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Découvrez si le métier d’électricien est fait pour vous !

En quoi consiste le métier d’électricien ?

Du diagnostic à la maintenance, en passant par la pose des câbles, prises ou tableaux électriques, l’électricien est un ouvrier qui est responsable du bon fonctionnement de tout le système électrique d’un bâtiment.

On ne s’ennuie jamais quand on est électricien !

L’électricien peut travailler sur différents chantiers plus ou moins complexes, comme le système électrique d’une maison particulière, l’installation d’une climatisation dans un appartement, d’un ascenseur dans une entreprise ou la maintenance d’une centrale nucléaire.

Sur les gros chantiers, il est amené à travailler avec plusieurs autres professionnels du BTP — architecte, peintre en bâtiment, carreleur, plombier… — avec lesquels il doit coordonner son travail pour mener à bien le projet.

Quelles sont les missions principales qu’il réalise au quotidien ?

Quand il travaille sur un nouveau projet, l’électricien se base sur des plans et des schémas de montage pour déterminer l’emplacement des différents éléments de l’installation électrique. Il va ensuite installer les gaines et les supports, poser les câbles, mettre en place les différents appareillages tels que les tableaux, les armoires, les prises ou les appareils de chauffage et en effectuer les raccordements.

Puis, il procède à la mise en service. C’est également lui qui va procéder à la mise aux normes de ces installations via une série de tests. Son rôle en termes de sécurité est donc essentiel.

En rénovation, il est chargé de remplacer les anciennes installations électriques pour en assurer la conformité aux normes.

Qu’est-ce qui fait l’intérêt du métier d’électricien ?

C’est la diversité des missions, nous l’avons évoqué plus haut, mais il y a beaucoup d’autres aspects très passionnants dans le métier d’électricien.

Le travail en équipe

À bas le mythe de l’électricien qui travaille en solitaire. L’électricien travaille presque toujours en équipe. Il est également au contact du client final (professionnel ou particulier) auprès duquel il doit savoir faire preuve de pédagogie pour expliquer son diagnostic ou ce qu’il s’apprête à réaliser.

Grâce à la technologie, un métier en constante évolution

Domotique, informatique, objets connectés, sécurité… L’électricien moderne n’est plus un simple poseur de câbles. C’est un touche-à-tout curieux dont le métier est en pleine révolution technologique grâce à l’arrivée de l’informatique qui lui donne accès à de nombreuses possibilités d’évolution.

On remarque d’ailleurs une forte propension de professionnels du secteur informatique IT qui se lancent dans le métier d’électricien pour faire levier sur leurs compétences en matière de programmation par exemple.

Un acteur clé de la transition énergétique

L’électricien joue également un rôle important en termes de développement durable. Il va donner des conseils à ses clients sur les nouveaux produits et leurs usages et va leur proposer des solutions en termes d’économie d’énergie. Il doit, pour ce faire, bien maîtriser l’énergie et en particulier les nouvelles énergies.

Il peut ainsi se spécialiser en écoconstruction, qui définit toute construction assurant confort et santé des habitants dans le respect de l’environnement. Il s’assure notamment que ses installations n’émettent pas de champs magnétiques.

Se mettre à son compte

Si vous avez un état d’esprit entrepreneurial, ce métier est fait pour vous. Électricien est l’un des métiers du bâtiment qui recensent le plus d’indépendants et de PME.

Pourquoi une telle situation ? C’est parce qu’intervenir sur de petits chantiers (des maisons individuelles, de la maintenance ou de la rénovation) requiert un certain niveau d’organisation qu’une grande entreprise a parfois du mal à atteindre au meilleur prix.

Il faut pouvoir intervenir rapidement avec la bonne expertise tout en maîtrisant ses coûts de fonctionnement, ce que les électriciens indépendants savent souvent très bien faire.

Comment devenir électricien ?

En Belgique, plusieurs voies mènent au métier d’électricien. De nombreux établissements scolaires de l’enseignement secondaire proposent des sections qualifiantes en électricité. Les cours ont lieu en journée durant les cinquième et sixième années du cycle secondaire.

Une autre possibilité est d’intégrer un centre de formation en alternance en électricité (CEFA) durant deux ans. Les élèves de 18 à 25 ans alternent entre cours théoriques et apprentissage pratique auprès d’un électricien qualifié.

D’autres centres de formation (IFAPME) proposent un apprentissage en alternance en trois ans. Les cours se suivent en journée ou en soirée. Les semaines se déroulent à raison d’un à deux jours de cours théoriques et de trois à quatre jours d’apprentissage en entreprise.

Ce métier vous tente ? Vous êtes déjà diplômé ? Consultez régulièrement nos offres d’emploi sur Betuned.

Quand le recruteur devient marketeur

Candidats en quête de plus d’authenticité, de sens et de transparence, utilisation massive des réseaux sociaux pour rechercher un emploi, guerre des talents : la fonction RH doit s’adapter à un monde du travail et à une société en pleine mutation.

Recrutement et marketing

À ce changement rapide de paradigme vient s’ajouter une pénurie de candidats dans certains secteurs — notamment celui de la santé ou du développement de produits numériques — et dans le secteur IT, engineering et technique en général.

Dans ce contexte inédit, l’apparition du poste de Talent Acquisition Manager n’est pas innocente. Elle répond à l’exigence d’un processus de recrutement plus efficace, plus orienté « business » et qui permet d’attirer puis de fidéliser les meilleurs candidats à moindre coût. En bref, le recruteur devient marketeur.

À la frontière entre plusieurs fonctions internes à l’entreprise, ce sourcier des temps modernes va au-delà du recrutement traditionnel. Il met en place une véritable stratégie de recherche de candidats qui va du renforcement de la marque employeur au marketing, en passant par l’expérience-collaborateur.

À quelles problématiques répond la Talent Acquisition et quelles sont ses principales fonctions ?

Faire face aux nouveaux enjeux RH

Quand un environnement se complexifie, il n’est pas rare de voir apparaître des profils hybrides pour répondre à des problématiques émergentes et nouvelles.

Par exemple, dans le secteur IT, le recours massif à l’analyse des données pour alimenter algorithmes et autres modèles de Machine Learning a conduit à l’émergence de fonctions, telles que les Data Scientists ou les Data Analysts, destinées à mettre directement la « data » au service du business et de la stratégie d’une entreprise.

Pour le recrutement, il en va de même. Face à l’accélération de la transformation de l’économie, l’acquisition de talents dont les compétences « matchent » exactement avec les problématiques de l’entreprise est critique.

Les professionnels du secteur RH sont en train de passer d’un recrutement transactionnel répétitif à un recrutement conversationnel stratégique.

« Il ne s’agit plus de simplement de remplir les trous dans un organigramme, poster des annonces en ligne et organiser des entretiens d’embauche. Il faut mettre en place une vraie stratégie de captation des talents essentiels à une organisation. », Amélie Alleman, fondatrice de Betuned.

Le Talent Acquisition Manager se distingue alors du recruteur classique — avec qui il partage certaines missions — en ceci qu’il anticipe les besoins d’une entreprise en amont et en aval du recrutement.

Analyse stratégique

Le Talent Acquisition Manager inscrit son action dans un temps qui n’est pas celui de l’urgence du moment. Il collecte des données, les analyse et optimise le processus de recrutement en l’accordant avec la vision de l’entreprise.

Si l’on en croit une récente enquête, 85 % des emplois de 2030 n’existent pas encore aujourd’hui. Prédire l’avenir est impossible, mais c’est pourtant ce qu’on demande au Talent Acquisition Manager. Comme pour bâtir un plan marketing, il faut se poser les bonnes questions et savoir y répondre.

Quels sont les besoins de l’entreprise en nouveaux talents à court, moyen et long terme ? Comment va évoluer le marché du travail et quels sont les viviers de candidats qui risquent de se tarir ? Comment réagir sereinement face à ce genre de situation ?

L’objectif final est de créer un lien fort et cohérent entre les enjeux business d’une organisation et la création d’une équipe efficace, solidaire et complémentaire.

Branding

L’image de l’entreprise est entre les mains du Talent Acquisition Manager. Là encore, le marketing entre en jeu, puisqu’il s’agit de faire briller la marque employeur, c’est-à-dire l’image de l’entreprise, auprès de ses employés et des candidats potentiels. Cela inclut, par extension, les efforts de marketing et de communication qui visent à l’améliorer et à la communiquer.

83 % des recruteurs affirment que la marque employeur est déterminante pour le recrutement des meilleurs talents.

Valeurs et culture d’entreprises, innovation, ambiance de travail, formations internes : rien ne doit être laissé au hasard, tout doit être mis en valeur en utilisant le bon canal pour toucher la bonne audience.

Le Talent Acquisition Manager ajuste son mix-médias tel un vrai marketeur qui mesure l’atteinte de ses objectifs à l’aide de KPIs soigneusement choisis : nombre de vues, de clics, de partages ou de candidatures pertinentes reçues.

Plateformes spécialisées, réseaux sociaux professionnels — type Linkedin — ou de masse comme Facebook, évènements professionnels : rien ne doit être laissé au hasard pour toucher les candidats-cibles.

Parmi les médias les plus innovants du moment, la vidéo de recrutement permet de faire passer des messages plus facilement à des audiences plus larges en se donnant une image d’entreprise en phase avec son temps. Autre avantage : elle permet de mieux cibler les candidats par rapport à un poste précis. Ainsi, le recruteur perd moins de temps à faire le tri.

Acquisition

C’est le cœur de la mission du Talent Acquisition Manager : accélérer et parfaire le processus de recrutement dans une logique de rentabilité. L’acquisition de talent se démarque du recrutement classique par une démarche proactive qui accompagne le candidat bien en amont et très en aval de l’entretien d’embauche :

• sourcing : identifier et prendre contact avec les candidats potentiels ;
• outsourcing : faire appel à des cabinets de chasseurs de tête spécialisés ;
• entretien d’embauche : valider la présélection, s’assurer des motivations du candidat et lui décrire ses futures missions ;
• embauche : valider en interne et proposer au candidat un poste adapté et des possibilités d’évolution associées ;
• onboarding : accueillir la nouvelle recrue avec enthousiasme et veiller à sa bonne intégration au sein de l’équipe.

Accompagner le changement et améliorer la performance

Les systèmes d’organisation compartimentés dits en « silo » seront bientôt de l’histoire ancienne. La collaboration interéquipes et la pluridisciplinarité deviennent peu à peu la norme.

La fonction de Talent Acquisition Manager colle parfaitement à ce changement de paradigme en projetant la fonction RH au-delà de ses missions habituelles pour impliquer toutes les fonctions de l’entreprise : marketing, communication, IT et équipes-métiers.

Le Talent Acquisition Manager permet de ne pas simplement considérer les RH comme une fonction support mais au contraire de donner une orientation stratégique et plus marketing au recrutement.

« Dans l’environnement concurrentiel actuel, tous les secteurs d’activité ont besoin d’une stratégie de Talent Acquisition. Les meilleures organisations sont celles qui prévoient leurs besoins futurs et inscrivent leur politique RH dans une dynamique constante de recherche des meilleurs talents », Dee Ann Turner, CEO de la chaîne de restaurants Chick-fil-A.

Conclusion

La Talent Acquisition est, semble-t-il, une fonction à laquelle le secteur du recrutement ne pourra pas échapper. En tournant les métiers du recrutement vers une orientation plus stratégique, plus marketing, le Talent Acquisition Manager repositionne les salariés au cœur des performances de l’entreprise. C’est une vision capitale qui a toute sa place dans les départements RH qui ambitionnent d’anticiper les changements au lieu de les subir.

Super Mario Boss : quand le recrutement passe par le jeu

« Le jeu, c’est tout ce qu’on fait sans y être obligé », a écrit un jour Mark Twain. Nous aimons tous jouer. Du moins, nous savons tous jouer, car la plupart des mécanismes de jeu sont instinctifs et fortement liés au caractère social de notre existence : on joue avec les autres, contre les autres, rarement tout seul.

À l’ère du divertissement, des réseaux sociaux et de la digitalisation des usages, de plus en plus d’entreprises intègrent à leur tour le jeu — on dit aussi « gamification » — dans leurs processus de recrutement. Plébiscités par la plupart des candidats, les jeux dans le recrutement connaissent un franc succès. Pour les entreprises, c’est aussi l’occasion de découvrir les candidats sous un autre jour, notamment en leur donnant l’occasion de mettre en avant leur soft skills.

Pourquoi la gamification ?

Construit à partir du mot anglais “game” signifiant « jeu », le terme « gamification » désigne les méthodes adoptées par les entreprises consistant à introduire les jeux et les mises en situation dans les processus de recrutement. Autrefois réservé au simple divertissement, le jeu est devenu en quelques années seulement une industrie très structurée et les entreprises s’y sont mises elles aussi.

Rappelons-nous par exemple que L’Oréal a lancé en 2010 Reveal by L’Oréal, un jeu en ligne permettant de recruter des stagiaires à travers le monde. Les étudiants du monde entier se connectent sur le site et peuvent ainsi découvrir les métiers du groupe, se tester et se mettre en situation. Prometteur, mais pas encore très au point, aux dires des candidats.

À la même époque, KPMG a aussi tenté l’expérience avec un challenge en ligne pour recruter ses stagiaires, 80 Days : Race The World, qui offrait au gagnant un stage au sein du cabinet ainsi qu’un bon de voyage (d’une valeur de 1 200 euros).

Attirer la génération Z

À l’heure où le DRH doit fidéliser ses employés, devenus des « clients internes » de leur employeur, il est important que les tâches RH à réaliser lors de leur intégration et tout au long de leur vie dans l’entreprise ne soient pas perçues comme trop longues ou contraignantes !

Une nouvelle recrue sera sans doute directement plus séduite par un processus d’intégration présenté sous la forme d’un jeu de type chasse au trésor plutôt que par une liste imprimée sur une feuille A4. L’occasion de faire une première bonne impression auprès des jeunes générations.

Évaluation concrète

Et puis si les responsables RH ont recours à la gamification, c’est aussi pour simplifier le processus de recrutement, le rendre plus efficace, et en réduire les coûts. Terminé les lettres de motivation creuses que plus personne ne veut écrire… ni lire. Plus sérieusement, le jeu permet d’évaluer le comportement d’un candidat dans une situation concrète, révéler ses aptitudes, sa créativité ou ses capacités à résoudre un problème : un test grandeur nature qui dresse un portrait plus fidèle et objectif, sans le stress et le conformisme d’un entretien classique.

Efficacité prouvée

Dans les faits, la gamification du recrutement prouve chaque jour son efficacité. Selon le rapport HR Média 2016 sur « La gamification et les RH », le turnover du Centre de Formation des Apprentis des métiers de la Poste (en France) est passé de 25 % à 8 % grâce à Facteur Academy, un serious game utilisé pendant le processus de recrutement et qui permet de sélectionner les candidats les plus en adéquation avec les postes à pourvoir.

Et la marque employeur en profite aussi

En plus de permettre de trouver la perle rare, la gamification est un formidable outil pour construire et booster sa marque employeur de manière authentique. Vous avez la possibilité de communiquer sur des méthodes de recrutement innovantes qui sont vraiment mises en place dans votre entreprise.

Avec la gamification du recrutement, vous éveillez la curiosité d’une génération qui accorde une grande importance à la culture d’entreprise. Et à une époque où la guerre des talents fait rage, il faut explorer toutes les pistes pour attirer à soi les meilleurs talents, les digital natives, les talents de demain !

L’entreprise Décathlon a elle aussi recours à la gamification dans ses processus de recrutement. Des équipes de quatre étudiants se voient par exemple confier une mission fictive de lancement d’un produit (présenté devant un jury d’experts de la marque), puis la gestion grandeur nature pendant cinq jours d’un magasin. «Decathlon bénéficie d’une très bonne aura auprès du grand public mais souffre d’une méconnaissance de ses métiers auprès des jeunes cadres», regrette Stéphane Saigre, directeur général de Decathlon France & Benelux qui entend ainsi renverser la vapeur. «À travers ces business games, nous avons eu envie d’envoyer plusieurs messages aux étudiants: Decathlon n’hésite pas à donner des responsabilités à des personnalités, invite à l’initiative et cultive le droit à l’erreur, qui fait partie de l’apprentissage», poursuit Stéphane Saigre. Bien sûr tout est relayé en détail sur le blog et la page Facebook de l’entreprise pour renforcer la marque employeur.

Equité pour les candidats

Et pour de nombreux candidats, le jeu est perçu comme un facteur d’équité et d’inclusion.

Paradoxalement, la jeune génération a davantage confiance dans les critères de sélection des algorithmes d’IA que dans le jugement subjectif d’un recruteur à qui l’on risque de ne pas plaire.

Chez Unilever, en Belgique, l’expérience menée est intéressante à plusieurs égards. Le processus de recrutement est presque entièrement bâti autour du jeu. Au premier tour, les candidats se voient soumettre douze jeux rapides en une heure, développés selon des principes neuroscientifiques. « Via la gamification, nous testons notamment le caractère des candidats », indique Stefania Moncada, talent advisor chez Unilever Belgique.

Le score total reflète le potentiel managérial des candidats. « L’algorithme établit une distinction entre des candidatures à des fonctions financières et à des fonctions de marketing, qui exigent des évaluations totalement différentes. Bien qu’Unilever utilise ce système au niveau international, chaque région a sa propre version, adaptée aux besoins locaux en matière de RH », conclut Sabine Blanchet, HR director chez Unilever Belgique.

Plus remarquable encore, la gamification du recrutement permet d’éviter de nombreux préjugés humains inconscients. « Dans un premier temps, les candidats ne sont pas jugés sur leur CV ou leur diplôme. Ce n’est le cas qu’au dernier tour, dans le cadre d’entretiens personnels. On constate en outre une plus grande diversité parmi les candidats finaux », conclut Sabine Blanchet. « Nous obtenons toujours des candidats aussi qualifiés, mais ils présentent souvent un background universitaire différent. »

Différentes façons d’amener la gamification

Le choix d’un recrutement par le jeu dépend du budget alloué, du temps disponible au recrutement, des profils recherchés et du nombre de personnes à recruter. On n’utilisera pas le même type de jeu en fonction de sa cible.

On sait par exemple que les entreprises IT et les startups utilisent souvent les challenges sous forme de hackathons : c’est facile à mettre en place, peu cher, mais permet de sélectionner les meilleurs développeurs avec un taux de certitude élevé.

Les escape games sont également beaucoup utilisés : ce sont des scénarios de 15, 30 ou 60 minutes pendant lesquels les candidats sont « prisonniers » d’un espace et doivent trouver comment sortir. Les escape games visent à évaluer les soft skills des candidats ainsi que leur capacité d’analyse et d’observation par le biais d’énigmes à résoudre en équipe.

D’ailleurs, selon une étude réalisée auprès de 1 237 candidats par AssessFirst le 7 septembre 2018, l’escape game serait la méthode de recrutement la plus fiable (64 %), la plus innovante (77 %) et la moins discriminante (34 %).

Ces supports fonctionnent très bien pour constituer une équipe commerciale ou recruter des ingénieurs, par exemple. Le mieux, c’est de faire appel à un prestataire spécialisé dans la conception d’escape games de recrutement pour construire des scénarios sur-mesure pour votre entreprise.

Les serious games sont une autre manière d’inclure le jeu dans votre processus de recrutement. Avec les serious games, l’objectif pour le candidat n’est pas de gagner, mais de découvrir l’environnement de l’entreprise à laquelle il postule, tout en réalisant un certain nombre de missions. Certains de ces jeux vidéo comprennent des missions censées révéler la personnalité des candidats. Le groupe BNP Paribas a fait figure de pionnier en la matière avec l’application StarBank qui invite les candidats et les nouveaux salariés du groupe à tenter de développer une banque en partant de zéro !

Risques et conclusion

Si, comme l’a écrit Platon, « on peut en savoir plus sur quelqu’un en une heure de jeu qu’en une année de conversation », la gamification associée au recrutement comporte certains pièges dans lesquels il est facile de tomber. Le plus classique étant celui qui consiste à s’en remettre entièrement à la technologie pour prendre des décisions. Le DRH doit rester maître du jeu en toutes circonstances !

Vouloir tout transformer en jeu est non seulement illusoire, mais peut être contre-productif. L’utilisation du jeu doit être faite de manière pertinente ; par exemple, le challenge entre équipes ou individus crée une saine émulation dans certains contextes. À l’inverse, il peut créer un climat de compétition et d’individualisme. Ce dernier divise les équipes et ne permet pas de recruter les meilleurs.

Le plus important à conserver dans le recrutement, c’est le lien humain ! Un petit entretien de débriefing après le jeu, l’explication des résultats, la valorisation des compétences observées et surtout, l’opportunité pour les candidats de s’exprimer sur leur expérience personnelle. Voilà, ce n’est pas compliqué. À défaut d’être sélectionnés, vos candidats tireront un apprentissage de leur expérience qui restera positive.

Human after all? L’impact du digital sur les métiers de la vente

Impact. Le mot est-il trop fort ? Ou mal choisi pour décrire le bouleversement que le monde du travail est en train de vivre ?

Pour de nombreux professionnels de la vente, l’évocation de concepts comme le big data, le marketing automatisé ou encore l’intelligence artificielle génère un certain stress, voire une angoisse, quant à l’avenir de leur poste ou de leur profession : « Un robot ou un algorithme me remplacera-t-il dans un futur proche ? ».

Attention, spoiler : la réponse à cette question est « non, pas tout de suite, et pas pour tout le monde ». Si vous voulez en savoir plus sur l’avenir des métiers de la vente dans un monde 100 % digital, alors lisez la suite !

Ce sont les clients qui ont changé

On commet une erreur si l’on pense que le vendeur de demain sera remplacé par un robot capable de prospecter, qualifier un lead, rédiger une proposition commerciale plus rapidement et plus efficacement que ne le ferait le commercial le plus expérimenté.

La première révolution se situe bien en amont, au niveau du consommateur. En B2B comme en B2C, le client est de plus en plus informé et avisé. Internet et les réseaux sociaux permettent d’accéder à des avis, vidéos de démonstration, articles informatifs et même de demander un devis en quelques clics seulement.

On estime qu’un client a parcouru 70 % du processus de décision lorsqu’il se décide à passer à l’achat. Prenons l’exemple d’une concession automobile: dans plus de 70 % des cas, l’acheteur potentiel en sait davantage que le vendeur sur les modèles concurrents, leurs prix et leurs motorisations.

Google a même conceptualisé ce changement en le baptisant ZMOT pour “Zero Moment Of Truth” entre le moment où nous prenons connaissance d’un produit (via la publicité, une recommandation…) et celui où nous l’achetons.

Nous avons pris l’habitude de rechercher et rassembler de nombreuses informations qui vont inévitablement influencer notre décision.

Avant, c’était quand même plus simple. Le client recevait un « stimulus », il contactait l’entreprise et le métier du vendeur consistait à conclure la vente en s’appuyant notamment sur sa connaissance du produit bien supérieure à celle du client.

Aujourd’hui, le client devient donc plus autonome, libre et exigeant grâce aux — ou à cause des — nouvelles technologies.

Quels sont les métiers qui vont disparaître suite à l’avénement du digital ?

Tout comme le moteur à explosion a remplacé la traction animale, le progrès technologique poursuit son implacable marche en avant. Dans le langage courant, on appelle aussi cela « le progrès ».

Dans un ouvrage de référence, Les robots, mon emploi et moi, le chercheur Erwann Tison tente une analyse en classant les métiers en quatre catégories : ceux qui vont se faire remplacer par des robots, ceux qui seront concurrencés par l’intelligence artificielle, ceux qui seront augmentés grâce aux nouvelles technologies et ceux qui sont abrités des effets de la révolution.

L’auteur ajoute : « Les métiers de commerciaux sont à cheval entre les catégories 2 et 3. Les commerciaux qui se contenteraient de répéter les caractéristiques d’un produit sans prendre le temps de comprendre le client seront tout simplement remplacés par n’importe quel chatbot ou logiciel d’interaction client. »

C’est plutôt clair, non ? Une autre étude, menée par Frey et Osborne, estime que les actifs ayant un rôle semblable à celui d’un téléconseiller ou télémarketeur ont 99,99 % de risques de se faire remplacer par un logiciel.

Sur des tâches simples et récurrentes, la machine donne le change et peut « vendre » aussi bien que l’humain. Ces études annoncent-elles la fin de la fonction commerciale ?

Point du tout ! Amis commerciaux, rassurez-vous : vous avez la plupart des cartes en main pour tirer profit de ce raz-de-marée technologique.

Digitalisation de la fonction commerciale

Pour une entreprise et pour un bon commercial, il est indispensable d’anticiper les évolutions qui sont en cours pour ne pas se faire dépasser.

Concernant le processus de vente, le digital offre de nouvelles opportunités d’attirer, de qualifier, et de convertir des leads devenus prospects en clients avec un minimum d’efforts pour l’entreprise.

L’approche auprès du client ne consiste plus à lui adresser son offre, mais bien à l’attirer vers une offre exclusive et personnalisée à forte valeur ajoutée.

L’intelligence artificielle et le big data introduisent de nouvelles formes d’interactions avant-vente, des outils d’analyse des données des prospects et clients, offrant des opportunités commerciales et un gain de productivité.

On parle alors de « commercial augmenté » qui fait appel à la technologie pour mieux cartographier, cibler, argumenter et vendre. Ce n’est pas un hasard si de plus en plus de data analysts sont intégrés aux équipes commerciales pour développer des outils de « data storytelling » ou de « social selling ».

Quelques conseils concernant le digital

La digitalisation du monde du travail a un double effet sur la connaissance : elle la rend accessible très facilement et obsolète très rapidement. Tout comme l’article que vous êtes en train de lire.

Le meilleur conseil à donner à un commercial qui voudrait comprendre les enjeux du digital sur son métier, c’est d’effectuer une veille assidue sur les technologies comme l’IA ou le big data.

L’avantage par rapport à la décennie précédente est qu’il est possible de se former en continu, à son rythme et depuis chez soi sur de multiples sujets.

Les gagnants de cette quatrième révolution industrielle sont ceux qui resteront en mouvement en acquérant de nouvelles compétences au fil du temps et en faisant le constat que d’autres ne servent plus à rien.

Conclusion

La fonction commerciale, toujours plus centrale dans la vente, a l’opportunité de se développer grâce au digital. Nouveaux marchés, possibilité d’interagir à distance avec les clients, analyse des comportements grâce à l’intelligence artificielle, développement de systèmes de fidélisation… La liste des possibles est encore longue ! Et longue vie aux commerciaux !

Ingénieur ou manager, avez-vous vraiment le choix ?

Le contexte économique volatile et incertain que nous connaissons depuis une dizaine d’années exige de plus en plus des ingénieurs qu’ils acquièrent ou démontrent des capacités managériales.

Pour assurer leurs arrières et leur avenir, les entreprises misent en effet sur des candidats multitalents et adaptables à des conditions de travail extrêmement changeantes.

Pouvoir gérer une équipe ou démontrer que l’on en est capable est devenu un critère de sélection important pour les profils à dominante technique. Cette démarche s’inscrit dans celle de la valorisation des soft skills, ces compétences qui ne sont ni techniques ni académiques, mais qui relèvent de notre capacité à comprendre l’autre et s’approprier les vrais enjeux d’une situation.

Pourquoi et comment donner une dimension managériale à sa carrière d’ingénieur ? Cette voie est-elle accessible — voire souhaitable — pour tous ?

Pourquoi vouloir devenir ingénieur-manager ?

La question mérite en effet d’être posée ! Pourquoi diable un scientifique voudrait-il devenir un leader ?

Par définition, un ingénieur est celui qui invente et recherche grâce à la maîtrise d’outils scientifiques qui lui permettent de porter un regard logique sur le monde qui l’entoure et de trouver des solutions à des problèmes complexes.

Oui, mais — désolé de décevoir les puristes de la technique — les compétences académiques ne suffisent plus, en tout cas pas toujours. Les grandes entreprises recherchent aujourd’hui des ingénieurs dotés d’une vision globale de leur métier ou de leur secteur et en harmonie avec leur stratégie.

« Les DRH sont beaucoup plus exigeants sur les valeurs et les qualités humaines et de leadership que sur les compétences techniques », affirme Claire Lecoq,directrice adjointe des formations à Télécom SudParis.

Il y a donc fort à parier que tout ingénieur, quels que soient sa spécialité ou son secteur d’activité, sera un jour amené à diriger une équipe et à endosser la double casquette d’ingénieur-manager.

Mais l’on se trompe si l’on pense que diriger une équipe est quelque chose d’inné, que l’on porte en nous, une compétence cachée qui s’activera au moment voulu.

Alors, en bon ingénieur, pourquoi ne pas se préparer et/ou se former aux métiers du management pour aborder l’avenir avec toutes les cartes en main ?

Comment se préparer à devenir ingénieur-manager ?

Il y a deux cas de figure : soit vous êtes encore étudiant.e et le champ des possibles reste ouvert, soit votre carrière a déjà commencé et il va falloir batailler davantage.

Le double-diplôme

Dès la fin des années 90, la plupart des écoles d’ingénieurs ont compris qu’une formation scientifique saupoudrée d’une dose de management serait une arme redoutable pour leurs diplômés… et aussi un élément important pour leur attractivité.

C’est ainsi que de nombreux partenariats se sont tissés avec des écoles de commerce donnant lieu à des « double-diplômes » très recherchés par les recruteurs.

« Aujourd’hui, les projets de développement des entreprises combinent nécessairement des aspects touchant à la fois à la technique, au marketing et au management. Former des experts combinant qualités techniques et qualités relationnelles, ayant une approche créative et commerciale, offre une double compétence très attractive pour les recruteurs », souligne-t-on à l’ICN Business School (une école de commerce française).

Au sein de ces formations, on retrouve l’ensemble du cursus d’ingénieur et ses spécialisations, associé à du marketing, de la communication interne, des ressources humaines, du management et, enfin, des cours de relations extérieures.

Retour sur les bancs de l’école

Après quelques années de carrière, un ingénieur qui souhaite s’orienter ou se former au management en a la possibilité.

Cela dépendra en grande partie de l’entreprise, de ses besoins et de votre capacité à formaliser un projet cohérent avec ce que vous pouvez apporter à l’organisation. Il existe de nombreux masters spécialisés ou des MBA qui, à coup sûr, vous feront passer de nombreuses nuits blanches, mais le jeu en vaut la chandelle.

À l’occasion d’un changement d’employeur, une formation en management peut aussi faire l’objet d’une négociation, au même titre que la rémunération.

Quelle carrière pour l’ingénieur-manager ?

Selon Futura Sciences, 21 % des ingénieurs occupent des fonctions managériales et un débutant sur dix encadre une petite équipe. Les jeunes double-diplômés sont tout de suite placés en situation de management ; ce sont des managers comme ceux qui sortent des écoles de commerce.

Les étudiants ayant opté pour ce double cursus ne le regrettent pas. Sauf exception, tous trouvent un emploi rapidement après la fin de leurs études.

Pour les ingénieurs déjà en poste, des compétences managériales acquises ou démontrées ouvrent des postes de CTO, de directeur de R&D ou encore de celui de VP Engineering, fonctions qui requièrent des qualités de leadership évidentes.

Un background managérial est également idéal pour évoluer dans le secteur du consulting. De chef de projet, on devient consultant senior, puis pourquoi pas prendre des parts dans la société si l ‘opportunité se présente ? L’’ingénieur-manager a plus de cartes en main pour se hisser jusqu’au Comex, si telle est son ambition !

Voir le monde autrement ?

Les nouvelles manières d’organiser le travail, sans silos, avec des équipes mixtes et agiles, doivent donner à toujours plus d’ingénieurs l’envie d’embrasser le changement et d’acquérir les compétences managériales qui leur serviront tout au long de leur carrière.

Mais comme nous l’évoquions plus haut, l’antinomie réelle ou supposée entre compétences techniques et managériales peut être à l’origine de certaines réticences. Rassurez-vous, il existe de nombreuses carrières d’ingénieur pour lesquelles les connaissances académiques pures sont très valorisées.

Car malgré toute leur bonne volonté, certains profils scientifiques restent perplexes devant certaines situations impliquant l’humain. Manager, c’est avant tout gérer les problèmes des autres et rendre des comptes à ses supérieurs ! Pour les profils techniques qui sentent grandir en eux la fibre managériale, la difficulté à s’extraire d’une vision rationnelle du monde — innée ou acquise pendant les études — n’est pas à sous-estimer, même si l’envie et la motivation sont présentes !

Ingénieur vs intelligence artificielle : le grand remplacement ?

Aura-t-on encore besoin d’ingénieurs dans 20 ou 30 ans ? C’est la question, pas si naïve, que se posent certains scientifiques et observateurs du monde du travail. En 2017, une très sérieuse étude réalisée par le Future of Humanity Institute à Oxford a interrogé plus de 350 experts sur le sujet. En résumé, 43 % des emplois en Europe seraient menacés par les progrès de l’intelligence artificielle.

Face aux progrès fulgurants de l’analyse de la data à l’utilisation d’algorithmes de plus en plus puissants, comment se positionneront les ingénieurs de demain et comment vont-ils gérer les interactions avec la « machine » ?

Le digital est partout

La « digitalisation » de nos modes de vie n’a pas épargné le monde du travail, et encore moins les métiers liés à la conception et fabrication d’objets physiques ou numériques.

Médecins, ingénieurs civils et architectes de réseau informatique font tous un usage intensif et quotidien de la technologie pour améliorer leurs diagnostics, concevoir un ouvrage d’art plus rapidement et sans erreur de calcul ou redimensionner correctement la taille d’une infrastructure réseau. Bref, la technologie est partout ; l’IA, la robotique et le digital au sens large font déjà partie du paysage scientifique.

Parfois même, certains ingénieurs contribuent, au sein de leur entreprise, à développer et perfectionner ces algorithmes et autres outils de machine learning. La digitalisation est un des grands axes d’innovation et de compétitivité.

On remarquera au passage que, même au niveau des États, la plupart des pays occidentaux investissent massivement dans les technologies liées à l’intelligence artificielle, attirés par toutes les promesses et débouchés de croissance qu’elle est censée offrir dans un avenir proche et aussi par effet de mode.

Disparitions annoncées

Il est indéniable que, dans certains secteurs d’activité, nombre de tâches répétitives, voire certains métiers, vont tout simplement disparaître. On pense par exemple à certains services clients que de vaillants chatbots vont prendre en charge, ou encore au secteur bancaire qui se passe de plus en plus de l’homme pour les opérations courantes effectuées par les particuliers.

Les chiffres de l’OCDE sont moins alarmistes que ceux d’Oxford : entre 9 et 12 % des métiers pourraient disparaître à cause (ou « grâce à », diront certains) de la robotisation. Il s’agit principalement de métiers peu ou pas qualifiés, mais l’inquiétude a récemment gagné les professions scientifiques : et si l’IA devenait si puissante que même les métiers qui nécessitent le plus de « matière grise pure » étaient menacés ?

Les limites de l’intelligence artificielle

Même si les machines gèrent beaucoup d’aspects de nos vies, elles ne sont structurellement pas en position de « remplacer » l’homme. Pour que l’ordinateur effectue une tâche spéciale, les ingénieurs informaticiens peuvent créer une manière de « réseau neuronal ». Mais attention, ce réseau n’a rien à voir avec un réseau neuronal humain tel que celui que nous avons dans notre cerveau. Le réseau neuronal de l’intelligence artificielle implique toujours la conception préalable d’un programme informatique (un algorithme) qui reliera une information à l’autre.

Rassurons-nous

Le cerveau est unique : il possède plus de 100 trillions de neurones ou de cellules électriquement conductrices qui nous donnent l’incroyable puissance de calcul que seul le cerveau humain possède. Il est important de se rappeler que nous ne savons même pas comment fonctionne le cerveau !

Avant de pouvoir l’imiter, il faudra des décennies de recherche en neurosciences pour avoir une idée vague de son fonctionnement. En ce sens, on peut se rassurer : l’intelligence artificielle ne dépassera pas l’intelligence humaine dans un avenir proche.

Le scénario catastrophe du savant qui perdrait le contrôle de sa « créature », comme dans le roman Frankenstein de Mary Shelley, a donc peu de chances de se produire à court terme.

Opportunités

Pour la plupart des ingénieurs, l’intelligence artificielle est davantage une aide et une opportunité : celle de redonner ses lettres de noblesse au métier d’ingénieur. Avec la mondialisation des échanges, le « business » a pris l’avantage sur le scientifique, souvent relégué au rang de « geek ». Mais, si l’IA accomplit des prouesses, c’est justement parce que des cerveaux bien faits et bien intentionnés sont aux commandes !

« Les outils numériques et d’intelligence artificielle peuvent nous aider, par exemple, en nous permettant d’analyser des données de masse beaucoup plus rapidement. Un vrai plus pour prendre des décisions plus vite et de manière plus éclairée. Mais in fine, ce sera toujours à l’humain ingénieur de décider. IA, robots ou autres logiciels, tous sont des outils créés par des ingénieurs pour être utilisés, notamment, par des ingénieurs », Claire Deligant, ingénieure en biosciences.

On pourrait résumer l’impact de l’IA sur les métiers d’ingénieurs par ce témoignage de Robert Plana, Chief Technology Officer chez Assystem : « Les nouveaux outils à notre disposition ou en développement replacent l’ingénieur dans un rôle de conception, de modélisation et d’analyse des résultats. Et accroissent ses capacités de prise de décision éclairée. »

Les vrais enjeux de l’intelligence artificielle pour les ingénieurs

Si les innovations technologiques, numériques et robotiques sont à même de révéler les qualités des plus brillants ingénieurs et de les mettre en valeur au sein de la société, une lourde responsabilité leur incombe : celle de donner un sens à leurs actions. Digitaliser, informatiser, concevoir mieux et plus vite, certes, mais pourquoi ? S’approprier les outils de son époque est une étape nécessaire, mais ce n’est pas suffisant.

Les enjeux économiques, sociaux et écologiques imposent la question du sens à tous les ingénieurs. Pour l’ingénierie, l’enjeu est donc de mieux décrire la complexité des projets, de mieux appréhender les aléas, de mieux anticiper les défaillances, pour construire un monde plus résilient et plus juste. Récemment, le géant pétrolier Shell a été condamné par un tribunal néérlandais à rehausser ses ambitions climatiques. Un bon exemple de cas de conscience pour les ingénieurs : comment mettre à profit la technologie pour construire un monde meilleur ?

En ce début de siècle, les ingénieurs, de par la maîtrise de l’IA, ont l’opportunité unique d’imaginer et de façonner les ressorts d’une industrie plus positive et qui bénéficie au plus grand nombre. Bonne chance à toutes et à tous !

Portrait-robot de l’ingénieur du futur

Si le métier d’ingénieur offre donc aux femmes un bel avenir, qu’en est-il des défis auxquels les ingénieurs du futur seront tous confrontés d’ici 10, 20, 30 ans ? Qu’il soit un homme ou une femme, à quoi ressemblera l’ingénieur du futur?

Trois grands changements

Des tendances de fond modifient de manière irréversible l’environnement au sein duquel les ingénieurs expriment et devront exprimer leurs compétences. En choisissant ici une approche holistique — c’est l’environnement qui influence l’individu —, il est important de les mettre en lumière pour comprendre quelles seront les compétences et qualités personnelles que l’ingénieur de demain devra mettre en œuvre ou acquérir.

Digitalisation globale des échanges

La première mutation est d’ordre technologique. Le numérique joue désormais un rôle central dans l’économie et la société. Avec la mondialisation des échanges des années 80 et 90, basée sur le commerce et la finance, nous sommes entrés dans un monde interconnecté où le numérique est roi. L’échange d’informations et les manières de travailler changent à vitesse grand V.

En parallèle de ce monde toujours plus performant et véloce, les enjeux environnementaux, et plus particulièrement l’accès de plus en plus difficile aux ressources naturelles — pétrole, gaz, charbon — qui ont fait les beaux jours du modèle capitaliste, remettent en partie en cause l’hégémonie de ce dernier, donnant une part de voix plus importante aux esprits rationnels et capables de penser un monde nouveau.

C’est la revanche du geek sur le « smooth operator » que chante Sade en 1984. Le businessman de Wall Street, qui achetait et vendait pour la simple et bonne raison que cela rapportait de l’argent, laisse place au technicien qui résout les « vrais » problèmes du monde.

Conséquence : ces mutations remettent l’ingénieur au centre du jeu économique. Lui qui avait été écarté de l’échiquier pendant la tertiarisation du monde est en position d’occuper une nouvelle fois le beau rôle avec, cette fois, plus de pouvoir et d’emprise sur son environnement. Mais ce que l’on attend de lui n’a rien à voir en termes de responsabilités ou d’expertise

Mise à plat

La seconde tendance qui impactera les ingénieurs dans les années à venir est l’horizontaliation des organisations. On pourrait également parler de désintermédiation des échanges ou d’aplanissement des hiérarchies en entreprises. C’est bien sûr la technologie qui est à l’origine de ce bouleversement en permettant au « collaboratif » de s’imposer comme mode de gestion des échanges et des rapports humains en entreprises.

Pour l’ingénieur, cela signifie que, face à la démocratisation du savoir et son impact direct dans la chaîne de valeur, le relationnel et l’intelligence collective prennent tout leur sens. Ce transfert de pouvoir vers l’usager met au premier plan la notion de « client » et d’usage , au détriment du centrage sur les structures, les organisations ou les plans.

Pour parler en langage scientifique, le contrôle d’un mode horizontal ne passe plus par l’optimisation des systèmes, mais par la maîtrise des flux (par exemple, le cloud computing + lien vers article) et la valorisation d’un mode de production agile et/ou décentralisé (le fameux esprit start-up) où l’utilisateur est devenu roi.

On s’éloigne de plus en plus du profil de l’ingénieur solitaire qui conçoit le monde à sa manière pour entrevoir le portrait d’un acteur économique 100 % intégré à son environnement et conscient du fait que les enjeux ne sont pas seulement techniques, mais liés aux utilisateurs de la technologie.

Le grand mix

Une troisième tendance identifiée est celle que l’on pourrait nommer l’« hybridation ». La diversité apparaît comme la clé d’une certaine réussite que certains nomment résilience ou adaptabilité.

Nous entrons dans l’ère des « makers », des « ateliers », des « labs », du mélange entre conception, réalisation et talonnement. Même dans le champ économique, des termes comme « innovation frugale » (faire avec ce que l’on a) apparaissent. C’est la réconciliation entre la conception abstraite et le « faire », entre le professionnel et l’amateur.

De quoi chambouler la vision classique du métier d’ingénieur : autrefois maître de la matière, celui-ci n’aura plus seulement affaire à des formes et des fonctions, mais à des utilisateurs et des besoins.

L’ingénieur de demain devra agir en simultané sur des référentiels abstraits et des référentiels tangibles. Saura-t-il être le médiateur entre un monde de spécialistes et une culture populaire aux attentes immédiates et changeantes ?

5 compétences pour l’ingieur du futur

Au-delà de connaissances purement techniques, l’ingénieur devra cultiver un socle de compétences transverses pour relever ces nouveaux défis. Elles sont parfois regroupées sous le terme un peu réducteur de “soft skills”. L’enjeu est en réalité tout autre : à travers ses réflexions et son travail quotidien, c’est une nouvelle vision du monde que l’on attend de lui.

L’expertise

Il fut un temps où l’on attendait d’un ingénieur qu’il construise ou bâtisse, qu’il ajoute sa pierre à l’édifice de manière quantitative et intelligente. Pour schématiser, aujourd’hui, tous les ponts et toutes les routes sont construites. L’enjeu, c’est de trouver de nouvelles manières de se déplacer, plus inclusives et moins polluantes.

Les structures sont en place, ce sont les business models qui changent. L’ingénieur du futur doit devenir un expert en redéfinition de la chaîne de valeur qui ne va plus seulement du fabricant à l’utilisateur, mais de l’usager au concepteur. C’est donc une pensée de rupture qui sera utile aux ingénieurs qui voudront avoir un impact sur le monde de demain.

Être ingénieux

Dans un monde qui va toujours plus vite, l’ingénieur sera de plus en plus souvent mis face à des problématiques sans solution apparente. Ce qu’on attend de lui n’est pas la solution miracle, mais la capacité à contourner le problème ou réduire les risques sur les différents points de la chaîne de valeur afin de rendre le projet possible.

Le moteur de l’ingénieur ingénieux n’est plus l’accumulation de savoirs, mais le dépassement de soi ou des limites apparentes d’un projet. La remise en cause permanente des référents et l’immersion dans les usages plutôt que dans les « livres » sera également une qualité importante à développer.

Agile comme tout le monde

Le désilotage des activités économiques et la mise à plat des organigrammes rendent possible et nécessaire le travail en mode agile. L’ingénieur doit partir du postulat qu’il ne peut pas parvenir à ses buts seul, ni en termes de savoir, ni en termes de délai, ni en termes de satisfaction finale. La bonne solution est nécessairement ailleurs, chez l’autre.

L’ingénieur du passé avait un cahier des charges, l’ingénieur d’aujourd’hui a des clients auprès desquels il doit faire preuve d’empathie.

C’est par exemple ce qu’a compris Steve Jobs un peu avant tout le monde, en focalisant ses efforts sur les usages des consommateurs et des individus et en arrêtant de se focaliser sur des problématiques de production (quand, combien ça coûte, quelle quantité…).

L’ingénieur du futur est résolument conscient du fait que « la vérité est ailleurs » et que seule la qualité de son réseau et de son écosystème lui permettra de saisir, avec le plus d’acuité possible, le monde qui l’entoure (culture du feed-back) pour en résoudre certains problèmes.

« L’accès de plus en plus généralisé à l’information va entraîner la nécessité d’une transparence quasi totale sur les produits industriels, les processus […], avec des conséquences sur le métier d’ingénieur en termes de responsabilité », Gabriel Plassat, Ademe.

Responsabilité

Les entreprises étant de plus en plus perçues comme des actrices de la société civile et les défis environnementaux devenant de plus en prégnants, l’ingénieur devient citoyen et responsable.

La maîtrise des enjeux éthiques, juridiques, sociétaux et politiques de la technologie sur la chaîne de production est une compétence absolument cruciale pour qui veut trouver sa place dans le monde professionnel des 20 prochaines années.

L’ingénieur responsable est celui qui dit non tout en proposant une solution pour innover collectivement et différemment. C’est un citoyen à part entière qui propose une lecture du présent critique et assez pertinente pour proposer un futur souhaitable.

L’influence

Soft skill quand tu nous tiens ! L’une des compétences attendues de la part de l’ingénieur du futur est sans conteste la capacité à influencer son environnement. Dans le monde actuel, rien n’est jamais acquis : un budget, des talents ou des priorités peuvent être changés.

La capacité à mobiliser des ressources limitées autour d’un projet ou d’un idéal est une compétence majeure qui rompt avec le cliché de l’ingénieur dans sa tour d’ivoire, détenteur du savoir absolu. Cela suppose une maîtrise assez fine des comportements humains et du travail en équipe pour arriver à ses fins.

La multiplication des projets dont les ressources sont issues du crowdsourcing et du crowdfunding est une des manifestations de cette nécessité de faire venir les ressources à soi et de les organiser intelligemment pour créer quelque chose de nouveau.

Conclusion

Les mutations économiques, sociologiques et environnementales que nous vivons nous aident à esquisser le portrait-robot d’un ingénieur plus en accord avec son époque et dont les responsabilités augmentent au sein de l’entreprise, mais aussi en dehors.

L’éthique et la morale doivent et devront faire partie du logiciel décisionnel de l’ingénieur du futur dont le rôle, bien plus que de résoudre les problèmes du monde, sera de lui donner un sens.

9 conseils pour réussir une interview

Vous cherchez un job, vous avez envoyé plein de CVs et là enfin, bonne nouvelle, vous venez de décrocher une interview ! Félicitations, c’est une super bonne nouvelle !

Maintenant vous vous demandez comment vous préparer au mieux à votre interview … et c’est tant mieux ! Une interview ça se prépare ! La préparation est même la clé d’une interview réussie !

Voici quelques conseils pour vous aider :

1. Renseignez-vous sur le but de l’interview . Est-ce une interview technique, une interview RH, en français, en anglais, avec plusieurs personnes ? est-ce que vous allez passer des tests techniques ? Est-ce que ça va durer une heure, deux heures ?

Rien de pire que de vous stresser parce que vous avez un autre rendez-vous ou que vous ne vous attendiez pas a devoir parler en anglais !

2. Connaitre leur localisation, si c’est un interview physique, comment vous allez vous rendre sur place, si c’est facile de s’y garer ou si vous devez prévoir un peu de temps supplémentaire pour ne pas arriver en stress a votre interview ..

3. Si par contre c’est une interview digitale, vérifier que vous connaissez bien l’outil proposé et faites un test … demandez aussi un plan de secours si votre Teams ne marche pas ou si votre wifi est down

Si vous savez a quoi vous attendre, vous pouvez vous y préparer et être plus détendu et donc donner la meilleure version de vous-même pour convaincre votre futur employeur !

4. Préparez-vous ! Allez voir le site web de la société, c’est vraiment la base pour préparer une interview !

Un de mes clients demandait systématiquement comme première question : « présentez-moi ma société ». C’était une question qui lui permettait de directement voir si vous aviez vraiment envie d’aller bosser là ou pas. Quelle est sa mission, sa raison d’être, leur projets … Et vous, pourquoi est-ce que vous voulez les rejoindre ?

5. Allez voir leurs réseaux sociaux comment ils se présentent, leurs valeurs, mais aussi une foule d’infos pour vous : leur turnover, le type de projets sur lesquels ils bossent, leur code vestimentaire, leur manière d’être … Ne venez pas en costume cravate si c’est une startup hyper relax et inversement en jeans basket si c’est une boite de consultance très formelle…

6. Regardez si vous avez des contacts en commun avec la boite ! Sur LinkedIn, vous verrez rapidement si vous connaissez quelqu’un qui connait quelqu’un qui y bosse ou y a bossé ! Contactez le, demandez comment c’est de l’intérieur, s’il a des conseils … Ça vous donnera aussi encore plus envie d’y bosser, ou au contraire vous vous rendrez compte que non, c’est peut être un job intéressant mais pas la bonne boite !

7. Au niveau du job descriptif, faites le lien entre ce qui est demandé et ce que vous connaissez, que ce soit via un cours, une expérience professionnelle, un projet … et sachez a chaque fois donner un exemple.

8. Si on vous demande une compétence dans un domaine que vous ne connaissez pas, renseignez-vous ! Google est votre ami ! Vous ne connaissez pas tout, ok mais au moins montrez que vous avez fait des recherches, que vous prenez le job au sérieux. Si j’ai un candidat qui ne connait pas ce que j’attends mais qui m’explique qu’il a déjà suivi un tuto et qu’il est prêt à apprendre … et le même qui me dit « non je ne connais pas », perso le choix est assez vite fait !

9. N’oubliez pas que le recrutement, ça va dans les deux sens c’est à vous de convaincre, mais à eux aussi de vous séduire ! Il n’y a pas que vous qui devez leur donner envie !

Bonne interview et ayez confiance en vous ! Vous trouverez le bon job qui correspondra à vos attentes ce n’est qu’une question de temps ..

Dans cet objectif, n’hésitez pas à consulter nos différentes offres afin de trouver celle qui vous correspond !

Cher collègue, je te hais !

Vous ne pouvez pas aimer tout le monde. Vous pouvez même détester pas mal de personnes dans votre entourage si cela vous chante. Mais comment faire quand vous haïssez un collègue désagréable dont vous jugez la personnalité incompatible avec la vôtre ?

Il y a les personnes avec qui vous sentez dès le début que vous n’allez avoir aucun, mais alors aucun atome crochu. Mais il y a bien pire : quand vous faites des efforts pour apprendre à connaître un nouveau collègue et qu’au bout de quelques semaines, vous n’en pouvez déjà plus !

Au bureau comme dans la «vraie vie », toutes sortes de personnalités s’expriment. Il y a les bavards et les trop bruyants, les faux gentils et les vrais paresseux, ceux qui font dix pauses clope par jour et ceux qui racontent toujours leur week-end en détail, les fanfarons, les malhonnêtes et les incompétents qui font semblant d’être à la hauteur.

Sauf que dans la vraie vie, on n’est pas obligés de partager le même bureau ou de travailler sur le même projet qu’une personne qu’on ne peut pas supporter.

Quand la relation avec un N+1, un collègue ou quelqu’un de notre équipe s’envenime, on a parfois l’impression que notre petit monde s’écroule. Car si votre job et le contenu de votre mission vous plaisent, les personnes avec qui vous l’accomplissez influent beaucoup sur la qualité de vie au travail.

Alors, que faire dans ce genre de situation ? Voici notre petit guide de survie pour réussir à travailler et garder votre sang-froid en présence d’un collègue insupportable.

Tempête sous un crâne!

«Je n’en peux plus de celle-là, elle est idiote », «Mon boss est insupportable »… L’être humain réagit de manière émotionnelle à la plupart des évènements. Même au bureau, on se laisse vite emporter par nos affects et nos passions.

Dans l’Éthique le philosophe Spinoza décrit cette malédiction où, divisé par une guerre intestine entre sa raison et ses passions, l’homme est en proie à la fluctuatio animi, ce déchirement que résume lapidairement la célèbre formule d’Ovide qu’il reprend à son compte : « Je vois le meilleur, je l’approuve et je fais le pire. »

Ce qui nous fait «perdre la raison », ça peut être la peur, le stress, la colère, l’agacement ou bien tout en même temps. Face à un collègue insupportable, il est assez courant de dresser rapidement un tableau sombre mais irrationnel de la situation alors qu’en réalité, vous le savez bien, il y a toujours une solution.

Conseil n° 1 : on reste calme, on évite d’exploser de rage au beau milieu de l’open-space. Cela ne veut pas dire qu’il faut ruminer mentalement pendant trop longtemps avant d’essayer d’apporter un changement à la situation.

Conseil n° 2 : Faire avec et se protéger. Un peu de stoïcisme dans un monde où nous sommes habitués à laisser parler nos sentiments avant nos pensées ne vous fera pas de mal. Oui, Michel est insupportable ; oui, Julie vous horripile, mais dans un premier temps, ce qui compte, c’est de continuer à bien faire votre travail.

Chacun sa technique : certains décident de prendre un air détaché, d’autres jouent l’ignorance. Dans tous les cas, protégez-vous au maximum de ce collègue qui vous empoisonne la vie et concentrez-vous sur vos objectifs personnels au sein de l’entreprise.

Identifier les causes du malaise

Mais pourquoi donc en est-on arrivés là ? Quels sont les facteurs humains ou matériels qui ont provoqué cette catastrophe relationnelle ? Première observation : il faut être deux pour entrer en désaccord. Et puis, comme on dit, on est tous l’imbécile de quelqu’un, alors si vous preniez le temps de faire le point avec vous-même pour commencer ?

Bien souvent, par effet de miroir, ce que nous reprochons aux autres, ce sont nos propres faiblesses et nos défauts. Ce qui ne veut pas dire que votre collègue n’est pas coupable, mais que les torts peuvent dans certains cas être partagés.

Conseil n° 3 : un samedi après-midi, au calme, prenez trente minutes pour coucher sur papier en phrases simples les raisons principales qui, selon vous, peuvent expliquer la situation qui vous tracasse tant.

Conseil n° 4 : listez de manière honnête ce que vous reprochez vraiment à votre collègue, votre boss ou votre stagiaire. Il va bien falloir crever l’abcès un jour ou l’autre.

Refaire connaissance avec votre collègue

Face à un collègue que l’on déteste, on a tendance à changer de trottoir dès que possible, écourter les réunions, décaler son horaire de pause déjeuner. Cela permet, il est vrai, de respirer un peu dans un premier temps.

Mais paradoxalement, plus vous vous éloignez de l’autre, plus le malaise a tendance à croître. La personne que vous détestez, à part si elle est complètement folle, se rend bien compte elle aussi que quelque chose ne tourne pas rond, soyez-en certain.

Alors, on ne vous demande pas d’arriver un beau matin devant le bureau de votre collègue et de lui parler à coeur ouvert pour lui dire ses quatre vérités. Il n’y a que dans les mauvaises comédies américaines que le niveau de drama doit atteindre son point culminant au bout de 43 minutes et se manifester par une scène de ménage à base d’assiettes cassées, d’injures ou de paires de claques théâtrales. Et puis, la minute d’après, tout le monde s’excuse, conscient de ses erreurs, on fait la paix et tout va bien dans le meilleur des mondes.

Conseil n° 5 : ouvrez le dialogue de manière subtile, par petites étapes. Ce n’est qu’ensemble que vous parviendrez à trouver un terrain d’entente pour ainsi vivre de manière paisible au bureau. Les propos peuvent varier, allant de « Pourrait-on en parler ? » à « Ressens-tu la même gêne que moi ? Je pense qu’il nous faut en discuter afin de trouver une solution ensemble ».

Si ça ne fonctionne pas

Vous avez tout essayé, et vous pensez que la situation ne changera pas ou alors qu’elle va empirer ? Gardez votre calme et surtout, ne commettez pas l’erreur qui consiste à diffuser des ragots dans le dos de votre insupportable collègue. Cela risquerait de se retourner contre vous en cas de conflit ouvert sur lequel la direction devra trancher.

Conseil n° 6 : ne vous vengez pas en critiquant ouvertement votre collègue, surtout si c’est votre N+1. Mais, pour ne rien oublier, vous pouvez documenter la relation houleuse que vous entretenez avec celui-ci : e-mails, rendez-vous annulés, commentaires de clients mécontents, description de situations insupportables, etc. Cela pourrait vous servir plus tard.

Conseil n° 7 : demandez de l’aide extérieure. Enfin, si la situation vous pèse, sachez que le service des ressources humaines (RH) de votre entreprise est là pour vous écouter et vous aider. Les RH ont une obligation de résultat en matière de santé physique et mentale des salariés. Là encore, l’écrit est très important. Vous ne supportez plus de travailler avec untel ou unetelle ? Faites-le savoir par mail au responsable des RH, en écrivant précisément (date, heure, lieu, propos tenus entre guillemets) par mail ce qui ne va pas, à condition que cela concerne le non-respect de certaines règles au travail. Celui-ci interviendra en tant que médiateur pour trouver une solution.

Travailler avec quelqu’un qu’on déteste n’est donc pas une fatalité. Vous avez des armes pour améliorer vos relations et votre quotidien. Servez-vous-en !

Quelles sont vos pires expériences avec un collègue insupportable au bureau ? Comment cela s’est-il terminé ? Et avez-vous vécu pareille situation avec votre manager ? Si oui, vous pourriez également être intéressé par cet article !

Je n’ai pas de diplôme, je fais comment ?

Ah ! La grande question du diplôme. Est-ce important d’en avoir un ? Est-ce superflu ? Pourquoi certains parents mettent-ils tant de pression à leurs enfants pour qu’ils en obtiennent un… voire deux ? Sûrement parce qu’à l’heure actuelle, la sélection à l’emploi se fait essentiellement par le diplôme et le parcours académique que vous avez, au détriment, parfois, de la personne que vous êtes ou de votre expérience extrascolaire.

Alors… la première chose à faire (et probablement la plus importante) si vous n’avez pas de diplôme est de ne pas vous décourager et de ne pas perdre confiance en vous. Les diplômes ne définissent pas qui nous sommes et vous pouvez atteindre le niveau de réussite professionnelle que vous souhaitez sans diplôme. D’ailleurs, rappelez-vous que Mark Zuckerberg a abandonné Harvard pour se concentrer sur le développement de Facebook… tout comme Bill Gates a abandonné avant d’obtenir son diplôme pour lancer Microsoft.

Définissez votre objectif professionnel

Maintenant que c’est dit, que faire ? La première étape est de définir votre objectif. Un diplôme est un outil pour atteindre un but, pas une fin en soi. Donc, quel est votre but ? Souhaitez-vous vous faire recruter dans une entreprise bien établie ? dans une start-up ? dans une organisation à but non lucratif ? Ou alors, souhaitez-vous lancer votre propre boîte ? Comme pour tout, définissez votre objectif et ensuite, vous pourrez définir la route pour l’atteindre.

Établissez la liste des qualifications requises

Une fois que vous avez défini votre objectif, réfléchissez aux qualifications requises pour y arriver. Regardez autour de vous… Quel est le parcours des gens qui ont ce type de poste ? Qui travaille pour cette industrie ? Allez à leur rencontre (via LinkedIn, à l’occasion de salons professionnels ou encore de meet-ups) et inspirez-vous de leurs parcours.

Une fois cela en tête, associez à chacun de ces critères vos propres qualifications et expériences. Vous n’avez pas de diplôme de compta, mais vous avez aidé vos parents à tenir les comptes de leur boutique pendant de longues années ? C’est une expérience à valoriser ! Vous n’avez pas de diplôme de journalisme, mais vous avez travaillé dans une radio pendant un job d’été ? Valorisez cela également ! Vous n’avez pas étudié le management, mais vous avez été moniteur de colo pendant les vacances ? Vous savez donc faire preuve de leadership, vous avez le sens des responsabilités et vous n’avez pas peur de vous retrousser les manches ! L’idée au cœur de ce processus est de valoriser ce que vous savez faire et vos expériences professionnelles (ou non professionnelles) pour montrer que vous avez les critères et les qualifications nécessaires pour prétendre à un certain poste.

Soyez volontaire

Être volontaire veut à la fois dire, « faire du volontariat » et « adopter un comportement volontaire ». Faites les deux ! Engagez-vous dans des projets pour gagner en expérience et cela montrera aux recruteurs à quel point vous êtes motivé et volontaire ! Ne pas avoir de diplôme ne veut pas dire que vous ne pouvez rien faire. Vous voulez un poste de manager de projet sans jamais avoir mis les pieds en école de commerce ? Faites du project management pour une organisation à but non lucratif ou une association. Vous voulez faire de l’événementiel ? Contribuez à l’organisation d’événements culturels volontairement. Cela vous permettra d’accumuler de l’expérience.

Misez sur les formations professionnelles

Si, au-delà de vos expériences, vous avez tout de même besoin d’acquérir des compétences techniques (il y a des choses qu’on n’invente pas) vous pouvez avoir un accès facile à pléthore de formations certifiantes ou tout bonnement prendre des cours du soir à la fac. Il existe plein de formations continues et de cursus courts en ligne ou en présentiel, très actionables, pour aller à l’essentiel et vous apporter le savoir nécessaire afin d’être confiant lors d’entretiens, démontrer votre motivation et accroître vos compétences. Vous pouvez aller jeter un œil sur Coursera, Udemy ou encore Skillshare, par exemple.

Mettez en avant vos soft skills

N’oubliez pas qu’il y a le savoir-faire et le savoir-être. Un tempérament volontaire et travailleur aura toujours de la valeur et sera toujours pris en compte dans un processus de recrutement. Votre savoir-être et vos soft skills peuvent d’ailleurs être des éléments différenciants pour booster vos candidatures et lors des entretiens d’embauche. La communication, la relation client, la négociation, la capacité à lire le langage corporel, le management, le fait de savoir collaborer en équipe, le management de gens plus juniors que vous, le fait de savoir désamorcer des situations délicates, le fait de savoir motiver les troupes et réunir les gens autour d’un même objectif… Toutes ces compétences ont pour point commun l’aspect humain que tout le monde n’a pas. Donc si vous l’avez, mettez-le en valeur ! Les managers nous embauchent souvent pour qui nous sommes et pas seulement pour ce que nous savons. Car les compétences techniques, ça s’apprend, le savoir-être, c’est autre chose !

Développez votre réseau

Dans le monde professionnel aujourd’hui, qui vous connaissez est aussi important que ce que vous connaissez, car avoir un réseau professionnel étendu, ça ouvre bien des portes ! Nous vous conseillions plus haut d’aller à la rencontre des gens qui ont des parcours dont vous pouvez vous inspirer et c’est applicable de manière générale pour les gens qui travaillent dans l’industrie que vous convoitez et au-delà. Parlez de votre projet professionnel autour de vous, allez à des événements, des conférences, interagissez et faites bonne impression ! Qui sait ? Peut-être que dans quelques mois, quelqu’un aura une opportunité pour vous, se souviendra de vous et vous mettra le pied à l’étrier. Ces personnes deviendront d’ailleurs éventuellement des mentors qui vous guideront et vous conseilleront. N’attendez pas que les opportunités viennent à vous, créez-les !

Pour conclure… mettez en avant la richesse de votre parcours et de vos expériences, quelles qu’elles soient, et entourez-vous de personnes qui vous tirent vers le haut et croient en votre potentiel. Il n’est jamais trop tard pour commencer en bas de l’échelle et gravir les échelons. Apprenez sur le tas, c’est la meilleure des écoles, et l’expérience est le meilleur des diplômes ! Croyez en vous et persévérez, la réussite est à la clé !