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Personal branding : soigner son image pour trouver le job de ses rêves !

Chaque fois que vous publiez une photo sur instagram ou que vous rédigez un post sur LinkedIn, chaque fois que vous communiquez de manière personnelle ou professionnelle sur un blog ou les réseaux sociaux, vous êtes sans vous en rendre compte en train de façonner l’image que les autres ont de vous.

Au sens large, l’ensemble des communications que vous avez de manière consciente ou inconsciente avec le monde extérieur s’appelle le personal branding.

Si vous êtes accro aux selfies et à la story, bonne nouvelle, vos dons d’influenceur en herbe peuvent vous aider à trouver un job plus facilement. Eh oui, en 2023, il ne suffit plus d’envoyer des CV et de jolies lettres de motivations, il faut aussi utiliser les plateformes digitales pour montrer qui l’on est et ce que l’on peut apporter à notre futur employeur. Mais rassurez-vous, il ne s’agit pas ici de se coller des oreilles de lapin ou des taches de rousseur avec un filtre TikTok ou Snapchat.

Si vous êtes à la recherche de votre futur emploi ou que vous voulez en changer, on vous explique pourquoi le personal branding est important et comment adopter les réflexes de base pour bien commencer et aller un peu plus loin que de simplement changer sa photo de profil sur LinkedIn.

Qu’est-ce que le personal branding ?

C’est une pratique qui consiste, pour une personne, à promouvoir elle-même son image, ses compétences, ses qualités ou ses réalisations, le plus souvent sur les plateformes digitales telles que LinkedIn, un site web ou un blog, mais aussi dans le monde physique en participant à certains événements professionnels, artistiques ou associatifs.

Concrètement le personal branding — que l’on peut traduire par « marque personnelle » —, c’est appliquer les principes du marketing (de produits ou de services) à sa propre personne. Dit comme ça, l’image n’est pas flatteuse.

Comment ça, se vendre comme un vulgaire paquet de lessive en tête de gondole en supermarché ? Oui, mais un paquet de super lessive qui rend le linge encore plus propre, encore plus doux et que tout le monde s’arrache !

Pourquoi le personal branding est-il important quand on cherche un emploi ?

Aujourd’hui, je ne vous l’apprends pas, tout se passe online : faire ses achats, se divertir ou encore communiquer avec ses amis. Et rechercher un emploi ne fait donc pas exception à la règle. En effet, il faut savoir que 60 % des recherches d’emploi commencent sur Google et que 80 % se terminent par un e-mail de la part du recruteur.

Et les responsables du recrutement sont aussi curieux que vous. Savez-vous quelle est l’une des premières choses que va faire un recruteur lorsqu’il recevra votre candidature ? Il va taper votre nom dans Google pour en savoir le plus possible sur vous avant un possible entretien !

Il est donc indispensable de maîtriser votre image digitale, de donner de l’information au recruteur le plus tôt possible pour vous démarquer des autres candidats… positivement si possible !

Le personal branding permet de valoriser vos compétences, de montrer votre domaine d’expertise afin de montrer ce qui vous rend unique… et donc désirable.

→ Un bon personal branding est un véritable outil de storytelling qui vous aidera à raconter votre propre histoire en donnant des détails sur vos compétences ou vos passions qui n’apparaissent pas forcément dans les formats traditionnels de recherche d’emploi.

À quoi les recruteurs sont-ils attentifs lorsqu’ils s’intéressent de plus près à un profil ?

Voici quelques statistiques pour terminer de vous convaincre de l’utilité du personal branding.

• 98 % des recruteurs font des recherches en ligne sur les candidats.
• 72 % des recruteurs estiment qu’un CV bien présenté influence leur décision.
• La plupart des employeurs (90 %) prennent en compte les profils des candidats sur les réseaux sociaux dans leurs décisions d'embauche.
• 79 % des employeurs ont déjà rejeté au moins une fois un candidat sur la base du contenu de ses réseaux sociaux.
• 80 % des recruteurs souhaiteraient en savoir davantage sur les réalisations d’un candidat avant de le contacter.

Voici maintenant cinq réflexes à avoir pour peaufiner ou commencer votre personal branding.

Cinq conseils pour mettre en place son personal branding

1 - Mieux se connaître

Avant de vendre un produit, il faut en connaître toutes les caractéristiques et être capable de les expliquer. Pour mieux vous « vendre », il vous faudra adopter une démarche d’introspection afin d’identifier vos points forts, vos compétences et vos valeurs.

C’est aussi l’occasion — sans nécessairement tout remettre en question dans votre vie — de faire le point sur votre parcours et d'essayer de vous orienter vers là où vous voulez aller.

2 - Mettre au point le CV parfait

C’est votre carte de visite de demandeur d’emploi en format XXL. Il n’y a pas de recette magique, mais sachez que selon une étude Glassdoor, une offre d’emploi génère environ 250 envois de CV. Et même si le CV est de plus en plus décrié, il reste le premier outil d’évaluation d’un candidat avant la première rencontre.

Alors, même si vous pensez que tout se passera via in-Mail sur LinkedIn ou sur WhatsApp, ne négligez pas l’importance du CV. Quelqu’un qui vous recommande à son CEO vous demandera peut-être de lui envoyer votre CV au dernier moment. S’il date de 2012 et qu’il est en police Cookie 23, vous risquez de passer à côté d’une belle opportunité.

3 - Remettez de l’ordre sur vos réseaux sociaux

L’époque est à la transparence et à l’authenticité, mais quand il s’agit de votre avenir, vous devez être extrêmement vigilant. Les moteurs de recherche sont de plus en plus performants et nous prenons de plus en plus de photos à l’aide de nos smartphones.

« Certains comportements numériques sont à proscrire comme les fautes d'orthographe, un langage trop parlé, une photo de profil trop cool, des likes à répétition sans rapport avec l'objectif professionnel ou des contenus intimes ou polémiques. Évitez les prises de position religieuses ou politiques. Restez toujours dans le domaine pro. » Aurélia Dine, data culture manager chez LinkedIn

Les réseaux sociaux sont essentiels pour construire un personal branding. Veillez à ce que le vôtre corresponde le plus possible à vos objectifs personnels tout en laissant transparaître certains traits de votre personnalité. Suivez ces trois conseils :

• pas de pitié pour vos comptes Facebook et autres réseaux sociaux. Ils doivent être en cohérence avec le reste : pas de photos de fin de soirée, pas de commentaires haineux, rien de choquant, même si c’est drôle ;
• veillez à ce que votre profil LinkedIn soit bien à jour, avec toutes les informations pour vous contacter ,
• ne vous y répandez pas trop en opinions politiques ou en publiant des choses trop personnelles.

4 - Tapez régulièrement votre nom dans Google

Et soyez attentifs à ce qui remonte en premier. Cette photo de classe de mer à Ostende quand vous aviez huit ans ? Pas top, mais pas dramatique. Votre dernière publication dans une revue spécialisée ? Beaucoup mieux.

Bon, vous l’avez compris, en optimisant votre profil LinkedIn et l’URL de celui-ci ou en « enterrant » certains contenus, vous contribuerez à polir davantage votre image sociale en ligne.

5 - Un site web ou un blog personnel pour présenter ses réalisations ?

Pour les métiers de type graphiste ou photographe, le portfolio est une évidence, mais pour les métiers « de bureau », les avis sont mitigés. Notre réponse, c’est : oui, si vous vous promettez de mettre à jour votre blog ou votre portfolio régulièrement. Car les candidats qui ont une vraie démarche créative en donnant vie à des éléments de leur CV se démarquent vraiment du reste.

Bien sûr, il ne suffit pas d'acheter un nom de domaine sur Wordpress et d’y uploader vos présentations PowerPoint ou d’y coller des screenshots de vos plans comptables. La bonne technique, c’est d’essayer de trouver un angle éditorial à l’intersection de votre vie personnelle et professionnelle.

Par exemple, si vous travaillez dans le marketing digital, vous pourriez décider d’écrire des articles de blog sur cette thématique ou interviewer certains de vos clients. Attention : certains se prennent au jeu et en font leur activité principale en devenant youtubeur ou blogger !

Enfin, gardez en tête que le personal branding ne fait pas tout et que ce qui intéresse vraiment le recruteur, c’est ce qui se cache sous le vernis, votre véritable personnalité ainsi que vos compétences et votre motivation. Plutôt rassurant, alors n’en faites pas trop sur le digital pour ne pas décevoir ensuite !

Envie de changer de job ? Lisez tous nos conseils pour réussir votre recherche d’emploi sur notre blog et consultez nos offres en vidéo sur Betuned.

Démissions en série : comment éviter l’exode ?

Panique à bord ! Si ça continue, votre entreprise va ressembler à une passoire ! Depuis six mois, les démissions s’enchaînent. Rien ne semble vraiment pouvoir endiguer cette hémorragie, et vous ne savez plus quoi faire pour retourner la situation.

Effet domino, démissions contagieuses… dans cet article, nous revenons aux racines de ce mal qui touche de plus en plus d’entreprises et on vous donne quelques conseils pour trouver des solutions sur le long terme.

Le mimétisme et l’effet de meute

L’homme est un animal social (ou politique), nous disait déjà Aristote au IVe siècle avant notre ère. Ce qui signifie entre autres que nous avons cette capacité et ce besoin de nous unir, de collaborer, d’entretenir des relations sociales ; bref, de faire des choses ensemble pour survivre et prospérer.

C’est ce qui explique aussi que, pour pérenniser nos relations avec nos congénères ou nous intégrer dans un groupe, nous ayons développé des mécanismes comme la négociation ou l'imitation des comportements.

→ Faire comme font les autres est un comportement assez banal en somme, inscrit depuis des millénaires dans notre code génétique.

Réflexe de survie

Quittons Aristote, retour en 2023 : une récente étude menée en 2019 par Peoplemanagement montre que sept salariés sur dix envisagent de quitter leur entreprise lorsqu'un collègue proche ou un manager décide de poser sa démission, et 65 % d’entre eux se mettent immédiatement en recherche active d’un autre emploi.

En effet, pour de nombreux salariés, quand un collègue pose sa démission, c’est un peu comme un réflexe de survie : ils se mettent instinctivement à chercher un job ailleurs… juste au cas où.

L’étude à laquelle nous faisons référence montre que même si tout va bien en apparence, le fait qu’un collaborateur quitte l’entreprise a la faculté de semer le doute de manière complètement irrationnelle chez les autres.

→ La démission d’un collaborateur peut agir comme le détonateur d’une bombe à retardement. Il est parfois difficile de s’en apercevoir pour le manager, même s’il est proche de son équipe, car démissionner est une décision qui relève de l'intime, et c’est la chose que l’on va dire en dernier à son boss.

Remise en question

Puis, vient en général la phase de rationalisation. « Si elle a démissionné, il y a sûrement une raison… Et moi, suis-je bien dans mon job ? Et comment sera l’ambiance de travail quand Christine sera partie ? »

Le départ d'un collègue proche peut aussi être vécu comme une rupture émotionnelle par certains, ou en tout cas comme la fin d’une époque qui provoque un sentiment de nostalgie.

Peut alors s’ensuivre une réflexion plus poussée qui donne parfois naissance au besoin de prendre un nouveau départ dans un environnement neuf… C’est peut-être le moment de démissionner.

Environnement toxique ?

Bien sûr, l’envie de quitter son entreprise peut aussi être révélatrice de problèmes plus profonds au sein des équipes. Cela peut également être le signe que quelque chose ne va pas dans l'entreprise et qu'il est temps de prendre des mesures pour y remédier. Le plus compliqué pour un manager, c’est de s’en rendre compte.

Et enfin, il existe des environnements de travail toxiques au sein desquels le premier départ a pour effet de libérer les autres et c’est tant mieux, mais ce n’est pas ce qui explique la majorité du phénomène de démissions en chaîne.

Quatre réflexes à avoir pour éviter les départs en chaîne

1- Ne pas dramatiser

Il est normal qu’au bout d’un certain temps, certains de vos collaborateurs aient envie d’aller voir ailleurs. Une entreprise qui n’arrive pas à fidéliser ses talents doit certes se poser des questions, cependant, une entreprise dans laquelle le taux de turnover est égal à zéro est probablement plus en danger.

Ça peut être le symptôme d’une entreprise sclérosée sur un marché en perte de vitesse. Ou de salariés qui considèrent qu’ils ne progressent plus et qui ont perdu leur audace et leur créativité.

2 - Identifier les raisons pour lesquelles les salariés démissionnent

Il est important de rassurer les employés qui sont restés et de leur expliquer ce qui est en train de se passer. Faites-leur savoir que vous êtes conscient de la situation et que vous êtes en train de travailler pour y remédier.

Si possible, essayez de recueillir des informations auprès des salariés qui ont démissionné afin de comprendre les raisons qui les ont poussés à quitter l'entreprise. Cela pourra vous aider à identifier les problèmes qui doivent être résolus.

Si l’environnement de travail (une équipe, un département) est toxique, des mesures radicales s’imposent. Si vous faites partie du problème (si vous êtes manager, par exemple), il sera beaucoup plus difficile de faire preuve d’objectivité, mais une remise en cause serapourtant nécessaire. C’est une opportunité d’apprentissage que très peu de managers saisissent ; n’hésitez pas à vous faire aider pour y arriver.

3 - Prendre les mesures nécessaires

Bien sûr, une fois que vous avez identifié les problèmes qui ont conduit à la démission de vos salariés, vous devez mettre en place des mesures pour les résoudre. Nous l’avons vu, cela peut inclure :

• des changements dans le management ;
• l'amélioration des conditions de travail ;
• la mise en place de programmes de formation et de développement professionnel.

Pour les plus jeunes, le défi est plus relevé. Les Millennials et la génération Z représenteront 64 % de la population active d'ici 2025. Ils sont très attachés à leur épanouissement personnel et au développement de leur carrière.

Selon une étude récente du CIPD, le fait de se sentir valorisé et l'accès à des opportunités d'apprentissage personnalisées sont plus importants pour les jeunes salariés que le salaire, et l'enquête LinkedIn Workplace 2020 confirme que plus de 75 % de toutes les tranches d'âge attendent désormais un apprentissage personnalisé. Et ils envisageront de partir s'ils ne l'obtiennent pas.

4 - Mieux recruter, mieux accueillir les nouvelles recrues

Quand un collaborateur démissionne, il est souvent trop tard ; le mal est fait. C’est au début que tout se joue. La façon dont vous allez recruter un collaborateur et l’accueillir dans l’entreprise a une influence énorme sur le reste de sa carrière dans votre organisation.

Mieux recruter, cela veut dire mieux cibler les candidats potentiels, ne pas agir dans l’urgence (même en période de pénurie !) et mettre au point un processus d’onboarding fluide et efficace. Pour y arriver, vous pouvez :

• utiliser les outils digitaux adéquats comme un ATS, un logiciel de suivi des candidatures qui vous permet de recruter plus rapidement et de répondre aux attentes des candidats ;
• innover pour vous démarquer des autres employeurs en utilisant par exemple la vidéo pour diffuser vos offres d’emploi. Et pour cela, il suffit de nous contacter !

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Arrêtez de stresser pour rien !

Dans la vie professionnelle, nous traversons tous des périodes de stress plus ou moins intenses et plus ou moins longues. Mais si vous êtes stressé tout le temps, c’est que vous stressez pour rien !

Allez, on se détend. Dans cet article, découvrez cinq mauvaises raisons de stresser et donc cinq bonnes raisons de prendre un peu de recul et de relativiser.

1 - J’ai loupé le meeting du mardi matin

Catastrophe ? Même pas. Nous sommes nombreux à avoir un emploi du temps très chargé et il arrive que certains conflits d’horaires surviennent. Rappelez-vous : le mois dernier, votre n+1 n’a pas pu participer à cette même réunion parce qu’il a dû aller récupérer sa petite-fille qui était malade à la crèche. Et il n’a pas reçu de blâme, que vous sachiez.

Si vous savez que vous allez louper une réunion, envoyez à l’avance un message à l’organisateur en vous excusant. Et puis, passez à autre chose.

2 - Vous êtes en retard pour arriver au bureau

À part si votre job vous impose des horaires stricts pour la bonne exécution de votre mission (si vous êtes contrôleur aérien ou sage-femme, par exemple), ce n’est pas grave ; il arrive à tout le monde d’avoir du retard au bureau.

Bon, d’accord, si vous êtes en retard trois fois par semaine, il va vraiment falloir faire quelque chose. Je vous donne un conseil : reculez l’heure de votre réveil de 30 minutes et tout se passera bien. Vous pouvez également déménager plus près de votre lieu de travail, mais logistiquement, c’est un choix plus engagé.

Dans tous les cas, si vous avez quinze ou vingt minutes de retard, n’en faites pas une montagne. Si vous vous sentez vraiment coupable, restez un peu plus longtemps en fin de journée ou expédiez votre pause déj plus rapidement pour une fois.

3 - Votre pause déjeuner dure un peu trop longtemps

Et alors ? Peut-être étiez-vous en train de discuter business avec un collègue. Et puis, de toute façon, il n’y a que vous qui vous rappelez à quelle heure vous êtes parti et celle à laquelle vous êtes revenu. Alors, pas de panique, ne vous en voulez pas d’avoir pris le temps de faire une pause. N’ayez pas l’air coupable en traversant l’open-space jusqu’à votre bureau.

Encore une fois, si cela peut vous aider à déculpabiliser, restez quelques minutes de plus en fin de journée. Présentéisme, quand tu nous tiens !

4 - Vous avez oublié de mettre une personne importante en copie d’un de vos e-mails

Parfois, on stresse vraiment pour rien. Les oublis de ce genre, ça arrive à tout le monde. La personne concernée s’est sûrement déjà retrouvée dans la même situation et il y a de fortes chances qu’elle ne s’en aperçoive même pas !

Idem pour l’oubli de la pièce jointe, cela arrive vraiment à tout le monde, alors arrêtez de stresser derrière votre écran et renvoyez tout de suite un e-mail avec le bon document. La plupart de vos destinataires n’y verront que du feu, puisque ce dernier message arrivera tout en haut de leur boîte de réception.

5 - Vous donnez votre avis de manière honnête, puis le regrettez ensuite

L’équipe marketing dont vous faites partie se réunit pour discuter de la prochaine campagne de publicité sur Facebook. Quand vient votre tour de parler, vous émettez de sérieux doutes quant à la pertinence de cette campagne par rapport à l’audience ciblée : les visuels ne sont pas impactants et selon vous, les accroches de texte ne sont pas en adéquation avec la cible. Vous proposez bien sûr d’autres pistes de réflexion pour être constructif.

En fin de réunion, vous sentez qu’il y a un peu de tension dans l’air entre vous et le copywriter. Et maintenant, le stress vous envahit parce que vous pensez que peut-être, vous êtes allé trop loin en donnant votre avis.

Ne vous en voulez jamais d’avoir donné un feedback (de manière honnête et constructive) à un membre de votre équipe. il y a tellement de moments où, dans la vie professionnelle, on n'ose pas dire des choses qui, parfois, sont importantes. En osant prendre la parole, vous avez peut-être sauvé cette campagne marketing du naufrage, c’est peut-être à vous que l’on dira merci dans quelques semaines !

Ne vous laissez pas parasiter par les petites déconvenues du quotidien

Le stress est un piège dans lequel il est facile de tomber. Pour beaucoup de personnes, stresser pour de petites choses devient une habitude, un mode de vie. Il vous envahit jusqu’à devenir un trait de votre personnalité.

Vous ne voulez pas devenir ce collègue aux traits tirés, au teint gris et à la mine soucieuse. Car lorsque viendront les vrais problèmes ou que l’on aura vraiment besoin de vous, vous aurez déjà utilisé toutes vos ressources et vous ne pourrez pas faire face !

Le stress au travail peut entraîner de graves problèmes de santé à long terme, comme la fatigue chronique ou la dépression. Si vous vous sentez stressé pour un rien, cela vaut la peine d'identifier les causes réelles de cette angoisse pour vous en libérer au plus vite.

Si le mal est plus profond, vous travaillez peut-être dans un environnement de travail toxique, ou alors c’est que votre job ne vous plaît vraiment plus. Dans ce cas, un changement radical s’impose peut-être.

Le mieux à faire, c’est de vous accorder une pause, de prendre du recul et de réaliser que vous n'êtes ni parfait ni invincible. C'est plus facile à dire qu'à faire, mais pour le résumer simplement, ne vous inquiétez pas pour les petites choses !

Entretien annuel d’évaluation : qui angoisse le plus ?

Redouté tant par les managers que par les salariés, le sacro-saint entretien annuel d’évaluation est souvent vécu comme une corvée ou un examen de passage inutile et générateur de stress. ​😬​😬​

🤜​🤛 Et même si le but initial est de permettre au manager de faire un bilan général avec son collaborateur, ce rituel de la vie professionnelle tourne parfois au rendez-vous manqué, voire au règlement de compte à couteaux tirés.

Pourquoi tant de haine ?

Ce n’est pas tant la faute de l’entretien annuel qui, s’il est bien mené, peut se révéler fort utile pour toutes les parties. Mais bien souvent, le manque de communication et de feedbacks en général le reste du temps provoque une cristallisation des attentes, des ressentis et des rancœurs en fin d’année.

Et puis vient le moment fatidique. Soixante minutes pour vider son sac ou pour mettre les points sur les « i ». C’est trop court, c’est trop brutal et donc souvent inefficace ou explosif dans certains cas.

👎 L’entretien individuel doit-il ou va-t-il disparaître ? 👍 Comment en faire un moment d’échange utile pour tout le monde ?

Espèce de rendez-vous en voie de disparition ?

Nous sommes en l’an 3467. En fouillant dans les archives d’une grande entreprise, des archéologues trouvent des preuves tangibles que jusqu’au milieu des années 2050, on pratiquait encore un étrange rituel qui consistait à réunir dans une même pièce un manager et son collaborateur afin d’évaluer les performances de ce dernier. Très rapidement, il a été remplacé par le feedback en continu et la mesure de la performance en temps réel.

Ancré dans les habitudes managériales des entreprises, l’entretien annuel n’aurait donc — avec un peu d’imagination — pas survécu à la digitalisation, au télétravail et à l’avènement d’un Web 3.0 où toutes les informations sont accessibles de manière transparente à tout moment.

C’était d’ailleurs le constat du cabinet de conseil Deloitte dès 2015 dans leur tribune publiée dans la Harvard Business Review « Reinventing Performance Management » dont voici un extrait : « Il faut de la rapidité, de la personnalisation et de la flexibilité dans l’évaluation de la performance afin d’améliorer l’engagement des collaborateurs en se détachant des caractéristiques protocolaires de l’entretien annuel d’évaluation. »Visionnaires, chez Deloitte ?

Une source d’insatisfaction croissante

Une autre étude menée par Deloitte sur l’entretien annuel est unanime : « Dans sa version traditionnelle, 95 % des managers n’en sont pas satisfaits, 70 % des salariés considèrent que c’est une perte de temps et 70 % des DRH l’estiment inefficace. »

Dans les faits

😓 Plus de 60 % des managers craignent de démotiver leurs équipes durant un entretien annuel et 36 % d’entre eux disent rencontrer des difficultés pour instaurer un climat de confiance.

🤔​ Côté collaborateurs, 46 % d’entre eux estiment que leur contribution n’est pas assez reconnue.

​🚀​ Et pourtant, malgré la rigidité du format, 86 % de toutes les personnes interrogées estiment qu’il est nécessaire de s’imposer des moments pour faire un bilan et discuter de l’avenir.

Alors, comment faire pour faire mentir les archéologues et les historiens des années 3000 ?

5 conseils pour les managers

• Organiser plusieurs points dans l’année (trimestriels par exemple) et leur donner tous la même importance.
• Mettre en place un outil de partage des informations en amont de ce rendez-vous pour en faire un moment constructif que chacun a préparé.
• Laisser le soin au collaborateur de faire lui-même son évaluation ; en faire un acteur de l’entretien. Laissez-le parler pour une fois !
• Valoriser les points forts du collaborateur et reconnaître le travail bien fait (faire une liste en amont avec des détails précis).
• Tenir les engagements que vous aviez pris et prendre des engagements que vous allez tenir cette année aussi.

​🙏​ La multiplication des temps d’échange est vraiment une des clés pour ne pas faire de l’entretien annuel un moment surinvesti en émotion et en attentes par le collaborateur.

Par exemple, chez Microsoft, les managers multiplient les temps d’échange courts (de 30 minutes max) pour faire le point sur l’avancement des projets en cours, mais aussi pour sonder le moral et la motivation des équipes.

Ces discussions sont une réponse au besoin croissant d'agilité des entreprises. Et ils permettent de prendre un peu de hauteur au quotidien.

4 conseils pour les collaborateurs

• Prendre du temps en solo pour faire le point sur ses réussites de manière honnête. L’idée, c’est d’arriver en entretien en ayant fait une autocritique objective de son travail… Pas si facile !!
• Faire le point sur ses compétences.
• Arriver en entretien avec des propositions.
• Savoir exprimer ses souhaits, son ambition, ses aspirations, ses frustrations…

Si l’entretien annuel est de plus en plus jugé inutile, c’est peut-être parce que les managers n’exploitent pas tout le potentiel d’une rencontre organisée et ritualisée.

Ce rendez-vous annuel se doit d’être plus qu’un simple moment d’évaluation et de feedbacks sur le quotidien, ce n’est pas une discussion de comptoir ni un débat pour savoir qui a raison sur tel ou tel dossier.

Cette fois, on regarde vers l’avenir, on se projette, on confronte ses idées. C’est une opportunité unique pour mettre noir sur blanc le rôle et la contribution de chacun dans l’atteinte des objectifs de l’entreprise.

Cette manière d’appréhender l’entretien annuel fait de cet exercice un moment important du parcours collaborateur, puisqu’il clarifie les perspectives, scelle un engagement et réaffirme les clauses de l’échange donnant-donnant entre le collaborateur et son entreprise.

Et vous, que pensez-vous de l’entretien annuel ? Utile ou désuet ? Est-ce un moment qui vous fait stresser ?

Comment l’intelligence émotionnelle peut-elle nous aider dans la vie professionnelle ?

L’intelligence émotionnelle n’est-elle qu’une expression à la mode dont se sont emparés les départements RH ces deux dernières années ? Bien sûr que oui.

Mais cela ne veut pas dire qu’il ne faut pas prendre l’intelligence émotionnelle au sérieux dans sa vie professionnelle ou personnelle pour améliorer la manière dont nous gérons nos émotions.

Dans cet article, découvrez ce qu’est l’intelligence émotionnelle et comment en faire une compétence clé pour votre vie professionnelle à l’ère de l’intelligence artificielle (IA) et l'automatisation de nombreux métiers.

Qu’est-ce que l’intelligence émotionnelle ?

On a longtemps considéré que les émotions devaient rester aux portes de l’entreprise. Mais de nombreuses études récentes ont démontré que la capacité à comprendre et à gérer les nuances de nos émotions est un atout majeur dans un monde où les soft skills prennent l’ascendant sur les compétences techniques ou purement académiques.

En effet, a priori, les deux mots — intelligence et émotionnelle — s’opposent. D’un côté, la rationalité ; de l’autre, l’affect et la sensibilité. L’intelligence émotionnelle est en fait un mix des deux.

Selon la définition scientifique donnée par le docteur Reuven Bar-On, l'intelligence émotionnelle est « un ensemble de compétences émotionnelles et sociales interconnectées, d’aptitudes et de facilitateurs qui déterminent l’efficacité avec laquelle une personne se comprend et s’exprime, comprend les autres et agit avec eux, et fait face aux exigences quotidiennes. Ces composantes du fonctionnement émotionnel permettent aux individus de ressentir et d’exprimer des émotions positives et de rester optimistes. »

Dit de manière plus simple : l’intelligence émotionnelle — aussi appelée QE (pour quotient émotionnel) — est la capacité pour une personne de comprendre et de gérer efficacement les émotions.

Il s'agit d'une faculté essentielle en communication interpersonnelle, qui est devenue un “hot topic”, non seulement en psychologie, mais aussi dans le monde professionnel.

Intelligence émotionnelle et travail

C’est un dénommé Goleman qui, le premier, a théorisé l’association émotions/travail dans les années 1990. 

Son ouvrage phare, Emotional Intelligence: Why It Can Matter More Than IQ, synthétise une étude réalisée sur 200 entreprises dont l’objectif était de saisir l’impact de l’intelligence émotionnelle sur la performance au travail. Dans cette étude, il affirme que l’évolution des résultats des entreprises est due à 60 % aux compétences émotionnelles de leurs employés.

Il a ainsi produit le modèle Goleman (en 1995) qu’il a adapté au travail en 1998. Ce travail constitue les prémices d’une ère nouvelle où l’on commence à considérer l’idée que l’intelligence émotionnelle devrait avoir une incidence positive sur le leadership, la gestion du changement, l’adaptation professionnelle et la gestion des équipes.

La conclusion de Goleman est claire :

« Si l'intelligence traditionnelle était associée au succès du leadership, elle ne suffit pas. Les personnes qui réussissent au travail ne sont pas seulement intelligentes, elles ont aussi un quotient émotionnel élevé qui leur permet d’avoir une influence positive sur leurs collaborateurs. »

On le voit, le terme de soft skills, aujourd’hui largement popularisé, entrait alors en période d’incubation.

Pourquoi l’intelligence émotionnelle est-elle importante pour votre carrière ?

Pourquoi l'intelligence émotionnelle est-elle une compétence professionnelle si appréciée ? Selon une enquête menée par CareerBuilder auprès des responsables RH, près de 75 % des personnes interrogées ont indiqué qu'elles appréciaient davantage le QE d'un employé que son QI.

L'intelligence émotionnelle est aujourd’hui largement reconnue comme une compétence précieuse qui contribue à améliorer la communication, la gestion, la résolution de problèmes et les relations sur le lieu de travail. C'est également une compétence qui, selon les chercheurs, peut être améliorée par la formation et la pratique.

Les personnes ayant un QE élevé…

1. Prennent de meilleures décisions et résolvent les problèmes ;
2. Gardent leur sang-froid malgré la pression ;
3. Résolvent les conflits ;
4. Font preuve d'une plus grande empathie ;
5. Écoutent, réfléchissent et répondent aux critiques constructives.

Comment devenir plus intelligent sur le plan émotionnel ?

Si les compétences émotionnelles sont naturelles pour certaines personnes, il y a des actions que chacun peut réaliser pour améliorer sa capacité à comprendre et à raisonner avec ses émotions.

Cela peut être particulièrement utile sur le lieu de travail, où les relations et les décisions professionnelles reposent souvent sur la compréhension interpersonnelle, le travail d'équipe et la communication.

Voici quelques méthodes pour améliorer votre niveau d'intelligence émotionnelle.

• Identifiez vos sentiments : prenez le temps de vous arrêter pour remarquer vos émotions. Nommez le sentiment exact que vous ressentez et décidez de la manière de le gérer. Prendre conscience des mécanismes qui nous animent est essentiel pour diriger nos émotions dans la bonne direction.
• « La conscience de soi permet de comprendre plus facilement ses propres besoins et ses réactions probables face à certains événements, ce qui facilite l’évaluation des solutions alternatives. » Gary Yuki, chercheur au MIT et sociologue
• Examinez et remettez en cause vos propres décisions : comme nous l'avons dit, les émotions déterminent les choix que nous faisons. Après avoir pris une décision, même rapide, arrêtez-vous pour examiner les façons dont vos émotions vous ont influencé. La prochaine fois, voyez si vous pouvez contrôler vos émotions au moment de prendre une décision.
• Demandez des feedbacks à vos collègues : demandez à ceux qui vous entourent comment ils perçoivent votre niveau d'intelligence émotionnelle. Sur le lieu de travail, accordez une attention particulière à cette question et demandez leur avis à vos collègues ou à votre manager. Adressez-vous toujours à des personnes bienveillantes, bien entendu.
• Effectuez des recherches : il existe des études passionnantes et une grande quantité d'informations sur l'intelligence émotionnelle au travail et dans la vie de tous les jours. Sur YouTube également, vous retrouverez une conférence du docteur Goleman sur l’intelligence émotionnelle et le leadership.

Intelligence émotionnelle, la “master soft skill”

À l’heure où les nouvelles technologies automatisent les tâches habituelles et répétitives, les dirigeants et leurs salariés prennent conscience du fait que les compétences en matière d’intelligence émotionnelle telles que la connaissance de soi, l’automanagement, la conscience sociale et la gestion des relations joueront un rôle clé dans leur réussite future.

Pour que votre intelligence émotionnelle soit efficace, il faut qu’elle commence par vous-même. Vous ne pouvez pas améliorer le bien-être, l’épanouissement et le sentiment de soi d’autres personnes sans comprendre d’abord comment vous fonctionnez sur le plan émotionnel.

Rappelez-vous que les leaders se distinguent généralement par leur niveau d’intelligence émotionnelle, et ce sont ce genre de compétences qui contribuent à créer un lieu de travail plus efficace et plus agréable à vivre pour tout le monde.

Qu’est-ce qu’un ATS ? L’outil indispensable pour mieux recruter

Nouvelles attentes, nouveaux usages, recruter est devenu un véritable défi pour les entreprises. Sur un marché du travail dont le rapport de force est aujourd’hui clairement en faveur des demandeurs d’emploi, votre processus de recrutement doit être au top : fluide, rapide, immersif et sans faille afin de vraiment donner envie à votre futur talent de rejoindre votre équipe.

Un ATS (ou Applicant Tracking System) peut vous aider à atteindre cet objectif. Il s’agit d'un logiciel destiné aux recruteurs et responsables RH qui permet de gérer et de suivre les différentes tâches liées au recrutement de manière digitale.

Dans cet article on vous explique ce qu’est un ATS et quels bénéfices en tirer pour améliorer vos recrutements.

Qu’est-ce qu’un ATS ou logiciel de recrutement ?

Un ATS, ou logiciel de gestion et de suivi des candidatures, est une base de données destinée aux candidats qui automatise et gère les workflows associés au processus de recrutement.

→ Concrètement, il s'agit d'un logiciel spécialement conçu pour vous permettre de suivre et gérer facilement chaque étape de vos recrutements. C'est un outil qui remplace vos adresses e-mail de recrutement et vos fichiers Excel ; toutes vos données y sont centralisées et vous accédez facilement aux informations de vos candidats dès que vous en avez besoin.

Il permet aux responsables du recrutement et aux recruteurs de réduire le volume des CV reçus afin de se concentrer uniquement sur les candidats a priori les plus qualifiés.

L’objectif c'est aussi de gérer l’ensemble du processus de recrutement en automatisant certaines tâches — comme le suivi des candidatures ou la diffusion des offres — pour se concentrer sur la relation avec le candidat et réduire les délais d'embauche.

L’ATS permet de suivre et gérer les étapes de vos recrutements comme :

• la diffusion de vos offres ;
• la gestion des candidatures ;
• la création d’une CVthèque pour le sourcing ;
• optimiser votre marque employeur et expérience candidat avec un site carrière personnalisable
• l’analyse de vos campagnes de recrutement.

Quelles sont les entreprises qui utilisent un ATS ?

En Belgique, plus d’une entreprise sur deux utilise un ATS et chez les entreprises de plus de 3 000 employés, ce sont 72 % d’entre elles qui se servent d’un logiciel de gestion des candidatures.

La plupart des ATS sont commercialisés en mode SaaS. Si vous n’êtes pas geek, cela veut dire “software as a service”. Autrement dit, vous n’avez pas à installer un logiciel en dur sur vos ordinateurs, tout est hébergé sur des serveurs distants (on dit « dans le cloud »). Retenez que cela vous offre plus de flexibilité et de souplesse, car vous n’avez aucun aspect technique à gérer.

Pourquoi digitaliser ses recrutements ?

La maturité digitale des entreprises s’est accélérée avec la crise sanitaire liée au Covid-19. Le contexte a nécessité de digitaliser leur façon de travailler, de communiquer aussi.

Une première prise de conscience s’est faite !

Mais il reste encore des efforts en la matière. En effet, la pénurie de talents qui sévit en ce moment en Europe doit être un facteur de motivation supplémentaire pour les recruteurs quant à la digitalisation de leur processus de recrutement.

Pourquoi ? Car en réalité, la guerre des talents réside moins dans le fait qu’il y a pénurie de candidats qualifiés que dans l’incapacité des employeurs à répondre aux attentes de leurs futurs collaborateurs dès le processus de recrutement.

→ La faculté d’une entreprise à diffuser rapidement ses offres d’emploi et traiter correctement toutes les candidatures qu’elle reçoit avec le même degré d’attention en s’appuyant sur le digital augmente nettement son attractivité auprès des demandeurs d’emploi.

Quels bénéfices tirer de l’utilisation d’un ATS pour suivre et gérer les candidatures ?

Ils sont multiples et il faut savoir que les ATS sont aussi utilisés par les startups que les grands groupes. Leur atout majeur, c’est de réduire drastiquement le “time-to-hire”, le délai de recrutement des entreprises.

Voici quelques-unes des principales raisons pour lesquelles les recruteurs utilisent un ATS :

Attirer davantage de candidats qualifiés

60 % des demandeurs d'emploi ne parviennent pas à remplir leur candidature en ligne parce qu'ils rencontrent des obstacles techniques. Facilitez-leur la tâche avec un ATS !

Souvent couplé à un site carrière bien référencé sur Google, l’ATS propose au futur candidat une expérience utilisateur simple et fluide qui lui donne envie de postuler sans qu’il ne sente le besoin d’aller voir ailleurs. Comme pour le commerce en ligne, un ATS agit comme une machine à convertir les demandeurs d’emploi en candidats qualifiés en leur donnant toutes les informations dont ils ont besoin pour prendre une décision en quelques minutes seulement.

De plus, avec un ATS vos offres d’emploi sont plus impactantes car vous pouvez les adapter en fonction du profil recherché et ill est également possible de postuler en quelques clics sans avoir à remplir de formulaire ou se retrouver sans l’obligation de créer un compte.

Accélérer le processus de recrutement

Il se passe en moyenne 12 jours (Monster, 2018) entre le moment où un opérationnel fait part d’un besoin de recrutement et la mise en ligne de l’offre d’emploi correspondant au poste recherché. Et il se passe en moyenne encore 25 jours avant qu’une entreprise ne parvienne à sélectionner au moins cinq profils qualifiés.

C'est beaucoup trop long !

→ Avec un ATS, les managers font directement part de leurs besoins dans le logiciel et tout s’enchaîne de manière rapide de la définition complète du poste à pourvoir en passant par la rédaction d’une offre d’emploi pertinente et sa mise en ligne sur votre site carrière. On estime qu’un ATS bien utilisé peut réduire de 40 à 60% le “time-to-hire” d’une entreprise selon le secteur d'activité.

→ L’ATS vous aide ensuite à trier et sélectionner les candidatures entrantes - on appelle ça le Parsing CV - pour aller droit au but et commencer à contacter les candidats qui correspondent le plus au poste recherché.

Selon Capterra, 94 % des recruteurs qui ont digitalisé leur recrutement affirment que leur logiciel ATS a eu un impact positif sur la qualité et la rapidité de leurs recrutements.

Multidiffuser les offres d’emploi en quelques clics

Quelle est la tâche la plus chronophage dans l’emploi du temps d’un responsable RH dont l’entreprise recrute ? La diffusion des offres d’emploi sur tous les jobboards pertinents prend bien sûr un temps fou.

Oubliez les « ctrl + C », « ctrl + V » ! La plupart des ATS du marché se chargent de poster vos offres d’emploi sur un maximum de jobboards et vous permettent de les multidiffuser en quelques clics seulement.

Centraliser toutes les candidatures et se créer un vivier

Peu importe si le profil d’un candidat ne convient pas exactement au poste pour lequel il a postulé. Le temps fera peut-être bien les choses et il se peut que vous ayez envie de le recruter dans quelques mois, qui sait ?

Oui, mais comment retrouver son profil ? Ou comment consulter tous les profils similaires qui pourraient convenir pour le poste en question ?

Un autre atout clé de l’ATS est la constitution d’un vivier de talents, c’est-à-dire d'une CVthèque en ligne bien organisée qui vous permet de conserver tous les profils rassemblés au fil des offres ainsi que l’historique rattaché à chacun.

L’entreprise capitalise ainsi sur les informations qu’elle collecte et facilite son sourcing pour des postes futurs !

Vous pouvez retrouver l’ensemble de vos anciens candidats en effectuant des tris grâce à des mots-clés ou des tags associés à chaque profil, et rendre cette liste accessible à vos collaborateurs. C’est aussi un moyen de vous épargner une énième rediffusion d’offres lors de l’ouverture d’un nouveau poste.

Booster sa marque employeur

L’un des avantages, sinon l’avantage fondamental d’un logiciel de recrutement, c'est l’automatisation de la gestion des candidatures.

En réduisant le temps de réponse à chaque CV reçu, vous allez rassurer le candidat et donner une image positive de votre entreprise. Saviez-vous que plus de 32 % des candidats affirment ne jamais avoir reçu de réponse après avoir envoyé leur CV; avec un ATS cette époque est révolue.

À titre d’exemple, vous pourrez envoyer automatiquement des e-mails aux candidats concernant l’avancement de leur candidature dans le processus de recrutement (refus, entretien téléphonique, entretien vidéo…) ou alors envoyer des offres disponibles à des candidats déjà dans votre vivier.

Répondre à l’ensemble des candidats, même pour annoncer un refus, est PRI-MOR-DIAL pour votre marque employeur ! Rien de pire — et on le comprend — qu’un candidat laissé sans réponse.

Rester conforme aux normes RGPD sur la confidentialité des données

La collecte et le traitement des données personnelles sont des sujets sensibles sur le web. La plupart des ATS sont RGPD-compliant. C’est l’assurance de ne pas être attaqué sur le plan juridique pour mauvaise utilisation des données des candidats lors de la manipulation d’une base de données, par exemple.

Conclusion

Les ATS facilitent grandement la vie des recruteurs, mais attention : ils ne font pas tout. Leurs qualités sont leurs principaux défauts. On constate par exemple que la multidiffusion à outrance d’offres d’emploi - le fameux “post & pray” sans réelle stratégie RH a des effets négatifs sur le nombre de candidatures reçues et sur leur qualité.

C’est pour cette raison que Betuned vous propose une solution globale en recrutement et marque employeur. Betuned gère non seulement votre site carrière, la création du contenu en lien avec votre marque employeur, mais également les vides job permettant de cibler les bons talents via des campagnes de marketing digital. Une fois vos pools de candidats créés vous pouvez très efficacement faire le tri et le suivi de vos candidatures via un ATS efficace et intelligent made in Betuned !

Alors, ces prochains talents, on les recrute ensemble ?

Ghosting candidat : une non-réponse est aussi une réponse

Pas de réponse à vos derniers e-mails ni à vos appels, encore moins à vos SMS… Ça y est, vous venez encore de vous faire ghoster par un candidat !

Le ghosting est un terme emprunté aux applications de rencontre et qui s’étend maintenant au monde du recrutement. Pour faire simple, c’est quand un candidat ne donne plus signe de vie ou que, pire encore, une nouvelle recrue ne se présente pas à son premier jour de travail.

Dans cet article, on vous explique comment gérer les candidats fantômes et on s’intéresse aussi aux raisons qui font du ghosting un phénomène pas si paranormal que ça.

Juste retour de bâton pour les recruteurs ?

Pour celles et ceux qui ont la mémoire courte, rappelez-vous qu’il y a quelques années, le ghosting était le péché mignon… des recruteurs. Qu'il s'agisse de laisser les candidats dans le flou après un entretien ou de ne pas donner de réponse après l'envoi d'une candidature, les recruteurs pratiquent le ghosting depuis des années.

Mais depuis la crise du Covid, de nombreux secteurs d’activités sont sous tension et la palme d’or du silence radio version recrutement revient chaque année sans surprise aux candidats, surtout les plus jeunes, plus connectés, plus sollicités et donc aussi plus volatils.

Chez Betuned, notre avis, c’est que la guerre des talents n’explique pas tout. Bien sûr, quand on a le choix entre trois jobs en même temps, on a tendance à ne pas s'embarrasser avec les formules de politesse et cela incite parfois certains à se croire tout permis, jusqu’à en oublier les règles les plus simples de la courtoisie.

Mais outre le fait qu’il ne soit jamais bien agréable de se faire poser un lapin par un candidat, la montée en flèche du ghosting ne montre-t-elle pas les limites de certaines de nos méthodes de recrutement ?

De quoi le ghosting est-il le nom ?

Il y a une (vieille) chanson de Michel Jonasz dont le refrain commence par : « Dites-moi, qu'elle est partie pour un autre que moi, mais pas à cause de moi. »

Car en vérité, la question qui taraude le recruteur, c’est : « Est-ce que le candidat est parti parce qu’il était débordé, parce qu’il a trouvé mieux ailleurs (un salaire, le job de ses rêves…), ou se venge-t-il en quelque sorte parce que je n’ai pas réussi à lui présenter l’entreprise et le poste sous son meilleur jour ? »

Pour dépassionner un peu le débat et y introduire une petite dose de rationalité, examinons quelques chiffres. Car figurez-vous que des universitaires américains ont mené une étude sur le ghosting dans le recrutement, et voici ce qu’on y trouve.

Quand on demande aux candidats pourquoi ils ont ghosté tel ou tel recruteur, voici les réponses qu’on obtient :

• 40 % se sont vu proposer un autre emploi ;
• 22 % ont déclaré que la rémunération était trop faible ;
• 15 % ont déclaré qu'ils n'étaient pas satisfaits des avantages sociaux ;
• 13 % disent que la communication avec le recruteur pendant le processus de recrutement était mauvaise.

Bon, l’honneur est sauf… enfin, presque. Non, mais en fait, pas du tout ! Car si vous pensez que vous n’êtes responsable que de 13 % des ghostings dont vous êtes victime, vous vous trompez complètement.

En réalité, la question se résume à ceci : si vous voulez régler votre problème de ghosting, c’est votre processus de recrutement tout entier qu’il faut améliorer.

5 règles de bases pour éviter le ghosting

1 - Devenez mentaliste

Je veux dire par là qu’il faut arrêter de jouer les naïfs. Si vous constatez que la personne avec qui vous échangez des e-mails prend plus de temps pour répondre ou que son ton a changé, ou si vos appels restent sans réponse, ce sont des signes qui ne trompent pas. Ne perdez pas de temps.

Pour éviter que la situation ne dégénère en ghosting, tentez une dernière approche en douceur, mais une seule. Et il est également recommandé d'indiquer clairement une date limite à partir de laquelle vous considérez la candidature comme non avenue si vous ne recevez aucune réponse de la part du candidat.

Le saviez-vous ? 83 % des recruteurs se sont déjà fait ghoster… C’est bien plus que sur Tinder !

2 - Soyez totalement transparent sur votre processus de recrutement

Pour éviter les fantômes, améliorez l'expérience du candidat dès le premier contact. Documentez clairement chaque étape du processus de recrutement et présentez-le aux candidats dès le début.

Cela aidera à les rassurer : ils sauront à quoi s'attendre et pourront se préparer. Incluez des informations telles que la préqualification téléphonique, le nombre et les formats des entretiens, leur déroulement, les personnes à rencontrer et les délais de réponse moyens ; c’est important pour éviter que les candidats ne s'inquiètent, se désintéressent ou disparaissent. Certaines de ces informations doivent figurer sur votre site carrière.

3 - Donnez l’envie d’avoir envie de venir bosser chez vous

Pour donner envie aux candidats de postuler, il est essentiel de rédiger une offre d'emploi attrayante tout en restant clair et précis. Il est important de mettre en avant les enjeux et les objectifs du poste ainsi que les compétences requises pour le candidat. On dit pourquoi, comment et surtout combien.

Il est également judicieux d'inclure les valeurs de l'entreprise pour attirer des candidats qui partagent ces mêmes valeurs. Si le candidat se sent en phase avec l'entreprise, il sera plus enclin à postuler et moins susceptible de passer son chemin.

4 - Boostez votre marque employeur

La marque employeur peut contribuer à la réduction du taux de désaffection des candidats. En valorisant votre entreprise et en donnant du sens aux postes proposés, vous pouvez attirer des candidats motivés et engagés, notamment chez les générations Y et Z qui recherchent une entreprise qui partage leurs valeurs.

En offrant une expérience de recrutement positive et en mettant en avant les avantages et les opportunités de développement de carrière, vous pouvez aider à retenir les candidats et à éviter qu'ils abandonnent le processus de recrutement en cours de route.

5 - Raccourcissez le processus de recrutement

On dit qu’il faut battre le fer pendant qu’il est encore chaud. C’est la même chose pour les candidats. Il ne faut pas les battre, mais les convaincre rapidement de rejoindre votre entreprise.

Car bien sûr, il existe un million de jobs plus intéressants que celui de comptable dans la banlieue d’Anvers, mais voilà, vous avez besoin d’un comptable et votre entreprise est située dans la banlieue d’Anvers. Alors, quand un bon candidat postule pour le job, ne lui mettez pas des bâtons dans les roues avec un processus de sélection interminable : réduisez au maximum les temps de réponse à chaque étape du recrutement.

Le saviez-vous ? 62 % des candidats déclarent se désintéresser de la candidature s'ils n'ont pas eu de nouvelles deux semaines après le premier entretien.

6 - Digitalisez votre processus de recrutement

La digitalisation du processus de recrutement peut être un élément clé pour retenir les candidats. Les outils de recrutement tels que l'IA ou les logiciels de type ATS peuvent aider à optimiser le processus en permettant de filtrer rapidement les candidatures et d'identifier les candidats les plus qualifiés.

En utilisant des outils numériques, les recruteurs peuvent également améliorer l'expérience candidat en offrant des processus de candidature plus simples et plus rapides. Les candidats de la Génération Z sont très à l’aise avec la technologie et s'attendent à ce que les processus de recrutement se passent en partie online.

En leur offrant un processus de recrutement plus efficace, vous pouvez non seulement attirer des candidats de qualité, mais aussi les retenir en leur montrant que vous êtes à la page.

Besoin de recruter de nouveaux talents de manière innovante, rapide et efficace ? Betuned est votre partenaire innovant pour booster votre stratégie de recrutement !

• Nous vous aidons à vous différencier dans la guerre des talents en cherchant des personnalités plutôt que des compétences techniques.
• Nous présentons vos offres d’emploi sous forme de capsules vidéos hyper impactantes qui donnent envie de postuler pour votre entreprise.
• Avec notre expertise en employer branding et notre approche personnalisée, nous réinventons la rencontre entre les candidats et les entreprises en révélant votre ADN et en vous permettant de parler à ceux qui vous correspondent vraiment.

Contactez-nous vite : amelie@betuned.be !

Toutes nos astuces pour recruter des profils techniques sur TikTok

900 millions d'utilisateurs en seulement 5 ans : TikTok est le réseau social qui monte en puissance, et les recruteurs l'ont bien compris. Désormais, ce ne sont plus seulement les influenceurs qui font le buzz sur cette plateforme basée sur la vidéo, mais aussi les recruteurs en quête de nouveaux talents.

Dans cet article, découvrez pourquoi TikTok est devenu un outil incontournable pour recruter, et comment vous pouvez vous aussi exploiter cette plateforme pour dénicher les profils techniques absents des canaux de recrutement traditionnels.

TikTok, point de rendez-vous de la génération Z

Bien différent des autres réseaux sociaux comme LinkedIn ou Facebook, TikTok est un univers à part avec son propre mode de fonctionnement.

Même si vous n'avez pas installé l’application sur votre smartphone, vous avez entendu parler de TikTok, cette plateforme sociale essentiellement fréquentée par les 15-25 ans.

TikTok, c’est ces courtes vidéos divertissantes au ton décalé et au fond sonore travaillé, filmées en mode portrait avec un smartphone, que les utilisateurs publient pour gagner en notoriété ou simplement pour s'amuser.

👍 TikTok pour recruter qui  ? N’allez pas sur TikTok pour recruter des seniors. La plateforme est le terrain de jeu privilégié de la jeune génération. En revanche, pour les stagiaires, les apprentis ou les profils techniques avec un ou deux ans d’expérience, c’est un excellent choix.

Un ton décalé pour aborder des sujets importants comme l’emploi

Le recrutement, c’est de l’humain. Sur LinkedIn ou sur un site carrière, le ton adopté par les entreprises reste assez sérieux et maîtrisé. Sur TikTok, impossible de faire de la langue de bois corporate avec les mêmes sourires figés que sur la homepage. Il faut se jeter à l’eau et rester léger.

À l’image de la campagne de recrutement de l’entreprise Samsic Emploi, TikTok permet d’aborder des sujets sérieux comme l’employabilité ou le recrutement sans se prendre au sérieux pour autant. Et le plus souvent, cela fonctionne assez bien, quand le contenu est en adéquation avec l’audience ciblée.

Du contenu hyper ciblé pour trouver les talents dont l’entreprise a besoin

Un réseau social qui repose entièrement sur la créativité et le visuel permet un ciblage très pertinent de son audience. Le critère de ciblage principal est en effet le contenu lui-même.

À vous d’être créatif, certes, et de plaire à votre audience. Mais TikTok, c’est la possibilité d'avoir une approche très fine, un peu à la manière d’une boutique au détail, en proposant des contenus qui touchent les gens, contrairement aux autres plateformes de recrutement qui restent très froides.

Profils techniques : sur TikTok et nulle part ailleurs

Les apprentis, les mécaniciens, les électriciens, les directeurs de production et les opérateurs de machines industrielles ne sont que rarement sur LinkedIn. Pour dénicher ce genre de talents qui ont déserté les plateformes traditionnelles, vous devez les engager avec du contenu intéressant là où ils passent le plus de temps. Pour les 16-26 ans, TikTok est “the place to be”. Et depuis 2021, l'application est d’ailleurs passée devant Google en tant que moteur de recherche pour la jeune génération.

« Même s’il existe plein de sites d’emploi et de réseaux professionnels, la seule façon homogène de trouver un maximum de profils est d’aller interagir avec eux dans leur vie quotidienne, et les réseaux sociaux comme TikTok permettent de faire ce pont », Franck Magnan, CEO de la start-up Bonanza.

👍 L’essentiel : La méthode de recrutement sur TikTok consiste à proposer du contenu sponsorisé – sous format vidéo, le plus authentique possible – et le partager afin de dénicher de nouveaux talents, mais également de toucher de façon informelle cette génération Z, plus difficile à atteindre dans un processus de recrutement traditionnel.

Comment se lancer sur TikTok en tant que recruteur  ?

Alors, êtes-vous prêt à lancer votre première campagne TikTok pour recruter des profils techniques ? Voici une checklist en 5 points

pour bien commencer.

1 - Des formats courts et engageants

Même les stories vidéos d’Instagram font figure de classiques à côté de la cascade de très courtes vidéos TikTok (parfois moins de dix secondes, on parle de format snack content) avec musique urbaine (dance, rap…), effets spéciaux, ton décalé ou décontracté, naturel voire intimiste.

👍 Notre conseil : Les messages doivent être brefs et authentiques pour être efficaces. En 15/20 secondes, on peut par exemple faire une interview vidéo de recruteur « à la Brut » et enchaîner avec un formulaire à remplir avec quatre questions maximum. Et n'oubliez pas de bien choisir vos #hashtags !

2 - Créer du contenu spécifique pour les profils techniques

Recruter sur TikTok, ou développer sa notoriété sur cette plateforme, demande de créer du contenu très spécifique. Reprendre tel quel ce qui est conçu pour LinkedIn, Facebook ou Twitter ou même Instagram fonctionnera beaucoup moins bien.

Comparés à la combinaison « image + accroche texte + tags » usuelle sur ces plateformes, les codes de TikTok sont en effet révolutionnaires.

Pour cibler les profils techniques, vous devez définir un angle d’attaque pour chaque métier et faire preuve d’originalité. Pourquoi ne pas imaginer une série de vidéos qui tournent en dérision les clichés de chaque métier ? Ou bien encore des vidéos de tips sur les entretiens d’embauche sous forme d’un battle “DO” et “DON’T” ? Ou bien encore une parodie d’une émission de télé très regardée par les jeunes, comme The Voice ou Belgium’s got talent ?

3 - Se lancer seul ou se faire accompagner sur TikTok pour bien recruter ?

Se lancer sur TikTok, c’est techniquement assez simple. Il suffit de créer un compte et de commencer à publier des vidéos. Voilà pour la théorie. Mais si vous manquez d'inspiration, si vous craignez de ne pas avoir assez de créativité pour accrocher votre audience ou si vous êtes hanté par le risque de faire un bad buzz, vous avez la possibilité de vous faire accompagner par des spécialistes de la plateforme.

Faites-vous accompagner par un spécialiste du recrutement innovant !

Betuned, c'est votre partenaire innovant pour le recrutement et l'employer branding en Belgique. Nous proposons un dispositif global qui met l'accent sur la vidéo pour aider les entreprises à attirer les candidats les plus qualifiés, en particulier sur les réseaux sociaux tels que TikTok.

Nous sommes convaincus que la vidéo est un moyen puissant de communiquer votre marque employeur, vos valeurs et vos engagements de manière authentique et transparente. Nous nous engageons à travailler avec vous tout au long du processus pour vous aider à créer des vidéos de recrutement qui correspondent à vos besoins et reflètent l'identité de votre entreprise.

Si vous souhaitez être accompagné dans la réalisation de vidéos de recrutement pour votre entreprise, n'hésitez pas à nous contacter en cliquant ici !

Se construire un avenir en béton armé avec les métiers du bâtiment

Le secteur de la construction belge manque de bras… et de têtes bien faites ! Sur les 126 métiers en pénurie recensés en Belgique, plus d’un tiers concernent les métiers du bâtiment au sens large. Au total, ce sont plus de 10 000 postes de gestionnaire de chantiers, électricien, couvreur, installateur HVAC, chef de projet ou ingénieur de construction qui sont à pourvoir de manière urgente dans toute la Belgique.

Les clichés sur les métiers manuels sont nombreux et ceux-ci sont souvent peu valorisés socialement et considérés à tort comme des choix de carrière par défaut. Mais au contraire, la construction et le bâtiment sont en pleine mutation et représentent aujourd'hui un formidable vivier d’opportunités professionnelles totalement sous-estimé par la plupart des candidats.

Les métiers de la construction en forte tension en Belgique

« La construction a besoin d’hommes et surtout de femmes, c’est urgent ! » C'est l’appel que lançait déjà en 2021 Francis Carnoy, le directeur de la Confédération Construction Wallonne (CCW) qui estime que « sans candidats aux métiers de la construction dans les trois prochaines années, il sera impossible de relever les défis de la construction et de l'isolation des bâtiments ».

Inondations de 2021, rénovation thermique des bâtiments, transition énergétique… les défis à relever sont nombreux pour la Belgique afin de soutenir la reprise post-Covid et la croissance économique à plus long terme. L’association des entrepreneurs belges de grands travaux(ADEB) vient même de publier son baromètre annuel dans lequel on constate que 93 % des entreprises voudraient engager du personnel dans l’année, mais que la majorité d’entre elles estiment qu’elles ne trouveront pas le personnel qualifié recherché.

Bâtiment et construction : un désamour sociétal en Belgique ?

Le secteur du bâtiment est souvent mal perçu et considéré comme trop pénible. C’est un problème qui n’existe pas seulement en Belgique, mais qui touche la plupart des pays européens. On pourrait résumer la situation en affirmant qu’il existe une désaffection sociétale pour les métiers manuels et techniques, souvent considérés comme sales ou dangereux.

C’est aussi un secteur qui se prive de presque 50 % de la main-d'œuvre potentiellement disponible en attirant très peu de femmes qui n’ont pas envie d’évoluer dans un environnement réputé pour être très masculin et peu inclusif, pour reprendre un terme à la mode.

Si tu n’es pas bon élève, tu finiras maçon !

Et puis, en Belgique particulièrement, dans l’enseignement, les filières techniques et les filières construction sont de manière générale encore souvent considérées comme des filières de relégation : « Si tu n’es pas bon élève, tu finiras maçon ! »

Résultat, les difficultés de recrutement persistent alors que le secteur est en plein boom. On se retrouve avec une pyramide des âges qui n’est pas du tout favorable, avec une partie de la population qui va partir à la retraite et pas assez de candidats pour assurer la relève.

Et pourtant, comme bien souvent, les meilleures opportunités se révèlent à ceux qui vont au-delà des clichés et des idées reçues.

Un secteur en pleine mutation et qui innove !

Le secteur de la construction belge est en pleine mutation technique et technologique. La construction durable est un enjeu important, notamment dans les objectifs environnementaux de rénovation énergétique à venir au niveau européen ou même régional.

Le but des innovations est de développer de nouvelles technologies de pointe pour faciliter le travail, trouver de nouveaux matériaux afin de respecter l’espace naturel au maximum, participer aux économies d’énergie ou encore utiliser les énergies renouvelables. Tout évolue en permanence et les vieux clichés n’ont plus lieu d’être.

Une diversité de métiers insoupçonnée !

Aucun secteur ne semble aussi diversifié en termes d'emplois que celui de la construction. Cela s’explique par le fait que les métiers du secteur de la construction sont multiples et s’exercent dans des contextes variés : de la rénovation résidentielle aux grands projets de génie civil, en petite équipe ou au sein d’une grande entreprise, à l’intérieur ou à l’extérieur… Vous avez l’assurance de trouver un métier qui correspond à vos goûts et à votre personnalité.

Un secteur ouvert aux femmes !

Le monde de la construction est encore majoritairement peuplé d'hommes, mais il y a une croissance rapide du nombre de femmes qui y travaillent. Cela est dû au fait que les compétences et les capacités sont plus importantes que le genre. Au cours des dix dernières années, la proportion de femmes dans le bâtiment a augmenté, passant de 10 % en 2010 à presque 17 % aujourd'hui.

Il y a également un nombre croissant de femmes occupant des postes de direction qui requièrent généralement un niveau de formation plus élevé. Cependant, tous les métiers de la construction leur sont accessibles en raison des évolutions apportées dans ce domaine, telles que la mécanisation des pratiques, l'utilisation de matériaux plus légers et l'amélioration des conditions de travail.

Une progression rapide avec ou sans diplôme

Les métiers du bâtiment sont de véritables tremplins pour des carrières riches et variées. Du fait de l’évolution rapide des technologies et du manque de main-d'œuvre, votre progression sera rapide quel que soit votre diplôme si vous faites preuve de sens de l’adaptation. Les entreprises proposent aussi des formations pour vous permettre d’acquérir de nouvelles compétences et d’évoluer en interne.

Des réalisations dont vous allez être fier !

Le secteur de la construction est unique en ce sens qu'il permet de voir les résultats concrets de son travail. Les chantiers progressent quotidiennement et les travailleurs du bâtiment sont souvent fiers de leurs réalisations. Quoi de plus gratifiant que de pouvoir montrer à ses proches ou à ses amis le travail que l’on a réalisé de ses mains ?

Alors, bien sûr, on est très loin des influenceurs instagrameurs qui se prennent en photo dans les miroirs des beaux hôtels de Dubaï… La construction et le bâtiment, c’est du concret !

Les métiers du bâtiment et de la construction vous tentent ? Consultez tous les jobs disponibles en CLIQUANT ICI !

Leadership : où sont les femmes en 2023 ?

Quel est le féminin du mot leader ?  Attention question piège !  Eh oui, comme toutes les questions qui touchent au genre, le leadership version femme est un sujet très sensible.

L'opposition entre un leadership masculin que l’on imagine directif et sa version féminine qui serait empreinte d’une plus grande empathie est bien trop simplificatrice pour penser la place des femmes dans l’entreprise mais c’est souvent en ces termes qu’est posé lé débat.

Avec d’autres femmes qui sont en prise directe avec la question de la contribution de la gente féminine à la performance économique et sociale des entreprises, nous avons eu la chance d’être invitées sur le plateau de l’émission animée par Bruno Wattenbergh “Les acteurs de l’économie” sur Les News 24 afin d’esquisser les contours de ce que pourrait être une forme de leadership féminin et aborder plus largement les problématiques de la place  qu’occupent ou pourraient occuper les femmes dans l’entreprise sous un nouvel angle.

Si vous n’avez pas le temps de regarder l’émission en entier, voici ce que j’en ai retenu :

Leadership féminin, ou leadership au féminin ?

Nous sommes directement rentrés dans le vif du sujet en nous demandant si, avant toute chose, un leadership féminin pouvait exister. Cela reviendrait à dire que des valeurs proprement féminines s'expriment quand les femmes occupent certains postes à responsabilité par exemple.

Le leadership féminin est-il en somme différent de celui des hommes ? Reflète-t-il une manière différente de voir le monde et d’adresser les défis de la vie professionnelle ? En effet ,de manière courante, on a tendance à considérer qu’ il y a d’un côté le mâle autoritaire et de l’autre la douceur d’un management féminin tout en délicatesse…

Nous nous sommes vite aperçues, en croisant nos ressentis et nos expériences, que ce type de question réduit le débat à néant, car mettre les gens dans des cases n’a jamais permis de faire avancer les choses.

La question c’est plutôt : comment les femmes s’emparent-elles du sujet du leadership, de quelle manière l’appliquent-elles au quotidien ?

C’est peut-être un cliché, mais on voit trop souvent les femmes essayer de copier un soi-disant leadership masculin en haussant le ton et en faisant preuve d’autorité. Et à l’inverse, les hommes s’enferment à leur tour dans le rôle qu’on attend qu’ils jouent en faisant preuve de beaucoup - trop - de fermeté et en oubliant d’écouter les autres.

→ Au final rien n’avance, chacun campant sur des positions issues de représentations sociales presque millénaires. On assiste alors à une guerre de tranchées entre un autoritarisme dopé à la testostérone et une bienveillance émotionnelle féminine toute en finesse qui viendrait contrebalancer celle des hommes. Là encore on se trompe de débat. Et les mettant dos à dos, on laisse toutes les bonnes volontés, féminines et masculines sur le bord du chemin.

Alors, pour être un brin provocatrice, je dirais qu'il existe autant de leaderships que de leaders qui veulent bien s’en donner la peine. Le peine de quoi ? De s'intéresser aux autres, à leur équipe, d’être à leur écoute et surtout de donner l’exemple avant de donner des ordres. Parlons alors si vous le voulez bien d’un leadership AU féminin.

De quel leadership a-t-on besoin ?

Et finalement, pour dépasser l'opposition homme/femme nous nous sommes posé une question essentielle à nos yeux : “Mais au fait, de quel leadership a-t-on besoin ?

Car, avons-nous ajouté, les hommes ont cette fâcheuse tendance à “occuper un peu trop le terrain”, soit pour asseoir leur position soit parce qu’ils pensent que c’est “comme ça qu’un leader doit se comporter.” Ce qui a pour conséquence d’uniformiser le leadership et de le rendre moins efficace.

En guise de réponse, Anne Moreau, Directrice Exécutive EY Belgium Consulting, a eu cette brillante réponse : “On a besoin du leadership du moment !”. Comprenez, on a besoin d’un leadership qui ne soit ni masculin ni féminin, mais qui s’adapte à la situation humaine et économique de l’entreprise à un moment donné.

La réussite de demain dépend de la diversité d’aujourd’hui !

De quel leadership a-t-on besoin, oui bien sûr …et surtout : comment permettre aux femmes de le mettre en pratique ? C’était peut-être la première question à se poser !

En effet, une question souvent occultée est de savoir comment stimuler la notion de leadership auprès des femmes à tous les niveaux hiérarchiques. Le leadership et la confiance en soi sont des sujets clés pour réussir dans sa vie personnelle et professionnelle.

On ne naît pas leader : on le devient. Et si on peut laisser aux femmes la possibilité de s’épanouir et d’évoluer dans une entreprise, il sera naturellement plus facile de faire émerger des talents de leader.

Donner davantage de place aux femmes

Au-delà des efforts en faveur de la diversité en entreprise - des quotas, des programmes de women empowerment - et des actions entreprises au niveau des universités et des établissements d’enseignement privé, la question du leadership des femmes pose une question essentielle et plus globale, celle de la place des femmes dans notre société.

Notre rôle à toutes et à tous, c’est de donner aux femmes et aux hommes les outils pour réfléchir ensemble aux valeurs dont nous avons besoin et sur lesquelles nous avons envie de nous appuyer pour construire le monde de demain et poser les bases d’un leadership moderne, c’est-à-dire en phase avec son époque.

Pour ma part, je crois qu’il faut oser être disruptif, c’est-à-dire oser poser les questions qui fâchent (parfois) créer du débat dans les entreprises pour faire avancer la réflexion, créer des décalages et donner plus de place aux femmes en général.

→ Et vous, pensez-vous qu’il existe un leadership “féminin” ? Que vous soyez homme ou femme, quel est votre style de leadership et comment essayez-vous de l’exprimer au quotidien ? Votre marque employeur exprime-t-elle une volonté de diversité plus prononcée sans tomber dans les clichés habituels ?