association Nationale des DRH en France) n'enjoint-elle pas la communauté des DRH à faire évoluer leur posture lorsqu'elle publie dans sa revue un article intitulé « Manager des indépendants, le prochain métier RH ? ».

Les raisons qu’ont les DRH de s’emparer du sujet du freelancing

Les raisons pour les DRH de s'emparer du sujet du freelancing sont multiples.

Tout d'abord, les RH peuvent et doivent jouer un rôle de médiation entre les freelances et les managers, qui peuvent avoir des niveaux de maturité différents pour gérer la relation avec les freelances.

Ensuite, les freelances apportent un effet miroir efficace sur le portefeuille de compétences de l'entreprise, permettant aux RH de se poser des questions sur le recrutement, le développement des compétences internes ou encore l'embauche de freelances.

Les communautés de freelances développent également des modes collaboratifs et mobilisent des technologies intéressantes pour les organisations, et peuvent les aider à les adopter plus rapidement.

On considère par exemple que la diffusion rapide des technologies liées à l’intelligence artificielle dans les entreprises privées aux États-Unis est en grande partie due au recours à des travailleurs indépendants très à l’écoute des dernières tendances.

Enfin, comprendre pourquoi les gens choisissent de travailler en freelance peut aider les RH à comprendre les leviers de développement de leurs propres collaborateurs.

Stratégiser le recours aux freelances pour en faire un atout dans la guerre des talents ?

Les RH ont donc tout intérêt à s'intéresser à la communauté des freelances et à adopter des stratégies de ressources humaines étendues pour gérer la main-d'œuvre dans toutes ses composantes et ses nuances.

💡 Les entreprises et les RH en premier lieu doivent stratégiser leur recours au freelancing et inclure les travailleurs externes dans leur planification à long terme pour en faire une véritable “skill weapon”, une arme fatale en ce qui concerne les compétences dont elles ont besoin.

Considérer l’entreprise comme un hub de compétences ?

Les entreprises doivent pour cela redevenir agnostiques par rapport à leur compréhension du mot « talents » et de la manière de les faire travailler ensemble. Il faut entre autres développer des relations positives et durables avec les freelances et considérer les travailleurs

→ Les DRH doivent considérer le talent de manière globale, en mobilisant tous les leviers à leur disposition tels que le recrutement, la mobilité, le travail temporaire, les consultants et les travailleurs indépendants pour atteindre les objectifs stratégiques et les contraintes organisationnelles de l'entreprise.

→ Selon Emmanuelle Barbara, spécialiste du droit du travail, « l'entreprise est devenue un lieu sans frontières, ouvert à une pluralité de contributeurs. Par conséquent, la construction d'un écosystème de compétences qui combine les ressources internes et externes nécessite un directeur des ressources humaines stratégique qui peut gérer les ressources au-delà des frontières de l'entreprise ».

Conclusion : faire passer les compétences avant les modalités contractuelles

Les travailleurs du savoir, comme on les appelle souvent, sont une ressource hautement stratégique et unique en termes de capital humain, tout comme les autres collaborateurs de l’entreprise.

Révéler le potentiel des freelances passe par un changement de paradigme et de système de pensée de la part des services RH : placer les travailleurs indépendants au même niveau de valeur stratégique que les autres salariés et donc leur accorder le même niveau d’attention à tous les stades de leur parcours « collaborateur », afin de rassembler TOUTES les parties prenantes internes et/ou externes autour d'un objectif commun.

Vous souhaitez en discuter ? Contactez-nous : amelie@betuned.be ou au 0474 54 89 89 !

Emploi des seniors : à partir de quel âge est-on trop vieux pour travailler ?

Travailler plus longtemps ? D’accord, mais il faudrait d’abord que tout le monde ait un travail… Alors que partout en Europe, le report de l’âge de la retraite fait débat, certains seniors se font des cheveux blancs : en effet, deux tiers des personnes âgées de 60 à 64 ans ne travaillent pas.

Trop jeunes pour la retraite, mais trop vieux pour trouver un emploi : malgré une expérience professionnelle souvent très riche, ces seniors se retrouvent coincés dans les limbes d’une discrimination qui ne dit pas son nom.

Entre réticences des employeurs et peur du déclassement, Betuned a enquêté sur ceux que les clichés et préjugés mettent au rebut professionnel un peu trop tôt et vous donne quelques conseils pour terminer votre carrière en beauté si — comme moi — vous avez déjà quelques rides au front.

À partir de quel âge devient-on trop vieux ?

Autrement dit : comment en est-on arrivés à considérer l’âge comme un critère de discrimination ?

En 2018, le taux d'emploi de ceux que le gouvernement appelle pudiquement « les travailleurs expérimentés » n'était que de 52,1 %. En moyenne, entre l'âge de 50 ans et la retraite, les Belges passent deux ans sans activité ! Pour beaucoup de seniors, le chômage est même devenu la dernière étape avant la retraite.

Depuis plus de trente ans, la perception de l'âge des candidats par les recruteurs a été altérée. Le report progressif de l’âge du départ à la retraite depuis les années 1980 et l'essor des préretraites — largement financées par les fonds publics — dans les années 85-95 ont laissé une empreinte profondément négative sur l'inconscient collectif des professionnels du recrutement en Belgique.

Aujourd’hui, en moyenne, un demandeur d’emploi de plus de 50 ans va rester au chômage pendant 1 042 jours, soit presque trois ans !

Et chacun cherche à rejeter la faute sur l'autre.

→ Les chasseurs de têtes affirment que ce sont les DRH (leurs clients) qui exigent des candidats plus jeunes, tandis que les DRH mettent en avant la volonté de leur patron (ce sont les ordres), souvent d'un certain âge, de s'entourer de jeunes professionnels.

→ Les CEO expliquent quant à eux que les actionnaires les poussent à recruter des candidats plus jeunes pour investir dans l'avenir.

→ Et demain, ce seront sûrement les logiciels de recrutement qui seront mis en cause !

En privé, les recruteurs évoquent de nombreuses raisons pour justifier leur réticence à embaucher des candidats de plus de cinquante ans : salaires élevés, motivation affaiblie, énergie réduite, fatigue accrue, capacité d'adaptation limitée, état de santé dégradé, résistance aux outils numériques, etc.

Mais qu’en est-il vraiment ?

Quatre clichés sur les seniors au travail

Quand il s’agit d’évoquer les seniors au travail, les idées reçues ont la vie dure. Pourtant, rappelez-vous, alors que la crise sanitaire battait son plein, combien de médecins, infirmiers et autres professionnels de la santé retraités sont venus rejoindre les rangs des actifs surmenés et épuisés ?

Les seniors coûtent trop cher ?

C’est sûr que par rapport à Philippe, le stagiaire de fin de première année, Jean-Michel, 58 ans, va nous coûter un peu plus cher. Oui, mais Jean-Michel a 20 ans d’expérience dans les systèmes de ventilation et il est le seul à savoir réparer une chaudière BX54 sans qu’on ait besoin de la renvoyer au constructeur. L’expérience à un coût.

Autrefois, les cadres bénéficiaient d'une évolution salariale progressive liée à leur ancienneté. Mais cette pratique tend à disparaître, en partie à cause du nombre croissant de seniors sur le marché de l'emploi et des changements dans le monde professionnel.

Aujourd'hui, la rémunération est principalement basée sur le poste occupé, les missions assignées et le niveau de performance atteint. Pour maintenir les cadres performants, les salaires doivent suivre les tendances du marché, indépendamment de l'âge des collaborateurs. Cela montre bien que la compétence et l'expérience ont un coût.

D'ailleurs, il est important de souligner que les seniors ne sont pas ceux qui cherchent le plus à augmenter leur salaire. Au contraire, trois candidats seniors sur quatre se disent prêts à accepter une rémunération inférieure. Ils seraient également disposés à changer de fonction ou même d'entreprise. Les seniors sont-ils donc rigides et inflexibles ? Eh bien, les chiffres semblent prouver le contraire !

Les seniors ne savent pas s’adapter aux nouvelles technologies ?

Ah, les seniors et l'informatique... Un sujet qui continue de susciter bien des débats ! Il est vrai que dans les médias, on a souvent tendance à les représenter comme des dinosaures perdus devant un écran d'ordinateur.

Bon, c’est vrai que l’arrivée de ChatGPT va laisser quelques quinquas sur le carreau. Mais tous les jobs du monde ne sont pas autant exposés à la déferlante de l’IA. Et les seniors d'aujourd'hui ne sont pas ceux d'hier, ils ont grandi avec les outils informatiques et ils savent s'en servir, aussi bien que les jeunes !

→ Bien sûr, avec la multitude d'outils et de logiciels qui existent aujourd'hui, il est possible qu'un candidat, qu'il soit senior ou junior, ait besoin d'une formation spécifique pour maîtriser tel ou tel outil. Et alors, à quoi servent vos onboardings et autres programmes de e-learning ?

Les seniors ont une santé fragile

Alors là, attention, ce genre d’argument peut vous mener jusqu’au tribunal. C’est comme si vous disiez que vous recrutez en priorité des hommes parce que les femmes tombent enceintes trop souvent…

Et puis, si vos salariés tombent souvent malades, peut-être que le sujet de la pénibilité au travail mérite d’être pris plus au sérieux ?

Les seniors manquent de dynamisme ?

Il existe un stéréotype selon lequel les seniors manqueraient de dynamisme, de force ou d'endurance. Cependant, cette croyance repose sur une confusion entre performances physiques et performances professionnelles. Bien que les performances physiques puissent effectivement diminuer avec l'âge, l'énergie, la volonté et en fin de compte l'efficacité ne sont en aucun cas liées à l'âge, mais plutôt au tempérament individuel.

« À 60 ans, un salarié en bonne santé dispose encore de 80 % des potentialités dont il disposait à 20 ans. » (Étude, ANACT 2018)

Il est tout à fait possible qu'un candidat de 50 ans soit plus motivé et performant qu'un candidat de 30 ans. Par conséquent, lors d'un entretien de recrutement, l'entreprise doit évaluer la motivation du candidat et sa capacité à maintenir un rythme de travail élevé si cela est nécessaire pour le poste.

Enfin, si le poste exige effectivement une condition physique exceptionnelle, seule l'évaluation du médecin du travail peut juger de l'aptitude ou de l'inaptitude d'un candidat à occuper le poste.

Les seniors ne s’intègrent pas dans des équipes de jeunes

Autre idée reçue : un senior ne pourra pas s'intégrer dans une équipe composée de membres plus jeunes. Pourtant, cette croyance est infondée. En effet, l'idée que les personnes de même génération s'entendent mieux est un stéréotype, tout comme la supposition que les personnes âgées ont du mal à s'adapter à un nouvel environnement.

La résistance au changement est une caractéristique individuelle qui n'est pas liée à l'âge. Ainsi, il est important d'évaluer les compétences comportementales, telles que la capacité d'adaptation ou l'ouverture d'esprit pour garantir une intégration réussie.

Par ailleurs, la diversité des générations au sein d’une organisation représente une opportunité réelle. Les entreprises qui pratiquent la diversité, que ce soit en termes d'âge, de culture ou de sexe, sont plus performantes, car elles sont plus agiles et peuvent dépasser les limites d'une pensée homogène pour innover plus rapidement.

Comment les papys peuvent-ils organiser leur résistance ?

Alors que faut-il faire pour trouver un job quand on approche la cinquantaine ? Certains trafiquent leurs CV, d’autres se teignent les cheveux pour afficher quelques années de moins. Plus sérieusement, si vous êtes un senior à la recherche d'un emploi, voici trois conseils pour vous aider à augmenter vos chances de réussite.

Ciblez les entreprises inclusives

Tout d'abord, il est conseillé de cibler des entreprises qui prônent la diversité et l'inclusion. En effet, en vous adressant en priorité à ces entreprises, vous pourrez mettre en avant votre expérience et votre maturité en leur disant que vous incarnez à votre façon leurs valeurs. N'hésitez pas à mentionner votre âge et à expliquer en quoi votre profil peut être un atout pour l'entreprise.

Ne rejetez pas les nouvelles technologies

Il est important de se former aux nouvelles technologies, car elles sont partout. C'est une préoccupation majeure pour de nombreux recruteurs. Pour les rassurer sur vos compétences en la matière, envisagez de suivre une formation complète ou de vous faire aider sur des points très précis, y compris par des bénévoles. Cela montrera que vous êtes disposé à apprendre et à vous adapter aux nouvelles technologies.

Ne vous isolez pas

Quel que soit l’âge, se retrouver au chômage isole celui qui en est victime. Mais il est crucial de ne pas ruminer vos échecs. Il est important de ne pas les garder pour vous, mais d’en parler avec vos proches ou même avec des anonymes. En allant puiser de la force chez les autres, vous pourrez rebondir plus facilement et trouver la motivation nécessaire pour continuer à chercher un emploi.

Networking or not working

Le networking est l'arme absolue des seniors en recherche d'emploi. En effet, face à la discrimination liée à l'âge, il est essentiel de faire jouer ses contacts. Bien sûr, il est important de solliciter les chasseurs de têtes, les cabinets de recrutement et de rester à l'affût des offres d'emploi sur les jobboards. Cependant, le réseau est la solution la plus efficace pour trouver un emploi, car mathématiquement, vous avez rencontré beaucoup plus de monde dans votre vie que Philippe, notre gentil stagiaire !

Et si vous êtes recruteur, faites comme Jarvis Cocker : “help the aged” !

Besoin de recruter de nouveaux talents de manière innovante, rapide et efficace ? Betuned est votre partenaire innovant pour booster votre stratégie de recrutement !

Contactez-nous vite !

Comment choisir le bon ATS pour votre entreprise ?

L'utilisation d'un logiciel de suivi des candidatures (Applicant Tracking System ou ATS) est aujourd'hui devenue une nécessité pour les entreprises cherchant à rationaliser, accélérer et automatiser leur processus de recrutement. En Belgique ce sont déjà plus de 49% des entreprises qui possèdent une solution d’aide au recrutement.

Si vous avez cliqué sur ce contenu,c’est que vous êtes sûrement à la recherche d'un moyen de recruter plus efficacement les talents nécessaires à la croissance de votre entreprise.

Dans cet article, découvrez comment choisir le logiciel de gestion des candidatures qui convient le mieux à votre entreprise.

Qu'est-ce qu'un ATS ?

L'ATS (Applicant Tracking System) est un outil informatique conçu pour aider les responsables des ressources humaines à gérer efficacement le processus de recrutement en automatisant les tâches répétitives et fastidieuses. Il permet aux entreprises de stocker, trier et rechercher facilement des CV, tout en offrant des fonctionnalités pour publier des offres d'emploi, suivre les candidats et collaborer en équipe sur les candidatures.

Les ATS sont devenus une solution populaire pour rationaliser le processus de recrutement et pour digitaliser les embauches. Cet outil permet également de travailler en équipe sur un outil commun et de suivre les candidats, quelle que soit la personne impliquée dans le recrutement.

Que ce soit pour les startups, les PME ou les grandes entreprises, les ATS permettent de gagner du temps et de trouver les candidats les plus qualifiés, tout en respectant les normes de confidentialité et les réglementations telles que le RGPD

Pourquoi utiliser un ATS ?

Les entreprises qui souhaitent améliorer leur processus de recrutement peuvent bénéficier de nombreux avantages en utilisant un ATS. Les raisons sont les suivantes :

• Accélération des processus de recrutement en éliminant les tâches répétitives et chronophages
• Centralisation de toutes les informations relatives aux candidatures dans une base de données et possibilité de les trier avec des tags
• Suivi des performances de chaque canal de recrutement pour ajuster les campagnes payantes
• Amélioration de l'expérience candidat avec un parcours personnalisé et un suivi efficace
• Automatisation de la relation avec les candidats et des actions à faible valeur ajoutée pour gagner du temps
• Conformité au RGPD pour protéger les données des candidats

Suivi facilité des résultats et des KPIs pour une meilleure analyse des performances

💡 En somme, utiliser un ATS est une solution évidente pour toute entreprise cherchant à optimiser son processus de recrutement.

Les critères essentiels pour choisir le bon ATS

Lorsqu'il s'agit de choisir le bon ATS pour votre entreprise, il est essentiel de prendre en compte les besoins actuels et futurs de l'entreprise en matière de recrutement, notamment les besoins stratégiques et opérationnels.

Le premier critère important est de choisir un ATS qui soit adapté à votre entreprise, en prenant en compte sa taille, son volume et la typologie des profils recrutés.

L'optimisation et l'automatisation des processus de recrutement sont également des éléments clés. Un ATS efficace doit permettre la création d'offres d'emploi, la diffusion sur plusieurs jobboards, la réception centralisée des CV et la possibilité de trier les candidatures.

Certains ATS peuvent également couvrir des besoins spécifiques à votre service RH, tels que le parsingCV, le scoring et le matching, ou encore la génération de contrat de travail et la préparation de l'onboarding.

L'amélioration de l'expérience candidat est un autre critère important. Les ATS dotés de fonctionnalités avancées assurent une homogénéité des canaux de recrutement, renforçant ainsi la marque employeur de l'entreprise. Les ATS mobiles-compliant et collaboratifs sont également recommandés.

Enfin, il est important de considérer l'interopérabilité du logiciel avec les autres systèmes existants, ainsi que les fonctions de gestion des rôles et de reporting pour faciliter la multiplication des intervenants sans alourdir les processus de recrutement.

Les questions clés à se poser avant de choisir un ATS

Quelles sont les considérations importantes avant de sélectionner un ATS ?

Lorsque vous recherchez un logiciel de recrutement pour votre entreprise, il est naturel de se poser de nombreuses questions. Toutefois, voici quatre questions clés qui peuvent vous aider à trouver la réponse:

1. Quel est le volume annuel de recrutement ? Le volume de recrutement est un facteur important à prendre en compte lors du choix de l'ATS. Cela déterminera le budget que vous pouvez allouer à l'outil et sa capacité à gérer de gros volumes de candidatures. Si vous avez un grand volume de recrutement ou que votre entreprise est en croissance, vous aurez besoin d'un outil robuste.

2. Quel est le budget disponible ? Le budget est également un aspect crucial avant de sélectionner un ATS. Il est important de savoir combien vous pouvez investir dans cet outil. Il est recommandé de définir clairement vos besoins lors de la demande de devis auprès de votre fournisseur.

3. Quels sont les points faibles de votre processus de recrutement actuel ? Il est important de se pencher sur les défis rencontrés dans votre processus de recrutement avant de choisir un ATS. Si vous avez des difficultés à attirer des candidats, vous aurez besoin d'un ATS qui permet de créer une Page carrière personnalisée et attrayante. Si vous effectuez beaucoup de sourcing et d'approche directe, vous devrez choisir un outil qui gère bien les viviers et le nurturing des candidats. En identifiant vos besoins, vous pourrez choisir l'ATS qui y répondra le mieux.

4. Qui utilisera l'ATS ? Les systèmes de suivi des candidatures (ATS) peuvent être utilisés pour instaurer une approche collaborative en matière de recrutement en permettant aux gestionnaires de participer au processus. Par conséquent, les gestionnaires n'ont pas les mêmes autorisations ou fonctionnalités que les RH, et il est important de définir les utilisateurs qui auront accès à l'outil et leur rôle (par exemple, les gestionnaires, les consultants, les directeurs) et de tenir compte du nombre d'utilisateurs, car cela peut influencer le coût de la solution.

Quelles sont les fonctionnalités indispensables d'un ATS performant ?

Voici une liste de 10 éléments clés que tout bon logiciel de recrutement doit posséder pour une gestion efficace des candidatures :

• Gestion des candidatures : centralisation et tri des CV, planification d'entretiens et gestion des entretiens
• Multidiffusion des offres d'emploi sur les sites emploi.
• Envoi de messages automatiques et personnalisables aux candidats
• Collaboration avec vos collègues pour recruter en équipe et gagner du temps
• Création d'un vivier de candidats facilement interrogeable
• Personnalisation de votre page carrière
• Programme de cooptation
• Outil de sourcing interne pour trouver des candidats dans votre propre base de données
• Outil de reporting intégré pour suivre les performances de votre processus de recrutement
• Intégration d'outils et applications tierces pour étendre les fonctionnalités de votre ATS selon vos besoins spécifiques.

Quelles sont les questions que vous devez poser à chaque éditeur d'ATS ?

Voici quelques questions importantes à poser avant de faire votre choix :

• Quelles sont les capacités de l'ATS pour l'expérience des candidats externes et internes ? Est-il possible de voir une démonstration en direct de l'outil ?
• Quelles fonctionnalités sont proposées pour faciliter la sélection des candidatures et la gestion du vivier (matching, présélection plus simple, parsing CV, système de tags) ?
• Les fonctionnalités de reporting permettent-elles d'obtenir des tableaux de bord en temps réel, des rapports standards et la capacité de créer des rapports personnalisés en fonction de certains KPIs ?
• Quel est le temps d'installation de l'ATS ? Quelles sont les possibilités de personnalisation ?
• Quel est le modèle de tarification proposé (par utilisateur par mois, par nombre de salariés, par nombre de CV reçus ou un coût fixe) ? Y a-t-il des coûts cachés tels que le coût d'installation et de formation ?
• Quel est l'engagement de durée proposé ?
• Est-ce qu'une Page carrières est proposée ?
• Quelles sont les fonctionnalités de recherche de candidats et les options de candidature proposées (WhatsApp, LinkedIn...) ?
• Quelles sont les interactions possibles avec les candidats, comme un chatbot ou un espace candidat (suivi de l'avancement de la candidature, etc.) ?
• Comment les recruteurs peuvent-ils centraliser les candidatures, peu importe leur source (LinkedIn, forums, jobboards), et comment l'intégration d'un nouveau CV se fait-elle ?

Il est important de bien évaluer les fonctionnalités proposées par chaque éditeur d'ATS avant de faire votre choix.

Selon CareerBuilder, 94 % des professionnels ayant commencé à utiliser un ATS se déclarent satisfaits des améliorations apportées à leur processus de recrutement.

Choisir un partenaire plutôt qu’un software

Lorsque vous recherchez un ATS, il est important de choisir un partenaire plutôt qu'un simple outil. Chaque organisation a des besoins spécifiques en matière de recrutement, il est donc essentiel de travailler avec une entreprise qui peut personnaliser l'ATS en fonction de vos besoins.

Il est recommandé de demander une démonstration du logiciel et de poser des questions sur l'offre d'intégration client et de réussite client. Cela peut inclure des sessions de formation, une documentation complète, un support client 24/7 et un Account Manager dédié.

Simplifiez et automatisez la gestion de vos candidatures avec l'ATS Betuned !

Contactez-nous : amelie@betuned.be ou au 0474 54 89 89 !

Pourquoi vos offres d’emploi font-elles fuir les meilleurs candidats ?

On dit que le mieux est l’ennemi du bien.

Cette maxime s’applique aussi aux offres d’emploi. Par manque d’inspiration, par trop-plein de créativité ou à vouloir trop en faire pour séduire les candidats, certaines offres d’emploi frisent le ridicule et font perdre toute crédibilité à l’entreprise en tant qu’employeur.

Petit avant-goût de ce que vous allez découvrir dans cet article : j’ai récemment vu passer une offre d’emploi pour un happiness manager qu’on avait rebaptisé « directeur du bonheur de l’entreprise »... Déjà que, personnellement, happiness manager, je trouve ça un peu “bullshit”... mais bon, passons. C’est un peu comme utiliser l’appellation dream alchemist pour parler d’un directeur artistique (si, si, je vous promets)... pour moi, c’est carton rouge sans avertissement.

Alors, sans plus attendre, voici X erreurs que nous avons peut-être tous commises un jour en rédigeant une offre d’emploi et qui font fuir les meilleurs candidats.

1 - Les annonces trop standardisées

Ah, les annonces standardisées... quelle merveilleuse façon de donner envie à un candidat de s'endormir avant même d'avoir fini de lire l'offre d'emploi ! Parce que, soyons honnêtes, qui n'aime pas lire des phrases bateau et sans saveur comme « entreprise leader sur son marché » ou « poste basé à … » ? Et pourquoi ne pas ajouter un petit « sous la direction de... » pour la touche finale de banalité ?

Non, mieux vaut laisser les candidats dans le flou le plus total, sans leur révéler un peu de l’ADN de votre entreprise, ce qui fait sa spécificité, pour être sûr de leur donner envie d’aller voir ailleurs. 🌝

La sobriété est dans l’air du temps, mais une offre d’emploi sans relief laissera un candidat avec beaucoup trop de questions sans réponses. Si un demandeur d’emploi s’ennuie dès la lecture de votre annonce, croyez-vous qu’il ait envie de postuler ?

2 - Les intitulés de poste farfelus

C’est ce que nous évoquions en introduction. Certains intitulés de poste ont vraiment tendance à faire fuir les candidats potentiels, soit parce qu’ils n’évoquent rien de précis, soit parce qu’à vouloir passer pour une entreprise trop cool, trop en avance sur son temps, elle en devient son propre troll.

Dans les grands classiques, on retrouve bien sûr régulièrement sur le podium les social media ninjas, les rock star developers, sans oublier les brand evangelists et le happiness heroes.

Dans un mode plus “start-up nation”, comme disent nos voisins français on trouve des intitulés qui disruptent ou dérangent, c’est selon. Jugez-en plutôt par les chief purpose officers, design Jedis ou les chief inspiration officers… c'est gênant, non ? Imaginez-vous à un repas de famille en train d'expliquer ce que vous faites dans la vie.

3 - Se laisser aller aux clichés et stéréotypes

Les clichés et les stéréotypes constituent un ennemi à éviter absolument lors de la rédaction d'offres d'emploi. En effet, les candidats sont méfiants à l'égard des annonces qui utilisent des formules toutes faites et cachent souvent des informations importantes ou celles que l’on veut occulter.

Par exemple, il est inacceptable de chercher une « femme de tête » ou une « femme leader », car cela suggère qu'une femme dotée de ces qualités est rare et exceptionnelle. De même, l'utilisation de termes tels que « manager viril » ou « chef d'équipe à poigne » peut paraître réductrice et exclure certains profils.

Enfin, évitez les « personnes pleines d’initiative » et autres « esprit d’entreprise » qui se traduisent souvent par « rémunération 100 % à base de commissions ». Ces mots à la mode ne trompent pas les meilleurs candidats. Soyez franc au sujet des responsabilités qui pourraient être moins attrayantes pour les candidats, ou discutez-en pendant l’entretien.

4 - Le jargon et les acronymes

Le jargon et les acronymes. Les candidats n’ont pas à décoder les termes techniques propres à votre entreprise. L’offre d’emploi doit être compréhensible du plus grand nombre. L'utilisation de phrases jargonneuses, de termes spécifiques à l'entreprise ou de private sentences est un autre ennemi à éviter lors de la rédaction d'une offre d'emploi. Les candidats externes ne connaissent pas le langage spécifique de l'entreprise, ce qui peut les exclure d'emblée.

Là encore, certains recruteurs peuvent penser que l'utilisation de jargon ou de termes spécifiques donnera une image cool de l'entreprise, mais cela dissuadera les candidats qualifiés de postuler. Il est important d'être logique et cohérent en utilisant un vocabulaire accessible à tous. Les subtilités peuvent être expliquées au candidat une fois qu'il est embauché, pendant le processus d'onboarding.

5 - Parler à la troisième personne

« Cette personne sera chargée de développer le business en Wallonie… » « Le candidat ceci, le candidat cela… » Non ! N’écrivez pas ça ! Vous êtes en train de massacrer votre marque employeur et de faire fuir les meilleurs candidats !

Quelle impression de proximité et d’authenticité êtes-vous en train de donner au candidat potentiel en utilisant la troisième personne du singulier ? On appelle d’ailleurs cela le complexe de Bonaparte ou le complexe de l’Empereur.

En l’identifiant comme un tiers étranger, en parlant de lui comme de quelqu’un dont vous n’êtes pas proche, en créant d’emblée une distance entre vous et lui par cet emploi de la conjugaison, vous vous privez des bases d’une relation solide et complice, et vous instaurez une froideur et une méfiance nocives pour votre processus de recrutement

L'un des éléments essentiels d'une offre d'emploi réussie est de faire en sorte que le candidat puisse s'identifier au poste proposé. Pour cela, il est important de s'adresser directement à lui plutôt que d'utiliser la troisième personne.

Il est possible de remplacer les phrases impersonnelles telles que « Le candidat sélectionné sera... » par des expressions plus inclusives comme « Vous serez en charge de... ». Une offre d'emploi réussie doit permettre aux candidats de se projeter dans leur futur poste. Il est donc essentiel de soigner votre marque employeur.

6 - Utiliser des phrases négatives

Certains recruteurs ont tendance à rédiger des offres d'emploi exclusives au lieu de les rendre inclusives. C’est un biais cognitif bien connu qui part d’un bon sentiment : s’assurer que l’offre d’emploi est bien comprise et éviter les candidatures inappropriées.

Toutefois, l'objectif d'une offre d'emploi est d'attirer des talents, pas de les décourager de postuler. Évitez donc les phrases négatives telles que « Si vous ne possédez pas... », « Ne postulez pas si... », ainsi que les exigences strictes en matière d'expérience, telles que « doit avoir trois ans d'expérience », dans vos annonces.

Il est vrai que certains critères peuvent être essentiels pour réussir dans un rôle, mais il existe toujours des façons plus positives de les exprimer. Des phrases telles que « Si cela vous ressemble, envoyez votre candidature aujourd'hui ! » ou « Vous avez au moins trois ans d'expérience réussie » semblent plus encourageantes.

Le pire qui puisse arriver est qu'un candidat postule sans avoir le minimum d'expérience requis... et dans ce cas, rien ne vous oblige à le convoquer pour un entretien ! Au mieux, vous pourriez recevoir un CV d'une personne ayant des antécédents non conventionnels, mais qui pourrait apporter une nouvelle approche au rôle.

7- Ne pas utiliser la vidéo pour présenter vos offres d’emploi

Vous le savez, chez Betuned, on adore la vidéo ! Nous pensons que c’est un des formats qui permet de mieux mettre en valeur l'ADN d’une société et de créer une connexion immédiate avec un candidat potentiel.

La vidéo permet de casser cette barrière et de réduire la distance avec le candidat potentiel, c’est une fenêtre ouverte sur ce qu’il se passe vraiment à l’intérieur de votre entreprise. Avec la vidéo, vous pouvez mettre en scène un métier et donner un aperçu précis de l’expérience collaborateur au quotidien.

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