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Talent acquisition : six erreurs de recrutement que vous allez sûrement commettre

En cette période de guerre des talents, les entreprises ont vraiment du mal à recruter et on demande aux recruteurs de trouver la perle rare en un temps record sur un marché du travail de plus en plus tendu.

Alors, un peu débordés et parfois sous pression, les recruteurs ne sont pas à l’abri d’un faux pas en matière de recrutement. Mais embaucher le mauvais candidat peut vous coûter très cher. Notre rédaction a donc sélectionné pour vous une liste des erreurs de recrutement les plus fréquentes, celles que nous commettons tous, mais celles que nous pourrions éviter.

Recruter dans l’urgence

Quand on manque de temps, on devient moins regardant sur certains critères. C’est aussi vrai en recrutement. Mais engager une personne parce qu’elle est disponible plutôt que pour ses compétences est un risque énorme que vous faites courir à votre entreprise.

Et puis, souvent, quand on recrute dans l’urgence, la loi de Murphy vient souvent s’ajouter à notre peine : s’il y a une probabilité que quelque chose se passe mal, alors cela arrive effectivement. On est tenté de sauter certaines étapes comme vérifier le CV ou les références du candidat et l’on tombe sur un imposteur. De quoi perdre quelques points de crédibilité en interne au passage

Laisser s’enliser le processus de recrutement

C’est-à-dire recruter trop lentement. C’est souvent le cas des petites entreprises pour qui un mauvais recrutement peut avoir des conséquences très graves. Résultat ? Le responsable RH se met là encore sous pression, mais il attend le candidat parfait. Une erreur qui va lui faire perdre vraiment beaucoup de temps, car le candidat parfait n’existe pas.

Et puis, si au final, vous rappelez un candidat à qui vous aviez fait passer un entretien deux mois plus tard en vous disant qu’il n’est pas si mal… il y a de fortes chances qu’il ait déjà trouvé son bonheur ailleurs.

Si vous avez vraiment du mal à recruter, il peut aussi s’agir d’un problème d’attractivité de votre entreprise. Betuned accompagne les entreprises dans la définition d’une marque employeur forte et authentique. En exprimant vos vraies valeurs, vous attirerez et recruterez des talents plus performants qui correspondront à votre culture d’entreprise.

Négliger la rédaction de l’offre d’emploi

Si vous ne savez pas qui vous recherchez, comment voulez-vous le trouver ? Et puis, un besoin mal identifié, c’est à coup sûr une offre d’emploi mal rédigée. Conséquence ? Vous attirez les mauvais profils. Quand on regarde plus en détail le problème vient très souvent d’une offre d’emploi « passe-partout » qui sent bon le copié-collé, ou un titre de poste trop vague. Pour bien recruter, il est indispensable de rédiger une offre d’emploi impactante et qui semble avoir été rédigée pour un profil spécifique !

Réfléchissez à vos besoins et soyez transparent avec vos candidats quant au processus de recrutement et aux avantages que vous leur offrez. Vous obtiendrez ainsi des candidatures plus ciblées.

Et puis, si vous voulez vraiment recruter mieux et plus vite, il faut vous différencier en innovant dans votre processus de recrutement. Avec Betuned, découvrez une nouvelle manière de recruter. Nous présentons vos offres d’emploi sous forme de capsules vidéo filmées directement dans vos locaux !

Nous vous aidons à révéler l’ADN de votre entreprise, à montrer l’envers du décor, ce qui vous rend unique en tant qu’employeur. Nous répondons aux questions qu’un candidat se pose avant de postuler chez vous avec beaucoup de transparence.

Fini les job descriptions qui ne reflètent pas la réalité ! Avec Betuned, adressez-vous enfin aux candidats dans un langage qu’ils comprennent et augmentez vos chances de trouver une adéquation avec votre culture d’entreprise !

Recruter sans consulter les personnes concernées en interne

« Ton nouveau stagiaire arrive lundi prochain. Il s’appelle Julien…

— Comment ça, mon nouveau stagiaire ? Mais de quoi tu me parles, là ? Je pensais embaucher Mélanie en alternance dès le mois prochain, à la fin de son stage…

— Attends, mais il fallait m’en parler avant, j’ai fait passer sept entretiens pour le trouver… »

Ce genre de situation est malheureusement très fréquente en entreprise. Par manque de coordination, de communication ou par automatisme, certains recrutements sont réalisés trop rapidement et sont de véritables échecs.

Il y a aussi le cas du candidat qui a été brillant lors du premier entretien et que vous décidez d’embaucher les yeux fermés sans consulter un collègue ou un opérationnel. Il est bien sûr préférable d’organiser une rencontre entre la potentielle recrue et deux membres de sa future équipe. Le feedback de vos collaborateurs n’est pas aussi positif que le vôtre ? Soyez à l’écoute de leurs remarques pour prendre la meilleure décision.

De manière générale, deux ou trois avis différents valent mieux qu’un !

Vouloir se recruter soi-même

Depuis deux ans, on nous abreuve avec des articles RH sur les biais cognitifs. Ces fameuses erreurs de jugement que notre cerveau nous fait commettre à notre insu. J’ai même écrit un article sur « le feeling du recruteur », si cela vous intéresse.

Nous n’en retiendrons qu’un ici : le biais d’appartenance ou d’endogroupe qui correspond à la tendance qu’ont les individus impliqués dans le processus de recrutement à favoriser les candidats dans lesquels ils se retrouvent — que ce soit un hobby, une personnalité ou des valeurs communes.

« Il a étudié aux États-Unis, moi aussi ; il aime le handball, moi aussi, donc c’est quelqu’un de bien. » Le piège étant que l’on se laisse séduire par un candidat pour les mauvaises raisons, alors restez sur vos gardes !

Vouloir recruter des personnes hors contexte

Une autre erreur classique, c’est de recruter quelqu’un de brillant dont votre entreprise n’a pas besoin. Par exemple, vous avez déjà un formidable directeur commercial qui vous demande de recruter dix vendeurs juniors. Pendant la phase de recrutement, vous tombez sur un autre super profil de directeur commercial, quelqu’un d’absolument génial.

Votre erreur va consister à vouloir l’embaucher à tout prix pour sa valeur absolue en oubliant les véritables besoins de votre entreprise. Vous risquez de surcroît de créer un conflit majeur dans l’équipe commerciale en mettant deux profils seniors en compétition.

Et vous, quelles sont les erreurs que vous avez commises en tant que recruteur ? Auriez-vous pu les éviter ?

Vous rencontrez des difficultés à recruter sur des postes ? Vous manquez de candidatures ? Vous avez tout essayé, mais les postes vacants freinent toujours votre développement ? Avez-vous pensé au recrutement vidéo ?

Si vous voulez faire passer votre processus de recrutement à la vitesse supérieure et attirer les meilleurs talents du marché, Betuned vous accompagne en présentant vos offres d’emploi de manière innovante grâce à la vidéo.

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Internal talent marketplace : quand la mobilité interne rencontre l’intelligence artificielle

Vivons-nous une réelle pénurie des talents ou simplement une mauvaise allocation de la main-d'œuvre disponible ? Vous avez le nez dans le guidon, vous avez du mal à recruter les talents dont vous avez besoin… Et si la perle rare était là, juste sous vos yeux ? Mais que vous étiez incapable de l'identifier ?

Face au défi que posent le manque croissant de compétences et l’évolution des attentes des salariés, une marketplace de talents interne peut vous aider à faire matcher le profil d’un collaborateur avec un poste vacant pour lequel vous ne recevez pas ou peu de candidatures pertinentes.

Mobilité interne : un besoin pour les salariés et un atout pour les entreprises

Évolution de carrière, développement personnel, formation, projets motivants… Les salariés ont de nouvelles attentes et mettent de plus en plus leurs employeurs sous pression pour leur apporter des réponses concrètes en termes de parcours professionnel. C’est à ce prix qu’ils inscrivent leur passage dans l’entreprise sur le long terme.

Favoriser la mobilité interne, c’est-à-dire encourager la promotion et aider les collaborateurs à se former, fait partie des réponses à apporter aux problématiques de rétention des talents.

« La mobilité interne en entreprise, c’est un peu comme l’ascenseur social. Quand il est bloqué, quand les citoyens ont l’impression de stagner, de ne pas trouver leur place dans la société, que leur horizon est bouché, alors leur confiance s’érode au détriment du vivre ensemble. Certains ont même parfois envie d’aller voir ailleurs. » Jeff Brekowitz, CHRO, Club Social

• La mobilité interne est donc une attente forte de la part des salariés, mais aussi un atout pour les entreprises. Cependant, on lui reproche souvent certaines imperfections. Parmi les plus fréquentes, on retrouve :
• l’opacité et le côté « politique » de la mobilité interne. Le réseau informel joue un rôle déterminant et quand un poste s’ouvre, il n’est pas rare de constater que « les dés sont pipés à l’avance » ;
• l’incapacité d’actualiser les compétences à la même vitesse que celle à laquelle les métiers se transforment et les besoins en compétences évoluent ;
• son côté élitiste : la notion de talent management est réservée à une élite : « Une grosse partie de l’enveloppe budgétaire est dépensée pour 10 % des collaborateurs, bien souvent des cols blancs. Programmes de formation continue, MBA, coaching et tests de personnalité : en effet, on ne lésine pas pour retenir et fidéliser les talents. » Grégoire Boutin, cofondateur de Boost.rs

Les preuves du dysfonctionnement de la mobilité interne

Et certains chiffres apportent la preuve de l’incrédulité des salariés par rapport à la mobilité interne : 65 % des entreprises publient des offres d'emploi internes consultables par tous les salariés ; ce chiffre peut sembler important, mais seuls 33 % des employés qui ont cherché un nouvel emploi au cours de l'année écoulée se sont d'abord tournés vers leur propre organisation.

Cela signifie que la simple publication de postes sur des sites de carrière internes ne suffit plus aux entreprises qui espèrent retenir les meilleurs talents.

L’enjeu est pourtant de démocratiser la mobilité interne, de la rendre inclusive et accessible à tous pour que l’entreprise reste performante. Alors, comment faire pour identifier les compétences disponibles dans l’organisation, repérer les métiers connexes et ainsi permettre aux collaborateurs de se projeter dans l’avenir plus sereinement ?

C’est du souhait de répondre à ces problématiques qu’est née l’idée des internal talent marketplaces.

Qu’est-ce qu’une internal talent marketplace ?

Une talent marketplace est un espace dédié à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise, et qui regroupe toutes les opportunités de développement : offres d’emploi en interne, contenus de formation, missions temporaires, opportunités de mentoring, coachings, etc.

L’idée de ces places de marché, c’est de permettre la mise en relation directe des salariés avec des opportunités qui sont susceptibles de leur plaire, de les rendre plus épanouis ou tout simplement de satisfaire leur souhait de changement.

L’objectif est triple :

• Identifier les compétences critiques en interne ;
• Procéder à la réallocation de ces compétences ;
• Adopter une approche proactive du staffing en mettant en place de véritables « pools de talents ».

Job matching and career planning : comment fonctionne une internal talent marketplace ?

La technologie n’a pas réponse à tout, mais parfois, elle nous est bien utile. En quelques années, les progrès en matière de collecte de données et d’analyse prédictive ont été fulgurants. Ce que l’on appelle aujourd’hui l’intelligence artificielle, elle permet aux entreprises de mieux comprendre leur environnement, d’affiner leurs prévisions de ventes, de mieux anticiper leurs besoins de trésorerie ou encore d’acquérir une connaissance plus poussée de leurs clients finaux.

Les ressources humaines elles aussi sont un champ d’expression pour les technologies d’apprentissage automatique et les algorithmes de traitement de données. En ce qui concerne une internal talent marketplace, l’idée est simple : collecter le maximum de données sur les salariés afin de leur proposer des opportunités professionnelles en interne.

L’idée va même plus loin que le job matching, puisque les modèles prédictifs prennent aussi en compte les données commerciales relatives à l’entreprise. Ces données sont ensuite comparées aux compétences présentes en interne à un instant T pour en déduire les besoins à un, deux ou cinq ans. Intéressant, n’est-ce pas ?

• C’est ainsi que l’on est en mesure de proposer (ou d’imposer) dès aujourd’hui à Jean-Michel de la compta une formation sur Power BI (un outil de visualisation des données) qu’il n’utilisera que dans un an.
• Ou encore de proposer dès la deuxième année d’ancienneté des scénarios d’évolution de carrière réalistes à ses meilleurs talents pour leur donner envie de rester plus longtemps.

Une internal talent marketplace rend une organisation plus agile grâce à une meilleure allocation des ressources tout en offrant une vraie réponse aux attentes des salariés. L’idée derrière tout ça, c’est que plus on rendra l’information disponible et lisible par les collaborateurs, plus ces derniers se lanceront eux-mêmes dans des démarches de mobilité.

Rassurez-vous, accompagner la mobilité des salariés requiert encore des compétences dont l’intelligence artificielle ne peut se prévaloir. Mais les solutions digitales peuvent redonner une certaine forme d’autonomie aux collaborateurs et permettre aux RH de disposer de données fiables et globales sur les salariés.

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Comment gérer sa première erreur professionnelle ?

Mal évaluer une situation, faire confiance à un partenaire commercial sans demander de garantie, oublier un rendez-vous important, s’emporter sans raison… commettre une erreur dans le cadre de son travail cela peut arriver à tout le monde. Mais quand on est jeune ou que l’on débute dans la vie professionnelle, c’est beaucoup plus dur à encaisser.

Mais pas de panique, il y a une première fois pour tout et ce n’est qu’en se trompant  -pas trop souvent quand même - que l’on progresse. Dans cet article, découvrez cinq bons réflexes à adopter quand vous allez faire votre première gaffe au bureau.

“Nous faisons des erreurs, les erreurs ne nous font pas.

Faites en sorte d'oublier les erreurs et de vous souvenir des leçons."

1 - En parler tout de suite à ses supérieurs

Vous êtes jeune, vous avez commis une erreur. Rien de pire que d’essayer de tout  mettre sous le tapis en espérant que personne ne s’en aperçoive. S’il vous plaît, ayez le réflexe d’en faire part le plus rapidement possible à quelqu’un de plus gradé que vous ou même à un collègue proche avant que la situation n’empire.

Car, qui sait, ce n’est peut-être pas si grave que cela et tôt ou tard vous devrez assumer votre erreur. Le pire serait que votre boss l’apprenne par la bouche d’un client… Alors, prenez votre courage à deux mains et avouez tout tout de suite !

2 - Proposer une solution

Des erreurs vous allez en faire souvent et même si la première fois ça fait très mal,  ne baissez pas les bras si vite !  Vous êtes jeune, vous êtes motivé, vous avez le sens de l’initiative alors prouvez que l’on a eu raison de vous embaucher.

Au moment d’avouer votre crime, essayez de proposer modestement quelques solutions même imparfaites pour sauver ce qui peut l’être encore. Et si vous pensez que d’autres informations importantes sont à prendre en compte, c’est le moment de vider votre sac.

3 - Ne vous excusez pas trop

L’erreur du débutant consiste à penser que s’il s’excuse encore et encore,  il sera peut-être pardonné. Dans une entreprise, trop s’excuser aura deux conséquences majeures :

• Vous perdez en crédibilité, car les autres pensent que vous n’avez pas confiance en vous.
• Vous passez pour quelqu’un qui n’a pas compris les objectifs ou les  règles de fonctionnement d’une entreprise. En effet, perdre du temps à s’excuser c’est en faire perdre à tout le monde. Alors, passez à autre chose et remettez-vous au travail.

4 -  Êtes-vous le seul coupable ?

Sans vouloir vous chercher d’excuses ni chercher à ne dénoncer personne, il est important d’avoir en tête qu’il est rare qu’une erreur professionnelle soit commise par une seule personne. Peut-être n’êtes-vous, de par votre jeunesse et le poste que vous occupez, que le dernier maillon de la chaîne, le coupable idéal en somme ?

Une entreprise est une organisation dont les processus de fonctionnement sont imbriqués les uns aux autres. Malgré votre faible niveau d’expérience vous avez peut-être mis le doigt sur un dysfonctionnement interne.

5 - Avant de faire l’erreur : avouer qu’on ne sait pas ou qu’on ne peut pas

Quand on débute dans un nouveau job, on a bien sûr envie de montrer que l’on sait, que l’on peut. Sauf que parfois…vous ne savez pas ! Et le plus difficile dans tout ça c’est encore une fois de faire preuve d’humilité, de mettre son orgueil de côté pour demander de l’aide ou demander un conseil.

Un conseil que je vous donne : chaque semaine, identifiez une situation dans laquelle vous avez un doute sur la marche à suivre et demandez à votre boss ou à un collègue bienveillant ce qu’il ferait à votre place.  La force de l’intelligence collective permet dans bien des cas d’éviter la catastrophe.

6 - Apprendre de son erreur

Bien sûr, une erreur est source d’apprentissage et donc utile pour s’améliorer. Et puis, selon une récente étude publiée dans Nature Communications, il est aujourd’hui scientifiquement prouvé qu’apprendre de ses erreurs pour progresser active dans le cerveau le circuit de la récompense : ainsi, plutôt que de vous dévaloriser si vous commettez une erreur au travail, retenez que chacun a besoin de faire des erreurs pour évoluer, à condition d’y réfléchir de manière positive !

Pour recevoir d’autres conseils et des offres d’emploi taillées sur mesure, abonnez-vous à la newsletter de Betuned !

6 conseils pour réussir son premier recrutement en tant que manager

Si vous êtes nouveau dans le monde du management, vous vous retrouvez peut-être pour la première fois dans la position de recruter un ou plusieurs talents pour compléter votre équipe. Cela peut vous sembler excitant et gratifiant, mais recruter peut aussi devenir une épreuve stressante et épuisante si vous manquez de méthode en plus de manquer d’expérience.

Pour vous aider à faire de votre premier recrutement un succès, voici quelques conseils clés que j'ai appris au cours de ma -longue - carrière de recruteuse !

Recruter, ça prend du temps !

Embaucher, c’est une mission enthousiasmante et gratifiante, mais ce n’est pas une activité annexe à votre travail. Si vous êtes manager et que l’on vous demande de recruter une ou plusieurs personnes, ayez conscience que cela prend du temps, parfois beaucoup de temps.

Recruter va sans aucun doute impacter votre productivité à la baisse, soyez-en conscient

💡 Mon conseil numéro un c’est de bloquer des plages de temps dans votre agenda que vous allez consacrer au processus d’embauche dans son ensemble et pas seulement aux entretiens. Bloquez-vous par exemple une heure pour définir le candidat idéal, une autre heure qui vous servira à sélectionner les CV, ainsi que du temps pour communiquer avec les candidats, etc…

Oui, mais recruter c’est votre job !

Une erreur que je vois souvent chez certains managers, c’est de considérer le recrutement comme une tâche importante, mais secondaire. Car bien sûr, on vous a appris que le business prime sur tout le reste.

Et le problème avec le recrutement c’est que c’est un processus long dont la rentabilité est incertaine et se manifestera des mois voire des années après. Mais vous devez absolument vous dire que recruter est un processus productif.

Vous pouvez y parvenir en :

• relisant le paragraphe précédent 🙂
• impliquant davantage les RH et ne pas vouloir tout faire tout seul
• vous fixant des objectifs concrets (ex : sélectionner 10 CVs dans les trois prochaines semaines)
• vous forcer à faire une proposition concrète aux meilleurs candidats moins de 7 jours après le second entretien…

👍 Avoir des objectifs vous aidera à mesurer votre progression et à vous sentir productif !

Rappelez-vous également qu’en embauchant vous êtes en train de prendre une décision des plus engageantes pour vous et votre entreprise. Vous ne pouvez pas envisager l’échec de la même manière que pour une stratégie de lancement d’un produit.

Mettre un processus de recrutement en place avant de commencer à diffuser votre offre

Si votre entreprise possède un service RH, faites le point avec eux pour bien comprendre le déroulé du processus de recrutement. Cela vous fera gagner un temps fou et vous ne vous mettrez pas en porte-à-faux vis-à-vis de votre direction.

Apprenez ensuite à structurer vos entretiens pour qu’ils ne soient pas de simples bavardages avec des personnes prises au hasard. Pour chaque candidat, vous devez essayer d’en savoir le maximum pour prendre la meilleure décision. Au besoin, faites passer les entretiens à plusieurs.

Je vous recommande généralement de diviser le poste en trois besoins clés :

• Les exigences de base : telles que le niveau de diplôme
• Les compétences nécessaires (les hard skills) : : expérience en gestion de projet, connaissance critique des logiciels ou maîtrise d'une langue, etc.
• Les soft skills : niveau d'autonomie, style de communication, etc.

👍 Je vous donne un truc pour aller chercher de vraies réponses : posez les mêmes questions, utilisez les mêmes processus pour tous les candidats et demandez des précisions à chaque fois pour être sûr d’avoir bien compris. Voici un exemple de dialogue avec un candidat dans lequel j’utilise deux relances successives pour obtenir la bonne info :

Vous : Qu’est-ce qui fait partie des critères de choix les plus importants dans votre prochain job ?

Candidat : La flexibilité.

Vous : Que signifie la flexibilité pour vous ?

Candidat : Pouvoir travailler depuis chez moi.

Vous : Combien de jours par semaine avez-vous besoin de travailler à domicile ?

Candidat : Deux jours par semaine.

Pensez à la réputation de votre entreprise et à la marque employeur

Lorsque vous recrutez, vous agissez au nom de votre entreprise. La relation que vous allez commencer à nouer avec un candidat, qu’il soit recruté ou pas, va au-delà du simple entretien. Autrement dit, la relation avec un candidat ne termine pas au moment où vous l’embauchez ou décidez de l’écarter du processus de recrutement.

Si le candidat a eu une expérience positive avec vous, il s’en rappellera et il postulera peut-être dans quelques mois pour un autre poste. Mieux encore, il pourrait recommander l’offre d’emploi pour laquelle il n’a pas été retenu à un ami qui lui, fera l’affaire.

Embauchez la meilleure personne pour ce job !

Ce titre vous a peut-être fait sourire.

Si, à l'issue de l'entretien, vous savez qui vous voulez embaucher, félicitations ! Toutefois, vérifiez que vous n'embauchez pas sur la base de votre simple intuition. Justifiez vos décisions en suivant un processus cohérent, en prenant des notes et en vérifiant les références du candidat. Il est difficile de l'admettre, mais des études ont montré que nous pouvons être partiaux même lorsque nous essayons de ne pas l'être.

Si vous êtes partagé entre deux excellents candidats, félicitations ! C'est une situation difficile, mais néanmoins enviable. La meilleure question à se poser pour s'assurer d'engager le meilleur candidat pour le poste est la suivante : "Quelle est la chose dont j'ai le plus besoin pour cette embauche ? Laquelle de ces deux personnes apportera ce dont avons le plus besoin ?

Faites une offre rapidement et soyez ouvert à la négociation

Une fois que vous et votre équipe êtes parvenus à un consensus, vous devez agir rapidement. Faites en sorte que les candidats se sentent désirés et motivés à l'idée de rejoindre votre équipe en leur présentant une offre intéressante et compétitive dès que possible, faute de quoi vous risquez de les perdre au profit d'une autre société.

Les bons candidats reçoivent généralement plusieurs offres en même temps s'ils sont en recherche active. Assurez-vous que la vôtre est la première et la meilleure !!

Besoin de recruter de nouveaux talents de manière innovante, rapide et efficace ? Betuned est votre partenaire innovant pour booster votre stratégie de recrutement !

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Manager une équipe pour la toute première fois : comment s’y prendre ?

Dans la vie professionnelle, il y a la théorie et la pratique. J’ai fait mes études supérieures dans ce que l’on appelait encore à l’époque, une « école de management ». On y fait beaucoup la fête, on y apprend plein de choses…sauf à manager une équipe ! Et puis, quand, après quelques années d’expérience professionnelle, on vous confie l’exercice délicat de diriger votre propre équipe, vous voilà un peu pris au dépourvu.

Dans cet article, découvrez avec nous ce qui vous attend en devenant manager pour la première fois, comment éviter certains pièges et quelques conseils pour être à la hauteur du défi !

Soyez exemplaire tout le temps

Lorsque l'on prend en charge une équipe pour la première fois, il est important de comprendre que l'exemplarité est l'une des clés du succès. En effet, un bon manager doit être un modèle pour ses collaborateurs.

Maîtriser votre sujet, vos dossiers, faire preuve de rigueur est certes une chose importante. Mais on dit souvent que le diable se cache dans les détails. Par exemple, si vous arrivez à 10 h 30 au bureau tous les matins, ne vous attendez pas à ce que vos coéquipiers soient sur le pont à 8h pile.

💡 Vous devez être capable d'incarner les valeurs et les comportements que vous attendez de votre équipe. Cela signifie que vous devez être en mesure de montrer l'exemple en matière de rigueur, de ponctualité, de respect des consignes et de la hiérarchie, de disponibilité, de professionnalisme, etc.

Deux conseils pour conserver un fort niveau d’exemplarité quand on commence à manager :

• communiquer clairement et régulièrement sur les objectifs à atteindre et les moyens mis en œuvre pour y parvenir ;
• montrer l'exemple en matière d'adaptation et de remise en question. Un bon manager doit être capable de s'adapter aux changements et aux évolutions de l'environnement de travail, tout en restant fidèle à l'esprit d'entreprise.

Donnez du sens au travail de votre équipe

Pour cela, le manager doit expliquer la vision de l'entreprise à ses collaborateurs et montrer comment leur travail quotidien contribue à la réalisation de cette vision. En donnant du sens à leur travail, ils sont plus motivés pour atteindre les objectifs de l'entreprise.

💡 Un bon manager doit savoir donner du sens au travail de son équipe, mais pour cela, assurez-vous d’avoir bien compris le « pourquoi » de votre mission et celui de votre entreprise. Si ce n’est pas clair, faites le point avec un N+1 afin qu’il vous explique la vision de l’entreprise ainsi que la manière de la communiquer en interne.

Communiquez et acceptez vos faiblesses ou votre amateurisme

Lorsque vous êtes nouveau dans le management d'une équipe, il est crucial de prioriser la communication et d'accepter vos faiblesses en faisant preuve d’humilité à chaque instant.

En communiquant clairement avec votre équipe, vous évitez les conflits et clarifiez les objectifs pour que tout le monde avance dans la même direction. Cela vous permet également de recueillir de précieuses informations pour ajuster votre style et votre manière d’interagir.

Définissez des objectifs précis et expliquez les changements que vous souhaitez opérer pour rassurer votre équipe et obtenir de meilleurs résultats.

💡 Ne soyez pas trop impatient ; il est important de donner à votre équipe du temps pour s'adapter à votre style de management — si tant est que vous en ayez un 🙂 — et à vos objectifs. Enfin, n'oubliez pas d'avoir confiance en vous-même malgré vos faiblesses et de travailler à les améliorer.

Écoutez les membres de votre équipe

Vous n’y arriverez pas tout seul de toute façon ! Savoir écouter est une compétence clé pour un manager efficace. Cela signifie donner aux autres la possibilité de s'exprimer et de partager leurs idées sans jugement. Il est important de mettre de côté votre ego et votre désir de contrôler la situation.

💡 Lorsque vous écoutez, soyez présent et évitez les distractions. Restez concentré sur ce que l'autre personne dit et montrez de l'empathie en essayant de vraiment comprendre son point de vue. En pratiquant l'écoute active, vous pouvez non seulement renforcer vos relations avec les membres de votre équipe, mais aussi rendre vos interventions plus efficaces auprès d’eux.

Demandez des feedbacks

Un bon manager sait encourager le feedback de ses collaborateurs. Cela implique de donner régulièrement des retours constructifs à votre équipe et à chaque membre individuellement pour les aider à comprendre leur performance et les encourager à s'améliorer.

Il est également essentiel de créer un environnement où les membres de l'équipe se sentent à l'aise pour exprimer leurs préoccupations et leurs idées.

💡 En encourageant le feedback, vous pouvez résoudre les problèmes et éviter les conflits potentiels. En plus de cela, le feedback vous aide à prendre des décisions plus éclairées et à identifier les domaines où vous pouvez vous améliorer en tant que manager ; vous devenez meilleur !

Entourez-vous de personnes plus expérimentées

Il est important pour un nouveau manager inexpérimenté de ne pas rester isolé et de chercher du soutien auprès de ses pairs et de managers plus expérimentés. La transition vers ce nouveau rôle peut être difficile et il est essentiel de clarifier les attentes avec sa direction.

💡 Le co-coaching ou le mentorat peut aider à se sentir membre d'un nouveau collectif et à éviter la solitude du chef. Le nouveau manager doit également se connaître lui-même, comprendre ses forces et ses faiblesses, et adopter une posture d'humilité pour réussir dans son nouveau rôle.

Le pire serait d’agir comme le « nouveau big boss » qui sait tout. Non, continuez à vous considérer comme faisant partie d'une équipe dont les membres travaillent ensemble pour atteindre des objectifs communs. Cela demande un travail sur soi-même qui peut aussi passer par des activités annexes comme la lecture, le sport ou la méditation.

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Employer branding : pourquoi vous n’avez rien compris à l’employee value proposition (EVP)

Pourquoi un candidat choisirait-il votre entreprise plutôt qu’une autre ? Que peut-elle lui offrir d’unique, d’original, d’important, d’épanouissant, de nouveau ?

Les réponses à ces questions constituent la base de l'employee value proposition, ou EVP pour les intimes.

L’employee value proposition est certes un buzzword RH supplémentaire. Mais c’est un buzzword dont vous devez saisir les enjeux pour aider votre entreprise à développer son business et recruter les meilleurs talents en leur dévoilant son ADN et les éléments qui la différencient en tant qu’employeur.

Dans cet article, découvrez quelle est l’erreur d'interprétation la plus courante au sujet de l’employee value proposition et tous nos conseils pour construire une EVP solide autour de sept piliers essentiels.

Employee value proposition : qu’avez-vous à offrir à vos talents ?

Concrètement, l’EVP est l’offre de valeur que vous faites à vos collaborateurs actuels et potentiels. C’est ce que vous leur apportez — de positif, d'agréable, de singulier — en échange de leur travail.

L'EVP est donc l'équilibre entre les avantages et les rétributions qu'une entreprise peut offrir à ses salariés en échange de leurs performances. Une EVP englobe tout ce qu'un employeur peut mettre en œuvre pour attirer et retenir ses collaborateurs.

L’EVP, c'est ce qui rend votre entreprise unique et la différencie des autres entreprises du point de vue des salariés.

Les éléments qui constituent une EVP convaincante sont par exemple :

• la rémunération ;
• l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée ;
• la sécurité de l’emploi, le lieu de travail ;
• un environnement sain et un management bienveillant.

Fondamentalement, une EVP doit contenir des éléments qui non seulement récompensent le travail fourni, mais qui créent un environnement de travail inclusif et propice à l’épanouissement du plus grand nombre.

• Des bureaux sympas ? Des vélos en libre-service ? Un système de bonus généreux ? Cela fait partie de votre EVP.
• Vous êtes fier de l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée dans votre équipe ? Cela fait également partie de votre PVE.
• Une forte culture de la diversité, de l'équité et de l'inclusion ? Cela fait aussi partie de votre EVP.
• Vous organisez régulièrement des réunions d'équipe informelles ou des événements de team building qui sont très appréciés ? Oui, cela fait aussi partie de votre EVP.

Quelle est l’erreur la plus fréquente au sujet de l’EVP ?

C’est qu’elle est souvent confondue avec la marque employeur. Vous avez besoin d’une EVP efficace pour créer une marque employeur puissante, mais les deux concepts sont bien distincts.

Pour faire simple, retenez ceci :

• l’EVP, c’est ce que vous offrez, ce que vous proposez aux salariés actuels et potentiels ;
• la marque employeur, c’est ce que vous êtes, et comment vous êtes perçu en tant qu’entreprise, votre réputation, votre image — pour le résumer de manière triviale.

Pourquoi l’employee value proposition est-elle si importante ?

Selon une étude de Gartner, « les organisations qui exécutent correctement leur EVP peuvent réduire le turnover annuel d'un peu moins de 70 % et augmenter l'engagement des nouvelles recrues de près de 30 %. »

On comprend dès lors que travailler ou rédiger son EVP va bien plus loin qu’un simple exercice marketing. Une EVP efficace permet d’attirer les nouveaux talents dont les valeurs et les objectifs sont en phase avec ceux de votre entreprise, mais aussi de donner aux collaborateurs actuels des raisons tangibles de ne pas quitter le navire.

Une EVP bien ficelée et bien conçue viendra cimenter vos efforts en termes de recrutement et de communication.

Comme le rapporte Hubspot, 86 % des salariés ne voudraient pas travailler pour une entreprise qui a une mauvaise réputation auprès de ses anciens employés.

En revanche, 75 % des demandeurs d'emploi actifs sont susceptibles de postuler à une offre d'emploi en spontané s'ils considèrent que l'entreprise en question possède une EVP pertinente.

Les sept piliers de l’employee value proposition

Il faut garder à l'esprit qu'il n'existe pas deux employee value propositions identiques. Le défi consiste à identifier ce qui vous caractérise et vous différencie en tant qu'entreprise.

Quels sont vos forces et vos arguments en tant qu'employeur ? L’EVP, c’est un peu le principe de la boulangerie pour laquelle on est prêt à marcher 500 mètres de plus sous la pluie parce qu’on sait que le pain y est meilleur.

Essayez par exemple de répondre à la question : qu’est-ce qui, à poste égal mais en étant payé 15 % de moins, ferait qu’on viendrait quand même travailler chez vous ?

Il existe toute une série de critères à prendre en compte. Voici quelques-uns des plus importants à avoir en tête et comment les manier.

1. Les exigences salariales

Le salaire ne fait pas tout, mais tout le monde a des factures à payer en fin de mois ou un emprunt à rembourser.

La première erreur serait de tout miser sur une augmentation générale des salaires pour espérer gagner la guerre des talents et de négliger d’autres aspects plus qualitatifs de la vie au travail. Sur le long terme, l’argent ne fait pas le bonheur des collaborateurs dans un environnement dégradé.

La seconde erreur serait de négliger l’aspect financier au sein de votre EVP en le considérant comme secondaire. À moins de proposer quelque chose de VRAIMENT au-dessus des standards habituels dans un autre domaine.

2. La sécurité de l’emploi

Comment une entreprise traditionnelle qui évolue dans une industrie a priori pas très « fun », comme la pétrochimie, peut-elle lutter contre l'attraction que représentent des petites PME agiles et innovantes ou même des start-ups ?

Tout simplement en se distinguant de la concurrence auprès des demandeurs d’emploi avec un EVP dopé à la sécurité de l’emploi.

• Communiquez par exemple sur une histoire longue de plusieurs dizaines d’années, une vision ancrée dans la réalité, une position de leader et le sentiment que la plupart des jobs proposés ne sont pas menacés.
• À l'inverse, si vous êtes une start-up, il vous faudra miser sur d’autres arguments tels que la participation à un projet très innovant, votre culture d’entreprise unique et « fun » ou l’attribution de stock-options.

3. Les avantages en nature et autres prestations sociales

C’est tout ce qui vient en plus du salaire mais qui reste tangible, exerçable ou dont on peut faire l’expérience. Voici quelques exemples :

• l'assurance maladie ;
• les prestations de retraite ;
• le nombre de jours de congé par an ;
• l’abonnement à une salle de sport ;
• un congé sabbatique rémunéré.

Un ensemble d'avantages sociaux fonctionne mieux lorsqu'il est adapté au secteur, à la culture, à l'organisation et aux salariés. Mettre en avant le remboursement du titre de transport n’a aucun sens si vous recrutez des développeurs en remote 90 % du temps. Leur donner le droit de choisir s’ils veulent travailler sur un Mac ou utiliser Linux leur fera plus plaisir.

4. Progression de carrière

Quelles sont les possibilités de carrière et les perspectives de promotion dans l'entreprise ? La réponse à cette question peut également faire pencher la balance en faveur de votre entreprise.

Les collaborateurs sont-ils soutenus et encouragés à développer leurs compétences ? Des formations gratuites sont-elles proposées ? Y a-t-il une perspective d'accéder à un poste de direction dans un avenir proche ? Existe-t-il des exemples positifs de talents formés en interne qui ont gravi les échelons avec succès ?

Les entreprises qui utilisent leur EVP pour l’inclure dans leur marketing de recrutement pour proposer des évolutions de carrière potentielles de manière transparente marqueront des points auprès des talents disponibles sur le marché du travail.

5. La culture d’entreprise et l’environnement de travail

Il est important que les candidats sentent qu'ils peuvent s'identifier à la culture de l'entreprise, y compris à toutes les valeurs véhiculées par celle-ci. La culture d'entreprise peut refléter vos positions à l'égard des questions humaines, sociales ou même politiques.

Pour de nombreux candidats, il est important que leur futur employeur partage en partie leur point de vue sur des questions fondamentales qui ne font même pas partie de la sphère professionnelle.

Et c’est encore mieux si le cadre de travail est agréable. Pensez à l’aménagement des bureaux, aux distributeurs de boissons ou à la présence d’une salle de repos.

6. Identifiez vos points forts

Le moyen le plus simple de les découvrir est de poser directement la question à vos collègues. Attention, parfois, c’est la douche froide. On pense que tout va bien et qu’on est une “best place to work” et en fait, pas du tout !

Les questions doivent se concentrer sur les raisons pour lesquelles un employé a décidé d'accepter un poste dans votre entreprise, pourquoi il aime toujours y travailler et pourquoi il recommanderait votre entreprise en tant qu'employeur à un ami.

Pour vous assurer de ne rien oublier, évitez les discussions informelles (même si c’est important) devant la machine à café et privilégiez :

• un questionnaire individuel (qui peut être anonyme) ;
• ou des entretiens en one-to-one pour mettre en lumière les points les plus importants.

7. Observer ce que fait la concurrence

Il est fortement déconseillé de copier ce que fait la concurrence, surtout dans le cadre de l’EVP où le but du jeu, c’est d’être unique.

Cependant, nous vous conseillons de suivre activement vos concurrents principaux ainsi que quelques entreprises inspirantes ne faisant pas partie de votre secteur d’activité.

Vous serez en mesure de réagir plus rapidement si le vent tourne en faveur du “full remote” en le proposant rapidement aux futurs candidats.

Effectuer une veille active vous permettra aussi de faire levier sur les points faibles de vos concurrents. Par exemple, si votre localisation géographique joue en votre faveur, insistez davantage sur ce point auprès des candidats dans vos efforts de communication.

Rester unique

Chaque lieu de travail est différent, et votre proposition de valeur doit refléter cette différence : il s'agit plus que d'un simple exercice de branding.

Votre EVP est la contrepartie du niveau d'engagement des collaborateurs dans l'accomplissement de leur mission. C’est une pièce maîtresse de votre marque employeur qui ne doit surtout pas être négligée.

Vous avez des questions sur votre EVP ou sur la marque employeur? Contactez-nous !

Comment gérer les candidatures spontanées quand on est recruteur ?

Un des objectifs principaux du recruteur, c’est de trouver les bons candidats, ceux dont l’entreprise a besoin, en temps et en heure. Son angoisse, c’est de passer à côté de la perle rare, de laisser filer un talent à la concurrence ou de ne pas savoir l’identifier correctement parmi toutes les candidatures qui lui sont adressées.

C’est ainsi que, faute de temps mais surtout de méthode ou d’outils appropriés pour les gérer, le potentiel des candidatures spontanées est souvent sous-estimé par les responsables RH.

En effet, si 93 % des entreprises déclarent en recevoir régulièrement, seulement 37 % des recruteurs sollicitent ce vivier spontané quand un nouveau poste est à pourvoir.

La plupart invoquent le fait qu’il est difficile de classer, trier et filtrer ce flux hétérogène de candidatures. En somme, même si le candidat idéal s’y trouve, c’est comme chercher une aiguille dans une botte de foin.

Et pourtant :

• les candidats qui envoient spontanément leur CV sont souvent les plus motivés et les plus renseignés sur votre entreprise. Ce serait dommage de passer à côté de tant de talent ;
• dans quelques mois, vous aurez peut-être du mal à recruter un profil alors que le CV idéal était déjà entre vos mains ;
• avoir un accès simple et rapide aux candidatures pertinentes permet de les contacter avant de relancer une campagne de recrutement.

Et si on mettait un peu d’ordre dans le maquis des candidatures spontanées pour essayer d’y voir un peu plus clair ?

À quoi sert un vivier de candidatures ?

C’est l’endroit où vous allez stocker les candidatures reçues. Les candidatures spontanées en font partie. Si le profil d’un demandeur d’emploi ne correspond à aucun besoin présent, il se peut que vous ayez besoin de ce type de profil dans un futur proche.

Dans le cas d’un besoin de recrutement urgent, cela vous évitera de relancer le processus de sourcing et de publier une nouvelle offre d’emploi.

Le problème, c’est que la plupart du temps, votre vivier n’est pas bien géré.

Pourquoi la plupart des viviers de candidats sont-ils en désordre ?

La première raison, c’est que c’est compliqué et chronophage de gérer un vivier de candidats. En quelques mois seulement, on peut se retrouver avec une masse informe de candidatures qui s’empilent comme de vieux dossiers poussiéreux sur le coin d’un bureau.

Ensuite, un frein psychologique très classique est à l'œuvre. N’est-il pas trop tard pour contacter un candidat qui a postulé spontanément il y a trois ou six mois ? La réponse est non. Mais selon une étude de la DARES, 67 % des responsables RH préfèrent publier une nouvelle offre pour recevoir de nouvelles candidatures, lors que le CV de leur prochain collaborateur est peut-être déjà en leur possession ! Imaginez-vous le temps gagné s’il était possible d'identifier les profils pertinents au sein d’un vivier…

Enfin, il faut être pragmatique. Au moins 30 % des profils présents dans un vivier de candidats n’ont rien à y faire car ils ne correspondront jamais à aucun poste dans l’entreprise.

Alors, prêt à faire le ménage dans votre vivier ?

Comment rendre son vivier de candidatures plus efficace ?

Pour mettre votre vivier au service de votre stratégie de recrutement, vous devez :

le structurer : classer les CV reçus par types de postes ou de secteurs, c’est bien, mais ce n’est pas suffisant. Dans la mesure du possible, associez des mots-clés (des #hashtags) aux candidatures reçues pour effectuer des recherches plus rapides ensuite ;

faire le ménage de temps en temps ! De manière automatisée grâce à votre logiciel de gestion des candidatures ou manuellement, des e-mails réguliers doivent être envoyés aux personnes figurant dans votre vivier. Il s’agit de déterminer si les candidats potentiels sont toujours intéressés par votre entreprise, s’ils sont en recherche et/ou s’ils ont acquis de nouvelles compétences qui pourraient vous intéresser.

qualifier votre vivier avant d’y intégrer un nouveau profil. Et pas après. Quand vous recevez une candidature spontanée, elle peut donc : ne pas convenir à un poste ouvert, mais comporter des compétences intéressantes (dans ce cas-là, conservez-la bien précieusement) ; ne pas être pertinente du tout, et dans ce cas, il ne faut pas l’intégrer au vivier. N’oubliez pas de remercier le candidat pour sa candidature.

Comment bien traiter les candidatures spontanées ?

Le fait de recevoir un grand nombre de candidatures spontanées doit être vu comme le signe d’une reconnaissance de la qualité de votre marque employeur et de votre culture d’entreprise.

Pour votre employer branding, il est donc essentiel de bien communiquer avec les candidats qui vous envoient leurs CV spontanément.

Un site carrière au top

C’est souvent là que tout commence entre un candidat et son futur employeur. Veillez à donner le maximum d'informations sur les offres d’emploi disponibles et sur le type de profil que vous recherchez.

Accuser réception de la candidature

L’e-mail d’accusé de réception permet d’indiquer au candidat que sa candidature a bien été prise en compte. C’est essentiel si l’on souhaite exploiter sa candidature par la suite. De plus, un candidat qui reste sans réponse conserve une image négative de l’entreprise et a tendance à déverser son mécontentement sur les réseaux sociaux.

Envoyer un e-mail de notification au candidat

Envoyer un mail pour notifier au candidat que sa candidature a bien été traitée est un facteur important. Cela permet d’entretenir votre marque employeur en améliorant l’expérience candidat. Si vous utilisez un logiciel de recrutement capable d’envoyer des modèles d’e-mails automatiques, vous pouvez automatiser cette démarche.

Le conseil Betuned : partager la candidature à son équipe

Rendre la candidature accessible aux différents acteurs de l’entreprise est un facteur clé pour exploiter ses candidatures spontanées. Que ce soit aux managers de votre entreprise dans le cadre du recrutement collaboratif ou aux autres chargés de recrutement, la candidature doit pouvoir être partagée facilement. Un de vos collaborateurs a peut-être un besoin encore non identifié et un profil intéressant peut lui donner envie d’en savoir plus sur le candidat.

Comment traitez-vous les candidatures spontanées ? Leur donnez-vous la même valeur qu’aux autres ? Comment faites-vous pour en exploiter le plein potentiel ?

Le salariat, c’est fini ?

Ubérisation de l’économie, montée des plateformes collaboratives, explosion du nombre de travailleurs indépendants…

De nouvelles formes d’emplois et d’organisations du travail voient le jour, s'éloignant toujours un peu plus du cadre traditionnel de subordination entre employeur et employé.

Si vous êtes né entre 1985 et 1995 en Europe, une étude CareerBuilder (2016) montre que vous occuperez en moyenne sept emplois différents au cours de votre carrière.

Et pour vos enfants, ce sera probablement sept emplois en simultané !

Alors, adieu « vélo, boulot, dodo » : le salariat est-il en train de brûler ses dernières cartouches ?

Le salariat, depuis quand ?

Petit retour en arrière historique. Le salariat n’a pas toujours été la norme de l’organisation du travail. Il n’a pas toujours fait l'unanimité non plus. Dès son apparition au moment de la Révolution industrielle, il a nourri de nombreuses craintes auprès de travailleurs qui le voyaient comme une régression par rapport à l’indépendance dont ils jouissaient auparavant.

Mais les temps changent.

En l’espace d’un demi-siècle, le salariat a infusé dans la population active à mesure que les mouvements sociaux arrachaient aux gouvernements des droits sociaux pour transformer ce cadre contraignant en un cadre protecteur.

Même les cadres sup’ deviennent « salariés » !

C’est ainsi que le salariat devient une caution pour le travailleur, la reconnaissance de ses droits, une protection contre l’arbitraire… et qu’il est progressivement adopté par les travailleurs qualifiés, ceux qu’aujourd’hui nous désignons par les vocables de « cadres » et « cadres supérieurs ».

Remarquez que même les CEO des grandes entreprises sont pour la plupart salariés (et parfois actionnaires) de l’entreprise qu’ils dirigent.

Il est donc ici intéressant de comprendre que le salariat n’est qu’une invention récente à l’échelle de l’histoire des relations sociales, une des multiples façons d’organiser le travail et sa rémunération.

Et les temps changent…

De la révolution industrielle à la révolution individualiste

Aujourd’hui, le dilemme entre travail salarié et indépendant semble ressurgir à la faveur des progrès du numérique, du succès des plateformes en ligne et de l’apparition de nouvelles attentes chez les salariés notamment.

Les besoins de l’économie ont changé

On passe d’une économie de l’offre à une économie de la demande. Aujourd’hui, les gens veulent des biens et des services individualisés conçus pour eux et non plus des produits standardisés. Cela change notre outil productif et notre relation au travail.

Autrement dit, le salariat correspond de moins en moins à un capitalisme post-industriel et tertiarisé, où la « production de masse » est peu à peu remplacée par la « customisation de masse ». Les entreprises ont moins besoin de salariés en travail posté, à heures fixes, mais davantage d’équipes souples, agiles, formées au gré des projets ou des évolutions des marchés.

On le voit notamment dans le secteur IT où le lean management de Toyota a été réinventé à la sauce « agile » pour le développement d’applications numériques organisé en petites équipes pluridisciplinaires.

Et ceux des salariés aussi

Du côté des besoins individuels, l'extension du travail hors salariat correspond aussi à des choix assumés : on veut pouvoir définir le cadre de sa relation d'emploi et personnaliser ses conditions de travail.

Selon le rapport Le travail à temps partiel, paru en 2016 (ministère du Travail), 52 % des Belges voudraient pouvoir travailler de chez eux et 68 % des salariés à temps partiel déclarent avoir choisi ce mode de travail, le plus souvent pour concilier vie familiale et vie professionnelle.

Désormais, sur les lieux de travail, la dimension « épanouissement personnel » devient aussi importante que la dimension instrumentale (« gagner sa vie »).

Ceci accroît considérablement l'attractivité du travail non salarié, notamment chez les jeunes : 43 % des 16 à 19 ans souhaitent être indépendants dès leur premier job.

Pour la nouvelle génération, ces frustrations se cristallisent aujourd’hui autour du rejet d’une forme standardisée de subordination incarnée par le salariat dont la forme légale la plus courante est le CDI.

Le sociologue Denis Pennel a nommé ce phénomène « la grosse fatigue du salariat » qui ne répond plus aux aspirations des individus, car le cadre de travail est rigide et trop coercitif.

Sans parler de disparition, donc, l’image du salariat paraît bien écornée.

Il y a trois raisons principales qui expliquent que le salariat est moins attractif dans la période post-covid que nous traversons actuellement.

La fin de la subordination

Obéir à des ordres en provenance d’un supérieur, recevoir des sanctions (positives ou négatives) ou appliquer des méthodes strictes et immuables ne font plus partie des méthodes qui font recette auprès des salariés.

Les mentalités ont changé et la grande majorité des salariés sont désormais formés et éduqués, ou en possèdent les moyens. Les rapports de force employé/employeur induits par le salariat ne sont plus dans l’air du temps.

Une soif de liberté

La jeune génération veut pouvoir exercer sa liberté (qu’elle réduit souvent à « liberté individuelle ») dans sa vie privée et professionnelle. Le collaborateur du 21e siècle veut choisir ses méthodes, ses outils, les personnes avec qui il travaille.

On s’attache davantage au résultat. Par exemple, il est de très mauvais goût de demander ses diplômes à un freelance… Cela peut même vous disqualifier en tant qu’employeur potentiel.

La multiactivité revendiquée

Les vies professionnelle et personnelle étant de plus imbriquées, les individus veulent pouvoir « se réaliser » de multiples façons et exprimer leur personnalité. Le salariat, de par sa rigidité (un contrat, un employeur, un salaire), ne correspond plus tout à fait à l’exercice de plusieurs activités pros ou extraprofessionnelles.

Quel avenir pour le travail ?

Le modèle unique ou monolithisme sur le marché du travail, c’est terminé !

Le salariat ne va pas disparaître du jour au lendemain. Mais par la force des choses, il va sûrement évoluer vers des formes hybrides ou décomposées.

Voici quelques conjectures pour les années à venir.

Hybridation du travail

On voit apparaître des indépendants qui n’ont qu’un seul client, et qui sont de facto dans une relation de subordination.

Inversement, il y a de plus en plus de salariés qui sont dans une relation d’autonomie et de responsabilité où on leur laisse de plus en plus les mains libres pour faire le travail ; ce sont de véritables « salariés sans patron ». Est-ce encore une relation salariale ? C’est une hybridation.

« Mon père a travaillé toute sa vie dans la même entreprise. Moi, j’aurai eu sept emplois différents au cours de ma carrière. Nos enfants vont avoir sept emplois, mais en même temps. » Denis Pennel, sociologue du travail

Travail sur mesure, travail à la demande

Aujourd'hui, les salariés veulent du sur-mesure. Ils veulent avoir le choix parmi plusieurs options. Ils sont dans une optique de consumérisation du travail, dans le sens où ils s’attendent à le consommer comme un bien ou un service lorsqu’ils décident ce qu’ils font, avec qui et comment.

Face au « ras-le-bol » des modèles d’entreprises classiques et du top-down strict, plus particulièrement chez les jeunes générations, le travail aura sans doute tendance à se réinventer autour de valeurs centrales et primordiales pour la plupart des actifs :

• la liberté ;
• le sens ;
• la maîtrise.

Un triptyque nouveau que les entreprises et les responsables RH doivent interroger et comprendre au plus vite pour continuer à cultiver leur attractivité en tant qu'employeurs dans les années à venir.

En subliminal, on peut lire ici le besoin d'une entreprise plus responsable, plus collective, plus soucieuse des besoins de ses salariés.

Pour conclure avec le sociologue Denis Pennel, on peut dire que « face à la fin de l'unité de temps, de lieu et d'action du travail, il est urgent de construire un nouveau contrat social qui ne repose plus sur le salariat, mais sur la citoyenneté ».

Avez-vous besoin de conseils pour faire évoluer votre marque employeur avec son époque et répondre aux nouvelles attentes des candidats ? Parlons-en !

Managers : comment désamorcer un conflit dans votre équipe ?

Nous avons tous vécu des situations de conflit dans notre vie professionnelle. Divergence d’avis, de personnalité ou de valeurs, on ne peut pas être d’accord avec tout le monde. Et parfois, en situation de stress ou d’enjeu qui nous dépasse, un conflit éclate.

Pour un manager, rien de pire qu’un différend entre deux collaborateurs de son équipe. Du conflit larvé à la bataille rangée, l’ambiance peut vite devenir insupportable et cela se ressent rapidement sur les résultats.

Pourquoi les conflits surviennent-ils ? Que faire, comment les gérer ? Voici quelques conseils.

Remonter à la source du conflit

Un peu de psychologie de comptoir — néanmoins très utile — pour commencer. Sachez qu’il y a des conflits d’ordre personnel, par exemple un conflit de valeurs entre deux personnes qui n’ont pas la même opinion politique ou la même éthique de travail.

Puis viennent les conflits interpersonnels. Ils portent principalement sur la manière de travailler ou de traiter un problème.

Le conflit peut aussi être de type hiérarchique en se traduisant par des relations dégradées entre un supérieur et son collaborateur.

Sans oublier les conflits liés à des comportements déviants comme le harcèlement moral ou lorsqu’un salarié cherche à imposer son influence sur un autre qui lui résiste.

Comprendre le conflit, c’est le désamorcer à 50 %

Pour cela, aidez-vous de la méthode Thomas qui date des années 1970 et qui identifie cinq comportements typiques en situation de conflit :

• l’accommodement, où une personne cède face à l’autre ;
• la compétition, où l’on cherche à dominer l’autre ;
• l’évitement, où l’on fait comme si le conflit n’existait pas ;
• la collaboration, où l’on cherche à « travailler avec l’autre » pour résoudre le problème ;
• le compromis, où l’on cherche à trouver rapidement une solution.

À quoi cela sert-il ?

Généralement, le conflit au travail vient souvent de personnalités très différentes entre deux personnes qui vont provoquer un conflit de valeurs et des réactions conflictuelles peuvent survenir petit à petit.

Avec cette grille de lecture en tête, vous serez capable de détecter l’apparition d’un potentiel conflit avant que celui-ci n’explose.

Mais avant d’aller plus loin, voici deux conseils très importants pour la suite :

• ne prenez jamais parti dans un conflit. Chaque individu à ses propres ressentis, ses propres émotions et il est important de comprendre d'où vient la source profonde du conflit ;
• votre rôle est celui du médiateur, un arbitre qui évalue une situation avec justesse, pas un vengeur masqué ni un chef de guerre qui décide seul des règles du jeu.

Réagir rapidement

Si vous le pouvez. Car parfois, on n'a rien vu venir et un conflit nous éclate en pleine figure sans raison apparente. Les conflits sont souvent la résultante d’une accumulation de mésententes et de désaccords qui font qu’au bout d’un moment, la situation dégénère à l’occasion d’un événement anodin ou plus sérieux (on appelle cela un déclencheur).

Première habitude à adopter : avoir le sens de l’observation et sentir les choses. Une bonne règle dans la vie pro comme perso, c’est : quand vous pensez qu’il y a peut-être un problème ou qu'une situation n’est pas claire, dans 99 % des cas, vous avez raison.

Jean-Pierre ne vient plus aux réunions auxquelles assiste Martine. Quant à elle, Martine a demandé à ne plus travailler sur le projet qu’elle avait en commun avec Jean-Pierre… Hasard ?

Et lorsque le conflit est déclaré, il faut rapidement crever l'abcès et montrer en tant que manager que vous avez compris de quoi il s’agit. Vous allez devoir faire le « sale boulot » et gérer la situation en provoquant le dialogue.

Allez prendre l’air, respirez un grand coup et lisez le paragraphe suivant.

Provoquez le dialogue en convoquant les belligérant

Quand les conditions le rendent possible, il faut pousser les deux parties à dialoguer. C’est vraiment la meilleure manière de résoudre ou de désamorcer un conflit.

S’il s’agit par exemple d’une altercation entre deux collaborateurs en pleine réunion, laissez à chacun le temps de reprendre ses esprits. Si la charge émotionnelle est trop forte, vous n'arriverez à rien.

Lors de l’entrevue en présence des belligérants, votre rôle est double :

• vous en tenir aux faits, en récapitulant par exemple le déroulé des deux dernières semaines et en demandant confirmation à chacun ;
• libérer la parole : comment les deux collaborateurs ont-ils vécu ce moment ? Quelle est la cause de leurs frustrations ? Quelle est leur interprétation personnelle du conflit ? Se sentent-ils responsables ? Etc.

Si « les choses importantes sont dites », alors la situation devient potentiellement plus claire et chacun peut essayer de se mettre à la place de l’autre.

Procédez avec beaucoup d’écoute et d’empathie ; c’est ce qu’on vous a appris au dernier séminaire, non ? :-)

Une fois les points de vue de chacun entendus, organisez une réunion entre les personnes prises à partie dans le conflit. La confrontation a pour but de rétablir une confiance et le dialogue entre ces personnes.

Votre rôle ? Vous assurer que chacun entende ce que l'autre a à dire. L'entretien doit être un nouveau départ et une nouvelle entente entre les collaborateurs.

Proposez un accord pour sortir du conflit

Dans cette étape, vous devez encourager les parties à trouver un compromis en se mettant d’accord entre elles sur une solution. Très souvent, elles s’y mettront spontanément et vous n’aurez pas à intervenir. Sinon, encouragez ce processus en proposant des solutions.

Par exemple : « Alors, Jean-Pierre, que pensez-vous d’aider Martienne à construire le tableau de bord mensuel, si en contrepartie Cyrielle ajuste la préparation des tournées en tenant compte de vos récentes priorités clients ? »

L’étape finale dans la résolution des conflits est de confirmer par écrit tout ce qui a été décidé dans l’accord. Il est très important d’établir clairement ce que chacun doit faire à partir de maintenant et fixer un rendez-vous de suivi.

Prévenir ou guérir

Régler un conflit demande du temps et de l'énergie à tout le monde. Et puis, quoi qu'on en dise, ça laisse des traces. Rien n’est plus comme avant.

Comment éviter les conflits ? En créant un climat de travail plus serein et en mettant en place des détecteurs de climat social dans votre équipe.

Autant les tensions sont presque inévitables dans une équipe, autant le manager et ses collaborateurs peuvent veiller à créer des conditions favorables à une bonne entente collective, notamment en établissant des règles très claires de « bien vivre ensemble ».

Si le manager est engagé dans une démarche de qualité de vie au travail, il peut faire travailler son équipe sur cette charte de bonne conduite.

Ce n’est pas à lui d’édicter les règles, mais à ses collaborateurs de définir leurs valeurs communes et surtout de les traduire en comportements. En effet, tout le monde s’accorde à dire qu’il faut du respect mutuel entre collaborateurs, mais concrètement, comment le traduit-on au quotidien ? Un « bonjour », une vigilance sur la manière dont on s’adresse à l’autre, etc.

Ces règles semblent si évidentes qu’elles ne sont que rarement formulées, et pas toujours appliquées !

Et vous, de quelle manière résolvez-vous les conflits quand ceux-ci apparaissent dans votre équipe ?

Prise de référence d’un candidat : comment procéder ?

Exercice encadré par la loi, la prise de références d’un candidat n’est pas aussi facile qu’elle n’y paraît. Et pourtant, c’est un incontournable du processus de recrutement.

Garantie supplémentaire pour éviter les erreurs de casting, la démarche demande de la rigueur intellectuelle, du flair et de la persévérance.

Dans cet article, découvrez les bonnes pratiques à adopter pour effectuer une prise de référence dans les règles de l’art.

Quel est l’intérêt d’une prise de référence ?

Obtenir plus d’informations sur un candidat grâce à une source extérieure et en quelques minutes seulement, c’est une idée assez séduisante pour un recruteur.

Une prise de référence en recrutement, c’est le fait de contacter un des précédents employeurs d’un candidat pour avoir un retour sur son expérience de travail avec lui. On l’appelle parfois également « contrôle de référence ».

Cadrée légalement, la prise de référence avant embauche est souvent utilisée comme un simple moyen de contrôle. Pourtant, la valeur ajoutée de la pratique peut aller bien au-delà… à condition d’en avoir un usage raisonné !

Selon une étude RegionsJob de 2017, 19 % des recruteurs procèdent systématiquement à une prise de référence, 43 % le font parfois et 9 % seulement ne le font jamais.

Que dit la loi et comment ne pas commettre d’erreur ?

En Belgique, la prise de référence est encadrée par la loi. Vous devez demander au candidat son autorisation avant de contacter un ex-manager par exemple, même si au début du processus de recrutement, le candidat a donné un accord global.

Autrement dit, si le candidat a déjà communiqué les coordonnées de personnes référentes sur son CV, vous devrez tout de même lui demander son accord de manière explicite.

Selon le RGPD, ce consentement doit être libre. Ce n'est pas le cas si la procédure de sélection est stoppée dans le cas où le candidat refuse une enquête de référence. Il s'agit alors en fait d'une « obligation de consentement ».

Et attention aux questions que vous allez poser : il vous est interdit de demander des informations privées sur le candidat à la personne référente. Il s’agit, par exemple, d’informations sur la situation familiale du candidat, son état de santé, ses origines ethniques ou encore ses convictions religieuses ou politiques.

« Aucune information concernant personnellement un candidat à un emploi ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance. »

Prise de référence : quel doit être votre objectif ?

Il existe quatre usages principaux de l’enquête de référence.

• Le contrôle : le plus souvent, il s’agit de savoir si le candidat n’a pas trop enjolivé la réalité ou de contrôler la véracité de certains points de son CV, comme la durée d’une expérience ou la rémunération perçue, etc.
• La confirmation : la prise de référence permet de croiser les sources d’informations entre le candidat, le recruteur et le référent. Ce dernier va vous servir à confirmer ou infirmer votre perception du candidat. Vous serez alors en mesure de faire pencher la balance en faveur ou en défaveur du candidat. La prise de référence est le bon moment pour vérifier ses intuitions et s’ôter des doutes sur un candidat.
• Apprendre : lors d’une prise de référence, vous devez aller chercher ce que vous ne savez pas encore sur le candidat et pas simplement vérifier des informations que vous avez déjà. Si vous posez les bonnes questions, il n’est pas impossible que vous voyiez émerger un nouveau trait de caractère, un élément de personnalité à côté duquel vous étiez passé jusque-là, et qui vous donne une nouvelle grille de lecture du comportement du candidat.
• Préparer la suite : la prochaine étape de sélection doit être un checkpoint permettant de jauger ces nouveaux éléments : sont-ils fiables et toujours d’actualité ? Était-ce contextuel/environnemental ou est-ce une attitude/un comportement ancré chez le candidat ?

Et si le candidat est embauché, vous aurez la chance inouïe de converser avec l’un de ses ex-managers qui pourra vous rencarder très efficacement sur la relation professionnelle qu’il entretenait avec votre nouvelle recrue.

Comment se préparer à une prise de référence ?

Pour ne pas être pris au dépourvu et être sûr de rester dans le cadre légal, préparez à l’avance la trame de votre conversation avec les référents, et notamment les questions que vous allez leur poser.

Vos questions doivent être de préférence ouvertes, courtes, précises et non orientées.

Voici quelques exemples :

• à quelle date le candidat a-t-il intégré votre entreprise ?
• pourquoi a-t-il quitté l’entreprise ?
• quel poste a-t-il occupé et quelles étaient ses principales missions ?
• a-t-il occupé des fonctions managériales ?
• si c’était à refaire, choisiriez-vous de l’engager ?
• quelle a été sa plus grande réussite ?
• a-t-il l’esprit d’équipe ?
• quels sont ses points positifs et négatifs ?
• avez-vous reçu ce candidat en entretien d’évaluation ?

Quelques questions plus « poussées » :

• Si vous aviez un poste ouvert, est-ce que vous le proposeriez à [prénom candidat] ?
• Vous avez connu des difficultés avec [prénom candidat] ? Si oui, dans quel contexte ?
• Quels points de vigilance devrait-on avoir avec [prénom candidat] ?
• Comment situez-vous [prénom candidat] par rapport à d’autres personnes sur le même type de poste chez vous ?

Quelles sont les personnes à cibler ?

L’idéal, c’est de cibler deux managers directs ou un N+2 dans deux entreprises différentes. Parler avec le CEO d’une entreprise de 300 personnes ne vous servira à pas grand-chose, sinon à faire perdre du temps à tout le monde.

Évitez les collègues du même rang hiérarchique, ils ne seront pas très objectifs. Et bien sûr, ne contactez jamais un référent de l’entreprise actuelle du candidat s’il est encore en poste, pour des raisons évidentes de confidentialité.

Des personnes trop éloignées du candidat dans la hiérarchie de l’entreprise, y compris les membres des ressources humaines, sont aussi à éviter dans la mesure du possible (sauf si vous recrutez un candidat pour votre service RH).

Quelle est l’importance à donner à votre prise de référence ?

Le conseil que nous vous donnons, c’est qu’il ne vaut mieux pas faire de prise de référence que d’en faire une évaluation absolue.

Qu’est-ce que cela signifie ?

Qu’une prise de référence est une appréciation reposant sur le souvenir d’une expérience de travail personnelle plus ou moins récente, vécue dans un environnement et un contexte spécifiques, correspondant à une période donnée de la vie et de la carrière du candidat, de la part d’un référent ayant des valeurs et une personnalité propres.

Ayez confiance en votre propre capacité à évaluer/sélectionner de bons candidats : vous avez structuré et conduit un processus de recrutement spécialement pour ça !

Attention, donc, à ne pas trop vous laisser influencer par les référents contactés. Ils ne sont malheureusement pas toujours objectifs, que leurs commentaires soient positifs ou négatifs.

Essayez de garder les informations les plus objectives pour votre prise de décision finale.

Sachez enfin que les prises de référence n’aboutissent pas toujours, ou ne permettent pas de récolter des informations pertinentes supplémentaires. Il faut faire avec !

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