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Va te faire f*****, 6 phrases pour arrêter d’être trop gentil (tout en restant poli)

“Jérôme, je sais qu’on est vendredi mais j’ai vraiment besoin que tu m’aides à finir la prez…. Sylvie, je suis désolée, mais ce serait super sympa que tu te charges du reporting pour la réunion de cet après-midi parce que j’ai un rendez-vous client important qui vient de se caler, j’ai vraiment pas le temps, tu es bien gentille merci…”

Vous êtes quelqu'un de gentil, mais parfois, avouez-le, cette gentillesse peut être exploitée à vos dépens par certains de vos collègues, dont certains ont de vrais dons de manipulateurs.

Il est temps de trouver l'équilibre entre être agréable, bien faire son travail tout en se faisant respecter.

Dans cet article, nous allons aborder des réflexes de base et des phrases à utiliser face à ceux qui usent et abusent de votre gentillesse.

Le problème avec la gentillesse au bureau (et dans la vraie vie aussi)

La gentillesse n’est pas un vilain défaut, c’est même plutôt une qualité dans la vie quotidienne comme au travail. Le problème c’est les idées reçues que nous avons au sujet de la gentillesse.

En clair, la plupart de gens pensent qu’être gentil, dire oui le plus souvent possible ou se porter volontaire va nous rendre plus aimables par les autres. Et comme l’être humain a envie d’être aimé…

Je vous en prie, oubliez pour toujours ce faux lien de cause à effet !

Soyez gentil si vous en avez envie, mais pas pour plaire ou pour grimper dans l’estime de vos pairs.

En réalité, dans un environnement professionnel, la gentillesse vous rend prévisible. “Demande donc à Sylvie, elle dit toujours oui…” Certains collègues auront tôt fait de profiter de votre gentillesse, certains vous traiteront avec mépris.

Pire, si vous avez affaire à un pervers narcissique, il peut profiter de votre gentillesse pour vous manipuler et vous dévaloriser. Et pensez-y, au final, cela peut même impacter votre carrière si vous mettez systématiquement les besoins des autres avant les vôtres.

Il est important de comprendre que dire non de temps en temps est nécessaire pour préserver votre bien-être.

Comment savoir si l’on est trop gentil au travail ?

En général, les personnes “trop gentilles” sont conscientes du phénomène, mais elles ont du mal à sortir du cercle vicieux. Voici cependant quelques signes qui ne trompent pas :

• vous faites souvent des choses que vous n’aviez pas prévu de faire ou que vous n’avez pas envie de faire
• vous vous en voulez d’avoir pris certaines décisions
• vous êtes en colère contre vous-même sans raison
• vous ne pensez jamais à vous, à votre carrière, seulement à bien faire votre travail

Les sept phrases à utiliser pour arrêter d’être trop gentil

Nous sommes lundi matin, la journée a pourtant bien commencé. Casque audio sur les oreilles pour gagner en concentration, vous défrichez vos e-mails avant la réunion de 11h.

Mais vers 10h30 tout bascule. Vous sentez comme une présence familière dans votre dos. Michel s’est approché à pas feutrés, se plante devant votre bureau. Sourire en coin, il porte ses mains à ses oreilles pour vous faire signe qu’il veut vous parler.

À peine avez-vous décollé votre casque - ultime rempart contre le ronron de l’open space et tous les Michel de la Terre - qu’il vous tend une liasse de feuillets A4 et vous demande de l’aider sur ce projet urgent/important.

Dans sa phrase il y aussi les mots ASAP et deadline. Pas de doute c’est encore un mauvais coup qu’il essaye de vous jouer. À vrai dire, vous n’êtes vraiment pas emballé, car Michel est un multirécidiviste. C’est la troisième fois qu’il essaye de vous refiler un projet qui n’est pas de votre ressort.

1 - “Laisse-moi du temps pour y réfléchir, je reviens vers toi”

Avec cette phrase, vous jouez la montre. Il y a de fortes chances pour que votre sympathique collègue comprenne le message et aille voir ailleurs. S’il insiste - “c’est urgent, j’ai besoin de toi…” - adoptez la bonne vieille technique du disque rayé : “ il faut que je cogite, que j’y pense, que je me renseigne…” enfin vous avez compris.

Cette technique ne fait pas partie des plus “intello”, il s’agit ici de jouer sur sa propre naïveté et de rester campé sur ses positions pour décourager l’adversaire.

2 - “Ben non, ça n’me dit rien”

Une fois que vous avez prononcé cette phrase, restez sur des généralités du style “je ne sais pas, ça ne me tente pas, je ne me vois pas travailler sur ce dossier”. Bref vous avez compris : cette phrase exprime clairement votre désaccord ou votre incapacité à réaliser la demande sans être trop abrupt.

L’idée c’est de rester dans le flou sans donner trop d’arguments à Michel, car il se fera un plaisir de les démonter l’un après l’autre.

3 - “Je crois que j’ai déjà bien contribué à ce projet, cette fois-ci je passe mon tour”

L’idée ici, c’est de ne pas attaquer Michel de manière frontale, mais de suggérer qu’il n’a pas fait sa part du job. Normalement il devrait comprendre le message. Si ce n’est pas le cas, n’hésitez pas à énumérer la liste des vos contributions en restant très calme

4 - “ Si je t’aide sur ce coup, qu’est-ce que j’ai à y gagner ? “

L’objectif de cette phrase c’est de faire en sorte que Michel arrête de penser à lui-même pendant au moins 30 secondes et qu’une négociation puisse peut-être commencer. Après c'est à vous de voir si les termes du deal vous conviennent !

5 - “Bon, ok, mais après, qu’est-ce que tu vas me demander, c’est quoi la suite ? Où veux-tu en venir exactement ?

Nous entrons ici dans un registre un peu plus agressif. L’objectif c’est de pousser Michel dans ses retranchements et de lui demander d’abattre ses cartes, de se justifier. S’il a de mauvaises intentions, il fera machine arrière instantanément.

6 - “Non, cela ne correspond pas à mes valeurs” / “ Je ne fonctionne pas comme ça”

L’objectif ici c’est de se justifier en parlant de soi, de ce qui compte pour vous et de comment vous fonctionnez. Un projet pour mettre des distributeurs de soda dans les écoles primaires ? Non merci Michel.

Virer Sylvie sans préavis ? Non Michel, pour moi ce n’est pas éthique, je pense que nous devrions écouter sa version des faits…

Mise en garde : ces phrases sont à utiliser dans des contextes bien précis. Si le big boss a besoin d’un coup de main et que c’est une véritable urgence, peut-être devriez-vous accéder à sa demande !

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10 maladresses à ne plus commettre en entretien d’embauche

Un entretien d'embauche, c'est comme un premier rendez-vous galant : une première impression qui peut faire toute la différence.

C'est le moment où un recruteur et un candidat se rencontrent pour la première fois, où une entreprise évalue un potentiel futur salarié.

Mais comme lors de tout premier rendez-vous, il y a des règles à respecter, des choses à ne pas dire et des questions à éviter, même si vous êtes très enthousiaste.

Si vous avez déjà eu l'impression d'être un vrai Pierre Richard en entretien d'embauche, commettant maladresse sur maladresse, alors cet article est fait pour vous.

Nous allons passer en revue les 10 erreurs les plus courantes à éviter lors de votre prochain entretien, pour vous assurer de laisser une impression positive et professionnelle.

Les 5 questions que vous ne devez pas poser

"À combien de jours de congé ai-je droit ?" - Il est certes important de connaître les avantages offerts par l'entreprise, mais poser cette question trop tôt peut donner l'impression que vous vous préoccupez davantage de vos prochaines vacances que du travail en lui-même. Si cette question vous brûle les lèvres, posez une question plus large sur la politique en matière de congés de l’entreprise en général.

"C’est payé combien ?" - De plus en plus d’offres d’emploi mentionnent désormais le salaire, ou du moins une fourchette. Si ce n’est pas le cas, votre question est dès lors légitime. Il est cependant recommandé d'aborder cette question de manière plus subtile et peut-être pas directement lors du premier entretien, mais lors des discussions salariales finales, ou une fois que l'employeur vous a manifesté son intérêt.

"Quand puis-je espérer obtenir une augmentation ?" ou "Combien de temps faut-il pour obtenir une promotion ?" sont des questions très maladroites, car vous n'avez même pas encore commencé à travailler ni à faire vos preuves. C'est un carton rouge, faites attention. Une meilleure formulation serait : "Comment l'entreprise reconnaît-elle et récompense-t-elle la performance de ses employés ?"

"Les gens travaillent beaucoup ici ?" - Plutôt que de demander directement les heures de travail comme si vous alliez rentrer au goulag, il est préférable de poser des questions sur la flexibilité des horaires, les modalités de télétravail, la façon dont travaille votre future équipe ou sur les attentes en matière de disponibilité.

"Pourquoi mon prédécesseur a-t-il quitté l'entreprise ?" - Même si c’est une question pertinente, vous ne pouvez pas la poser comme ça, cela risquerait de gêner le recruteur. Il faut faire preuve de tact, s’abstenir ou trouver d’autres sources d’informations. Une meilleure formulation pourrait être : "Comment l'équipe a-t-elle évolué depuis le départ de …. ?"

Les 5 attitudes à proscrire pendant un entretien d’embauche

L'arrogance : La frontière entre confiance en soi et arrogance est fine. Trop d'assurance peut vous nuire. Privilégiez les exemples concrets pour appuyer vos affirmations. Soyez modeste en reconnaissant les opportunités qui vous ont été offertes. Attention à ne pas tomber dans l'excès en minimisant vos réalisations.

Raconter sa vie : Lors d'un entretien, on se sent parfois de plus en plus à l’aise à mesure que la conversation progresse. Cependant, évitez de tomber dans l'excès en partageant des détails trop personnels. Laissez le recruteur guider la discussion et n'abordez des sujets personnels que s'il vous y invite.

Arriver sans connaître l'entreprise : Beaucoup de candidats oublient de faire des recherches approfondies sur l'entreprise. Se contenter de lire une offre d’emploi n'est vraiment pas suffisant. Bien connaître le poste mais aussi l'entreprise et son secteur vous permettra de briller devant le recruteur et de montrer votre intérêt pour le poste. À l'ère d'Internet, il n'y a vraiment aucune excuse !

Réciter son CV : Bien connaître son parcours professionnel et savoir en parler est important, mais évitez de répondre trop vite ou de réciter votre CV mot pour mot. Il est essentiel de paraître naturel ! Adaptez votre discours à votre interlocuteur et à l'entreprise. Selon les attentes du recruteur, soyez sélectif et mettez en valeur les expériences les plus pertinentes de votre CV.

Arriver sans questions à poser : À la fin de l'entretien, il est fréquent qu'un recruteur vous demande si vous avez des questions. Cette étape peut être délicate pour le candidat, mais rester silencieux n'est pas une solution. Poser une question, même simple, montrera votre intérêt pour le poste et pour l'entreprise. Nous vous conseillons de préparer une liste de cinq questions génériques que vous allez pouvoir dégainer en toute circonstance.

Il reste encore beaucoup à dire sur les comportements à éviter lors d'un entretien. Personnellement, je considère qu'arriver en retard ou habillé de manière négligée est préjudiciable. Et pourtant, le pire que j'ai pu voir en tant que recruteur, c'est un candidat qui m'a demandé s'il pouvait finir son sandwich pendant l'entretien parce que c'était l'heure du déjeuner. J'ai préféré en rire, et nous avons finalement terminé l'entretien à la cafétéria. Bien sûr, il n'a pas été embauché.

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Motivation en berne ? Misez sur la reconnaissance (pas celle que vous croyez)

La reconnaissance au travail est un important levier de motivation très important. On pense bien sûr à la rémunération qui est une forme de reconnaissance mesurable à l’euro près. Et il existe également d’autres formes de reconnaissance, plus informelles celles-là mais tout aussi déterminantes.

Toutefois, de nombreuses croyances et autres idées reçues persistent quant aux façons de générer de l’engagement chez les salariés.

Dans cet article, nous explorerons 5 idées reçues sur la reconnaissance au travail

Qu’est ce que la reconnaissance dans le monde professionnel ?

La reconnaissance au travail désigne l'appréciation et la valorisation des efforts et des réalisations d'un individu dans son environnement professionnel.

Cela peut prendre différentes formes, d’une simple parole pour dire merci en passant par une promotion ou une augmentation de salaire.

💡 En reconnaissant le travail des employés, l'organisation renforce leur motivation, leur engagement et leur sentiment d'appartenance, ce qui contribue à créer un environnement de travail positif et productif.

Quels sont les avantages liés à la reconnaissance au travail ?

La reconnaissance au travail est un ensemble de pratiques visant à valoriser le travail des employés. Elle permet de :

• Motiver les salariés en leur montrant que leur travail est apprécié et qu'ils contribuent au succès de l'entreprise.
• Améliorer la performance en encourageant les employés à se dépasser et à donner le meilleur d'eux-mêmes.
• Fidéliser les employés en leur montrant qu'ils sont importants pour l'entreprise et qu'ils ont de la valeur.
• Renforcer la cohésion d'équipe en créant un climat de confiance et de collaboration
• Améliorer l'image de marque employeur en montrant que l'entreprise est un endroit où il fait bon travailler.

La reconnaissance au travail est donc un outil puissant qui peut avoir de nombreux impacts positifs sur l'entreprise et ses employés.

Le saviez-vous ? Le Top 3 des signes de reconnaissance les plus appréciés par les salariés sont

• de nouvelles responsabilités
• une formation pour monter en compétence
• la prise en compte de leur avis ou de leur expertise

 (Michael Page 2023) 

1 - La reconnaissance est uniquement de la responsabilité des managers

FAUX ! Le caractère quelque peu paternaliste de la reconnaissance est encore très ancré dans les mœurs. On a l’image du manager qui vient vous donner une petite tape dans le dos en vous disant “C’est du bon travail Michel, vous êtes l’un de nos meilleurs éléments”.

Oui bien sûr, du fait de leur position hiérarchique, les managers sont ceux qui ont davantage recours à la reconnaissance. Mais la reconnaissance entre pairs et des employés eux-mêmes joue également un rôle crucial dans le renforcement du moral et de l'engagement au travail.

→ Par exemple, Michel pourrait exprimer sa gratitude à Caroline pour son soutien précieux dans la préparation d'une présentation importante en lui envoyant un message de remerciement chaleureux. Ce geste simple mais sincère renforce les liens entre collègues, favorise un climat de confiance et de coopération au sein de l'équipe, et contribue à créer une culture de reconnaissance mutuelle au sein de l'organisation.

2 - La reconnaissance doit être publique pour être efficace

FAUX ! La reconnaissance ne doit pas nécessairement être publique pour être efficace. Bien que la reconnaissance publique puisse être bénéfique dans certains cas, elle n'est pas toujours la meilleure approche pour tout le monde. En effet, certains salariés peuvent se sentir mal à l'aise à l'idée d'être mis sous les projecteurs devant leurs collègues.

→ Personnellement, j'ai toujours préféré que mes efforts soient reconnus de manière sincère et discrète, plutôt que de devoir monter sur scène pour recevoir un prix.

Une conversation en tête-à-tête, un déjeuner privé, ou même un simple e-mail de remerciement sont des gestes de reconnaissance forts qui peuvent avoir un impact positif sur les personnes sensibles à ce type d'attention.

3 - La reconnaissance doit être individuelle

FAUX ! On oublie souvent qu’un objectif professionnel est rarement l'œuvre d’une seule personne et que le travail est le résultat d’un collectif.

Alors que la reconnaissance individuelle met en lumière les efforts et les réalisations personnelles, la reconnaissance collective renforce la cohésion d'équipe et le sentiment d'appartenance à un groupe.

Par exemple, lorsqu'une équipe travaille sur un projet complexe et parvient à atteindre ses objectifs, il est important de reconnaître le travail de l'ensemble de l'équipe. Cela peut se faire lors d'une réunion d'équipe où chaque membre est félicité pour sa contribution spécifique, ou encore par l'organisation d'un événement de reconnaissance pour célébrer la réussite collective.

De même, dans un contexte où la solidarité et l'entraide sont valorisées, la reconnaissance collective peut renforcer les liens entre les membres de l'équipe. Par exemple, lorsqu'un collègue apporte son aide à un autre pour surmonter un obstacle, il est important que cette action soit reconnue et valorisée par l'ensemble de l'équipe.

4 - La reconnaissance est réservée aux performances exceptionnelles

FAUX ! La reconnaissance au travail ne devrait pas être réservée uniquement aux performances exceptionnelles. Souvent, les efforts et les contributions de tous les jours, même s'ils ne sont pas spectaculaires, méritent également d'être reconnus.

Prenons l’exemple de Pierre qui travaille au service client. Chaque jour, Pierre fait preuve d'une grande patience et d'une excellente écoute pour résoudre les problèmes des clients, même les plus complexes. Bien que ces actions ne soient pas extraordinaires, il ne signe pas des contrats commerciaux à 2 millions d’euros, elles contribuent grandement à la satisfaction des clients et à la réputation positive de l'entreprise.

→ Reconnaître et valoriser régulièrement les efforts de Pierre, même s'ils sont considérés comme faisant partie de ses tâches quotidiennes, renforce sa motivation et son engagement envers son travail.

5 - La reconnaissance coûte cher

FAUX ! Ce qui coûte cher, c'est un salarié qui s'en va parce que ses efforts ne sont pas reconnus à sa juste valeur.

Le turnover est un fléau pour les entreprises, et il est souvent causé par un manque de reconnaissance. Un salarié qui ne se sent pas valorisé est plus susceptible de quitter son entreprise pour une autre qui lui offrira plus de reconnaissance.

La reconnaissance au travail est un investissement, pas un coût. Elle permet de fidéliser les employés, d'améliorer leur motivation et leur performance, et de réduire le turnover.

En investissant dans la reconnaissance des employés, en valorisant leurs contributions et en leur montrant qu'ils sont appréciés, les entreprises peuvent contribuer à fidéliser leurs talents et à maintenir un haut niveau de motivation et d'engagement au sein de leur effectif.

→ Sur le long terme, le coût de la reconnaissance est largement inférieur aux coûts associés à la perte de talents précieux et à la nécessité de les remplacer.

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5 conseils pour bien présenter son entreprise à un candidat pendant un entretien

Un entretien d’embauche est un moment clé tant pour l’employeur que pour le candidat. De manière traditionnelle, on demande à ce dernier de se présenter et de mettre en avant les qualités et les compétences qui lui permettent de se démarquer de ses concurrents potentiels.

👔 Oui, mais sur un marché du travail tendu, le rapport de force a tendance à s'équilibrer, voire à s’inverser dans certains cas. Et je ne vous cache pas que lorsque je recrute pour des postes pénuriques dans le marketing ou dans la tech, par exemple, je sens bien que c’est à moi de convaincre et de séduire le candidat, que c’est à moi de trouver les mots pour présenter l’entreprise qu’il va peut-être rejoindre sous son meilleur jour.

💼 De manière générale, ce sont les entreprises qui doivent désormais se vendre auprès des candidats, et ce n’est plus un secret pour personne.

🌟 Alors bien sûr, la marque employeur, l’EVP et les jolies vidéos disponibles sur votre site carrière sont là pour vous faciliter la tâche. Mais l’entretien d’embauche est un moment de vérité. Quand vous vous retrouvez face à un candidat avec qui vous voudriez aller plus loin dans le processus de recrutement, il faut être capable de présenter votre entreprise et les personnes qui y travaillent afin de lui donner envie de la rejoindre.

1. Le round d'observation : comprendre les attentes et les motivations du candidat

🤫 👂 Un bon commercial est un commercial qui écoute et qui se tait.

Avant de présenter votre entreprise, prenez le temps de comprendre les attentes et les motivations du candidat. Posez-lui des questions sur ce qu'il recherche dans un emploi, ses valeurs professionnelles et ses objectifs de carrière.

Cela vous permettra d'adapter votre discours et de mettre en avant les aspects de votre entreprise qui correspondent à ses attentes.

2 - Présenter le contenu du poste de manière claire

Bien sûr que le candidat que vous recevez à l’entretien a lu l’offre d’emploi pour laquelle il postule. Mais celle-ci a peut-être suscité chez lui des doutes et des interrogations. C’est à vous de prendre les devants en prenant quelques minutes pour expliquer clairement mais en détail, le rôle et les responsabilités du poste pour lequel vous recrutez.

📢 Décrivez avec soin les responsabilités et les attentes liées au poste. Utilisez des exemples concrets pour illustrer vos propos et donner au candidat une idée précise de ce à quoi il peut s'attendre s'il décide de rejoindre votre entreprise.

Voici quelques points à ne pas oublier de mentionner :

- les missions et les tâches à accomplir, le quotidien du poste

- le niveau de rémunération et s’il y a des primes et comment elles sont calculées

- les avantages en nature, les avantages sociaux, tous les “perks” liés au poste

- les horaires et l’organisation du travail, la hiérarchie, la future équipe

💡 Rappelez-vous qu’un candidat mal informé est un candidat qui vous quittera l’esprit rempli de doutes et qui ira chercher des réponses ailleurs. Bien présenter son entreprise c’est se mettre à la place du candidat et répondre aux questions qu’il se pose sans qu’il ait à les poser.

💡 D’un défaut il y a quelques années, la transparence est devenue une vertu suprême. Soit. Je lui préfère le mot clarté car c’est de cela dont il s’agit ici : ne pas utiliser de jargon, expliquer les choses simplement et sincèrement. Cela montre au candidat que vous êtes ouvert, honnête et que vous avez confiance en votre entreprise. Cela le mettra en confiance et lui donnera envie de rejoindre votre équipe.

3 - Expliquer la vision et les objectifs de l'entreprise

Même si vous n’êtes pas Steve Jobs ou que vous avez le charisme d’une huître, c’est un passage obligé si vous voulez bien présenter votre entreprise à un candidat.

Faites l’effort de rédiger quelques phrases clés qui résument la vision et les valeurs de votre entreprise, ce qui donne envie aux salariés qui la composent de se lever le matin, quels objectifs elle poursuit.

Là encore pas de bla-bla s’il vous plaît ! 🦜

🎯 Évitez les discours vagues et allez droit au but ! Les valeurs définissent les principes éthiques et culturels de l'entreprise. En les expliquant clairement, vous permettez aux candidats de comprendre ce qui motive votre entreprise et peut les encourager à vous rejoindre.

🎯 Ensuite, présentez la vision de votre entreprise à moyen et long terme. Montrez au candidat que votre entreprise a une vision claire de son avenir et qu'elle est ambitieuse dans ses projets. Cela lui permettra de se sentir investi dans un projet porteur de sens.

4 - Utiliser le storytelling pour donner envie !

Le storytelling, ou l'art de raconter des histoires, est un outil puissant largement utilisé en marketing et communication. Il repose sur le fait que l’être humain retient beaucoup mieux les informations lorsqu'elles sont présentées sous forme d'histoires ou de récits.

👍 Par exemple, au lieu d’affirmer que votre entreprise est inclusive et mise sur la diversité, racontez plutôt l’histoire de Sarah, “arrivée il y a deux ans en tant que stagiaire en marketing. Sans posséder de diplôme et grâce à son travail acharné et à sa créativité, elle a rapidement fait ses preuves et a été embauchée en tant que responsable marketing junior.”

🎯 En intégrant le storytelling à votre processus de recrutement, vous donnez vie à votre discours et lui apportez authenticité et profondeur.

📣 En racontant des anecdotes soigneusement choisies ou en partageant des exemples concrets, vous illustrez concrètement la culture d'entreprise, les réussites passées et les valeurs qui vous animent.

❤️‍🔥 Le storytelling crée un lien émotionnel fort avec le candidat, ce qui peut considérablement influencer sa décision de vous rejoindre. En se projetant plus facilement dans votre entreprise, le candidat comprend mieux son fonctionnement et se sent naturellement plus engagé dans le processus de recrutement.

5 - Présenter les opportunités de développement professionnel

Pour convaincre quelqu’un aujourd’hui, il faut souvent lui parler d’avenir.

👍 Il est crucial de mettre en lumière les opportunités de développement professionnel offertes au sein de votre entreprise. À quoi votre entreprise va-t-elle ressembler demain ? Quels types de profils aurez-vous besoin ? Quels sont les moyens que vous mettez en œuvre pour faire progresser vos collaborateurs ?

→ Expliquez en détail les différentes possibilités d'évolution de carrière, en mettant en avant de manière concrète certaines des trajectoires possibles.

→ Mentionnez également les programmes de formation continue proposés par l'entreprise, qui permettent au candidat de développer ses compétences et de devenir ou de rester expert dans son domaine.

💡 Si votre entreprise pratique le coaching personnalisé ou le mentorat, n’oubliez pas de le préciser. Votre société montre ainsi son engagement envers le développement professionnel (et personnel) de ses employés.

6 - Fournir des exemples de réussites de l'entreprise

🏆 Une entreprise se caractérise également par ses réalisations. Pour convaincre un candidat de rejoindre votre équipe, il est crucial de fournir des exemples concrets de ses succès passés.

→ Commencez par mettre en lumière les projets significatifs qui ont été menés à bien, en détaillant leur impact et les résultats obtenus.

→ Évoquez également des cas concrets de clients satisfaits, mettant en avant les solutions innovantes ou les services de qualité fournis par votre entreprise.

→ Par ailleurs, partagez des chiffres ou des KPIs facilement mémorisables par le candidat : êtes-vous leader sur votre marché ? Combien de clients avez-vous ? Quelle part de marché détenez-vous ?

💼 Ces informations concrètes renforcent la crédibilité de votre entreprise et démontrent sa capacité à atteindre ses objectifs de manière tangible, ce qui peut grandement influencer la décision du candidat de vous rejoindre.

BONUS - Expliquer le processus de recrutement

"Dis-moi comment tu recrutes, je te dirai si j’ai envie de travailler pour toi."

Votre processus de recrutement est bien plus qu'une simple formalité administrative. Il s'agit de la première impression que vous donnez aux candidats sur la manière dont vous fonctionnez en tant qu'entreprise et sur la valeur que vous accordez à vos employés.

Commencez par expliquer clairement les différentes étapes du processus de recrutement, depuis la publication de l'offre d'emploi jusqu'à la décision finale. Indiquez comment les candidats seront évalués, quels sont les critères de sélection et combien de temps le processus devrait prendre.

👍 Mettez également en avant les aspects qui rendent votre processus de recrutement unique et attractif pour les candidats. Par exemple, si vous proposez des entretiens en groupe, des feedbacks personnalisés, ou des délais de réponse rapides.

→ En expliquant de manière transparente et détaillée votre processus de recrutement, vous montrez aux candidats que vous êtes sérieux dans votre approche et que vous accordez de l'importance au temps qu’ils vous consacrent

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Manager, un métier en voie de disparition ?

Pourquoi personne ne veut plus être manager ?

Pourquoi les managers quittent-ils le navire ?

La fonction managériale traverse actuellement une crise existentielle. En effet, un cadre sur cinq ne souhaite plus exercer de fonction d'encadrement, et ce chiffre monte à 70% chez les salariés qui ne veulent jamais devenir manager. Ces tendances sont encore plus prononcées chez la nouvelle génération, la fameuse Gen Z.

Vous pourriez penser que vos offres d'emploi, parsemées de mots tels que "leadership", "coordination", "encadrement", ou de phrases comme "vous recruterez votre propre équipe", attirent davantage de talents. Mais en réalité, ce n'est pas si sûr.

👍 Pour ma génération, arrivée sur le marché du travail au début des années 2000, le management était perçu comme un objectif, un Graal, un accomplissement. Cependant, les vocations managériales se font de plus en plus rares.

Pourquoi une telle indifférence, une telle désaffection pour le management d’équipe ? Comment l’imaginaire représentatif des jeunes cadres a-t-il pu en arriver là ? Et surtout, comment (re)donner envie pour les rôles d’encadrement en entreprise ?

Quatre raisons pour lesquelles devenir manager ne fait plus autant rêver qu’avant

1. Une surcharge de travail et le poids des responsabilités

Le rôle de manager est de plus en plus perçu comme stressant, principalement en raison de l'accélération du changement dans le contexte économique.

Nous évoluons désormais dans un environnement VICA (Volatile, Incertain, Complexe et Ambigu), ce qui peut susciter des inquiétudes légitimes.

→ Concrètement, la pertinence des décisions stratégiques prises par un manager aujourd'hui n'est plus garantie. Les données et les situations peuvent évoluer rapidement, comme nous l'avons vu avec la crise du Covid et l'introduction de l'IA dans le monde professionnel.

La gestion des équipes exige également des compétences en communication et en gestion des conflits, ce qui peut être source de stress pour ceux qui ne se sentent pas à l'aise dans ces domaines.

😥L'ensemble de ces facteurs peut amener certains salariés à renoncer à des postes de management au profit de rôles moins exposés et moins contraignants, en attendant des jours meilleurs.

2 - L'autonomie des collaborateurs

Les pratiques de travail évoluent vers des modèles moins hiérarchiques, où la décision n'est plus uniquement entre les mains des responsables, mais partagée de manière horizontale et transversale. On parle de désilotage des départements au sein d’une entreprise, d’équipes pluridisciplinaires.

→ Aux avants postes de cette mutation profonde, les équipes de développement informatique qui utilisent des méthodologies de type “agile”, et pour lesquelles les managers sont devenus des Scrum Masters, c’est-à-dire des facilitateurs plutôt que des donneurs d’ordre.

Cette approche offre aux collaborateurs une plus grande liberté, sans la contrainte de devoir superviser les autres. Cette autonomie accrue leur permet de prendre des décisions plus facilement.

Cependant, cette liberté peut parfois être un obstacle à leur engagement et à leur motivation, car elle peut entraîner une certaine distance et un sentiment de perte de lien avec l'équipe et l'entreprise.

“Le télétravail a entamé la notion d’appartenance à l’entreprise, et poussé vers l’individualisme”, François Dupuy, sociologue du travail.

3 - La remise en question de l'image du métier de manager et de son prestige

Traditionnellement perçu comme prestigieux, le rôle de manager est également associé à des responsabilités et un niveau de stress élevé. Cependant, les attentes vis-à-vis du travail ont considérablement évolué.

En 2024, tant les collaborateurs que les managers recherchent des postes offrant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et personnelle. Ils sont moins enclins à sacrifier leur bien-être et leur qualité de vie pour gravir les échelons hiérarchiques.

→ Cette transformation des attentes peut expliquer la baisse d'attrait pour les rôles de management. En effet, ces postes ne répondent pas toujours aux nouvelles priorités des travailleurs, axées sur le bien-être, l'équilibre et l'épanouissement au travail.

Cette évolution de la perception du métier de manager reflète une prise de conscience plus générale de l'importance de la santé mentale et du bien-être dans l'environnement professionnel.

4 - La fidélisation par le management au sein des entreprises

Le concept de carrière ne se limite plus à l'évolution dans la hiérarchie ou au maintien dans le même domaine d'activité.

Brandir la carotte du management d'équipe est moins efficace qu'auparavant. Avec moins de carrières linéaires, les parcours professionnels suivent des chemins plus variés, influencés par des facteurs tels qu'internet et l'entrepreneuriat.

Cette tendance s'est accentuée pendant la crise sanitaire, où de nombreux collaborateurs et managers ont décidé de changer de voie pour trouver une meilleure adéquation entre leurs valeurs personnelles et leur travail.

→ De nombreuses personnes recherchent désormais plus de sens dans leur travail, ce qui les amène à envisager des reconversions professionnelles. Certaines préfèrent même se mettre à leur compte plutôt que de gérer une équipe.

5 - L’attente de reconnaissance non satisfaite

Durant la période du Covid-19, les managers ont consenti à des efforts considérables pour adapter le mode de travail, tant le leur que celui de leur équipe, au travail à distance. Malgré ces investissements, nombre d'entre eux ont le sentiment de ne pas être suffisamment reconnus pour leurs contributions. En effet, la gestion du travail à distance s'est ajoutée à leurs responsabilités existantes, générant ainsi une charge de travail accrue et de nouveaux défis à surmonter.

→ Cette situation peut engendrer chez les managers un sentiment d'injustice et de démotivation, les amenant à exprimer un besoin accru de reconnaissance et de soutien dans leurs efforts.

Il faut “associer les managers aux réflexions stratégiques, plutôt que de les cantonner à un rôle de passe-plat. Il s’agit aussi de redonner à leur fonction ses lettres de noblesse, et d’en faire des acteurs de la transformation de l’entreprise” Camille Clausier, consultante RH.

7 idées pour redonner l’envie d’avoir envie de manager en entreprise

Le management est un pilier essentiel du succès d'une entreprise. Attirer et fidéliser des talents à ce poste est donc un enjeu crucial. Mais comment donner envie aux salariés de franchir le pas et d'endosser ce rôle aux multiples responsabilités ?

Identifiez les signes précurseurs chez vos managers → Soyez attentifs aux signes physiques, psychologiques et émotionnels d'épuisement chez vos managers avant que la situation ne devienne critique.

Offrez un soutien opérationnel à vos managers → Rien de plus bénéfique que des collègues qui comprennent le contexte pour soutenir d'autres managers. Établissez donc une communauté managériale solide au sein de l’entreprise pour favoriser le lien social et éviter le sentiment d'isolement. En effet, eux aussi peuvent ressentir cette sensation d'être seuls.

« Des entreprises généralisent aussi le Codev (codéveloppement professionnel), un outil de résolution des problèmes basé sur l’intelligence collective. Un manager peut l’activer à tout moment, quand il en a besoin, face à une situation complexe, en interrogeant un collègue » André Turba - Directeur Général Oresys

Formation et développement → Devenir manager ne s'improvise pas, cela s’apprend. Il est essentiel de proposer aux candidats un accompagnement personnalisé pour les préparer à ce nouveau rôle. Cela peut prendre la forme de formations en management et leadership, de programmes de mentorat, de coaching individuel ou de mise en situation progressive. L'objectif est de leur donner les outils et les compétences nécessaires pour réussir dans leur nouvelle fonction.

Comprendre les motivations individuelles → Tout le monde n’a pas envie d’être calife à la place du calife. Certains recherchent de nouveaux défis et une évolution de carrière, tandis que d'autres aspirent à développer une expertise ou à avoir un impact plus important au sein de leur équipe. Il est important de cerner les aspirations individuelles pour proposer des trajectoires professionnelles cohérentes.

Flexibilité et équilibre vie professionnelle-vie personnelle → Flexibilité et équilibre vie professionnelle-vie personnelle → Proposez des organisations de travail flexibles qui permettent aux managers de concilier plus facilement leur vie professionnelle et personnelle. Cela peut inclure du télétravail, des horaires flexibles ou des congés payés supplémentaires. Veillez à ce qu’ils maintiennent un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle en les aidant aussi à exercer leur droit à la déconnexion

Communiquer sur les opportunités de carrière pour susciter les vocations plutôt que de les imposer → Il est important de communiquer clairement sur les opportunités de carrière offertes aux managers au sein de l'entreprise. Cela peut se faire par le partage d'expériences de managers, la présentation des différents parcours possibles et la mise en avant des perspectives d'évolution. En informant les salariés sur les possibilités qui s'offrent à eux, l'entreprise suscite leur intérêt et les encourage à envisager une carrière managériale.

Proposer de tester la fonction de manager ? → Proposer des périodes d'essai pour le rôle de manager peut être une solution efficace pour attirer de nouveaux talents et motiver les collaborateurs actuels. Cette approche permet aux employés de découvrir les responsabilités et les défis du management, tout en offrant à l'entreprise la possibilité d'évaluer leurs compétences et leur potentiel. Cela peut également contribuer à réduire le sentiment de risque et d'engagement à long terme associé au passage à un poste de management.

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La belle histoire du storytelling en recrutement

Il était une fois…

Sur les murs d’une grotte en Dordogne, réunis au coin du feu en écoutant les anciens, sur les pages jaunies d’un vieux livre ou sur l’écran d’un smartphone qui nous connecte à un monde infini de possibilités…depuis la nuit des temps, les histoires nourrissent notre imaginaire, éclairent notre compréhension du monde et nous rassemblent.

Dans le monde professionnel toutes ces techniques de narration, au départ instinctives, se sont perfectionnées au fil du temps. Et dans les années 90, les experts en marketing les ont rassemblées sous le terme de storytelling et ont commencé à “raconter des histoires pour vendre”.

Peu à peu le storytelling a commencé à se faire une place dans le monde des RH et du recrutement en particulier. En période de guerre des talents c’est une arme de séduction massive pour donner envie aux candidats de rejoindre votre entreprise.

Qu’est-ce que le storytelling ?

Le storytelling est l'art de raconter des histoires pour captiver l'attention, transmettre un message et inspirer l'action. Il s'agit d'une technique narrative qui utilise des éléments tels que des personnages, des intrigues, des émotions et des décors pour créer un lien émotionnel avec votre audience.

Le storytelling peut être utilisé dans divers contextes: marketing, communication d'entreprise, éducation, politique, divertissement…

→ Le storytelling est un outil puissant pour atteindre divers objectifs. En racontant des histoires engageantes et authentiques, vous pouvez captiver l'attention, susciter des émotions et inspirer l'action.

Le storytelling c’est par exemple :

🗣️ Le discours d'un politicien qui raconte l'histoire de son parcours personnel pourrait débuter par une évocation de son enfance modeste, soulignant les défis qu'il a dû surmonter pour parvenir où il est aujourd'hui, puis enchaîner sur ses valeurs et ses engagements politiques.

🥾 La marque éco-responsable de vêtements de plein air Patagonia, qui met en scène la vie inspirante de son emblématique CEO pour démontrer son engagement en faveur de l'environnement et de la durabilité.

📱 Et puis bien sûr, Steve Jobs a utilisé le storytelling pour construire la légende d'Apple, engageant les clients avec des récits inspirants sur l'innovation. Son approche a également renforcé la marque employeur, attirant des talents du monde entier dans la Silicon Valley.

Le storytelling consiste donc à utiliser une histoire plutôt qu’à mettre classiquement en avant des arguments marque ou produit. La technique du storytelling doit normalement permettre de capter l’attention et de susciter l’émotion. Elle peut également être utilisée pour élever la marque à un rang de mythe.” definition-marketing.com

L'art du storytelling : un atout majeur pour le recrutement

Le storytelling en recrutement est un puissant outil pour attirer, engager et fidéliser les talents.

En intégrant des récits authentiques et inspirants dans une stratégie de marketing RH, les entreprises peuvent mettre en valeur leur culture, leurs valeurs, leur ADN.

🔍Cette approche permet aux candidats de se projeter dans l'entreprise et dans le poste qu’ils vont occuper, de comprendre son impact et de s'identifier à sa marque employeur.

D’ailleurs, selon une étude de l’université de Stanford, les histoires ont un taux de mémorisation sept fois plus élevé qu’une simple description, une liste d’arguments ou de simples données chiffrées.

👍 En racontant des histoires captivantes, en mettant en scène votre entreprise, les entreprises peuvent avoir une connexion émotionnelle avec les candidats, augmentant ainsi leur attractivité et leur rétention.

🎥 C’est notamment pour cette raison que chez Betuned nous encourageons les sociétés qui recrutent à présenter leurs offres d’emploi sous forme de capsules vidéo (chez nous on dit les vidéo jobs !)

📣 C’est beaucoup plus parlant et engageant qu’un texte écrit puisque l’on vient associer des émotions au message que l’on veut faire passer.

Concrètement, quelles formes peut prendre le storytelling RH ?

Dans la quête des meilleurs talents, le choix du format de storytelling approprié peut faire toute la différence. Voici quelques exemples concrets :

• Le témoignage d’un collaborateur qui raconte son parcours, son intégration dans l’entreprise et la nature de son travail.
• Le “vis ma vie" où l’on suit - en vidéo - un salarié dans sa journée pour montrer aux candidats à quoi ressemblerait leur quotidien.
• Le témoignage du CEO ou du manager qui partage de son parcours et de l’histoire de l’entreprise, mettant en avant ses valeurs et sa vision.
• Les événements spéciaux : une journée portes ouvertes, une conférence animée par vos experts métier des portes ouvertes ou des journées team building car le storytelling peut aussi s’appliquer en interne.

Comment utiliser le storytelling en recrutement ?

Dans le domaine du recrutement, le storytelling RH est un levier puissant pour attirer les talents au sein d’une stratégie de marque employeur. Le storytelling vous aide à capter l'attention des candidats et à les inciter à rejoindre votre entreprise, tout du moins à postuler en connaissance de cause.

Faire de votre site carrière un aimant à candidat

Tout d'abord, il est crucial d'intégrer le storytelling dans votre site carrière, car c'est souvent le premier point de contact des candidats avec votre entreprise, l’endroit où ils vont trouver les informations dont ils ont besoin

Sur votre site carrière vous pouvez présenter l'histoire et la culture de votre entreprise à travers des textes percutants, des photos évocatrices et des vidéos pertinentes. Cette immersion dans l'univers de votre entreprise permet aux candidats de se projeter et de comprendre comment se déroule la vie quotidienne au sein de celle-ci.

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🎥 Offrez-leur une expérience interactive et immersive, mettant en lumière la vie et les valeurs de votre entreprise. Un site constamment mis à jour, prêt à convertir en un clic !"

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Valoriser l'expérience des employés et du dirigeant

Je ne le répéterai jamais assez, vos salariés sont vos meilleurs ambassadeurs ! Pour attirer les talents, valorisez l'expérience de vos employés et de vos managers, c’est de l’or en barre et c’est gratuit !

→ Leurs témoignages authentiques permettent aux candidats de s'identifier et de se projeter dans l'entreprise.

→ Mettez en avant vos meilleurs collaborateurs en montrant comment ils ont surmonté des défis pour atteindre leurs objectifs. Cette approche humaine et émotionnelle suscite l'envie de rejoindre votre équipe et participe à renforcer votre marque employeur.

L'importance des réseaux sociaux dans le storytelling RH

Les réseaux sociaux offrent un terrain de jeu idéal pour le storytelling RH, permettant une diffusion virale et une interaction directe avec les candidats potentiels, actifs et passifs.

→ En partageant vos histoires sur des plateformes telles que LinkedIn, Facebook, ou Instagram, vous avez l'opportunité d'atteindre un maximum de candidats et de susciter leur intérêt pour votre entreprise.

Associer le rédactionnel et la vidéo

Associer le rédactionnel et la vidéo est une stratégie incontournable pour renforcer l'impact de votre storytelling RH. En effet, la vidéo offre une dimension supplémentaire en captivant l'attention des candidats de manière immersive.

La vidéo constitue un outil particulièrement efficace pour susciter l'intérêt des plus jeunes, habitués aux contenus visuels et interactifs.

→ D’ailleurs 80% des internautes préfèrent regarder une vidéo plutôt que de lire un texte et les vidéos génèrent 1200% plus de partages que les textes et les images. (étude Cisco 2021)

En intégrant des vidéos dans votre stratégie de communication, vous pouvez créer des messages percutants et facilement mémorisables, renforçant ainsi l'attrait de votre marque employeur.

Le storytelling RH, intégré à votre stratégie de communication, est un outil puissant pour attirer, engager et fidéliser les talents. En combinant des récits authentiques avec des visuels attractifs et une présence dynamique sur les réseaux sociaux, vous pouvez créer une expérience immersive pour les candidats et renforcer l'attrait de votre entreprise en tant qu'employeur de choix.

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Tous ensemble ou chacun pour soi ? Les limites de l’individualisation du travail

Le monde du travail se transforme en permanence et l'individualisation des pratiques professionnelles s'affirme comme une tendance dominante aujourd’hui. On parle beaucoup d’individualisation de la rémunération ou encore d’expérience collaborateur, qui par définition ne peut être qu’individuelle.

Mais le travail n’est-il pas le témoignage d’une œuvre commune ? Et jusqu'où peut aller l'individualisation du travail sans compromettre le collectif et la performance d’une organisation ? J'avoue que ces deux questions me trottent dans la tête depuis pas mal de temps !

Ce besoin et cette quête d’autonomie à laquelle nous assistons, qui offrent aux salariés une flexibilité accrue et une reconnaissance de leurs compétences uniques, pourraient avoir des conséquences inattendues, menaçant la cohésion et l'efficacité de l'équipe.

→ Est-il possible alors de construire une culture d’entreprise forte si chaque salarié ne rêve que d’une seule chose, la personnalisation de son parcours, de son poste, de son emploi du temps, de ses missions, de son salaire ?

Cet article explore les limites de l'individualisation du travail, mettant en lumière les défis auxquels sont confrontées les organisations dans leur tentative de concilier les besoins individuels avec les objectifs collectifs.

Individualisation des comportements sociaux : histoire d’un paradoxe

L’homme est un être social au comportement parfois grégaire. Cependant, l’évolution récente des rapports sociaux a favorisé l’individualisme.

Sans vous faire un cours d’histoire, on peut affirmer qu’en Occident, certains facteurs comme l’élévation du niveau de vie, le progrès technique, la médecine, ou encore l’urbanisation et la concentration urbaine ont contribué à l’émergence de modes de vie de plus en plus centrés sur l’individu.

😀 Le selfie, les maisons de retraite, la voiture individuelle et les ouvrages de développement personnel en sont des exemples récents et concrets.

L’accès à l’éducation, à l’information et aux opportunités professionnelles n’a fait que renforcer cette tendance. Et il est à noter que les médias et la culture populaire diffusent eux aussi des idéaux d’indépendance et de réussite individuelle, accentuant ce phénomène.

Conséquences possibles de l’individualisme

L'individualisme, s'il offre une certaine liberté et autonomie, n’a pas que des conséquences positives ; il peut également engendrer de la solitude et de l'isolement.

Le déclin des liens sociaux traditionnels et l'essor des interactions numériques superficielles contribuent à ce sentiment de déconnexion du réel. En privilégiant par exemple les interactions numériques, les individus se rencontrent moins et les liens sociaux s'affaiblissent.

L’individualisme peut même mener à une perte de sentiment d'appartenance à une communauté et une augmentation des troubles psychologiques, ou encore à une diminution des interactions sociales en face à face.

Le monde professionnel : miroir de la société et nouvelles attentes des salariés

Le monde du travail est un reflet de la société et évolue en fonction des changements sociétaux. L’individualisation du travail est une réponse des entreprises à ces évolutions.

💡 Aujourd'hui, la flexibilité, le bien-être au travail, la culture du feedback et les carrières individualisées sont des facteurs clés pour attirer les talents. Les salariés recherchent des environnements professionnels qui répondent à leurs besoins individuels et qui leur permettent de s'épanouir tant sur le plan personnel que professionnel.

Le grand écart des RH et des managers

Les responsables RH et, dans une certaine mesure, les dirigeants d’entreprise sont confrontés à un dilemme de taille : concilier la nécessité d’un sentiment d’appartenance collective avec la pression croissante de répondre aux attentes d’individualisation des salariés.

D’un côté, ils promeuvent une culture d’équipe forte, favorisant la collaboration et la communication. De l’autre, ils doivent répondre à la demande de conditions de travail flexibles, d’opportunités de développement personnalisées et de reconnaissance.

Les effets pervers possibles de l’individualisation

L’individualisation à outrance peut mener à l’éclatement du collectif et à une perte d'efficacité. Enfermés dans leur "cocon", les salariés courent le risque de perdre de vue les objectifs communs auxquels ils doivent en théorie participer.

😣Isolement et perte de cohésion : L'individualisation excessive du travail peut entraîner un sentiment d'isolement chez les salariés, les privant des interactions sociales bénéfiques au sein d'une équipe. Le manque de cohésion peut compromettre la collaboration et la synergie nécessaires à la réussite collective.

🥊Inégalités et tensions : Une individualisation mal gérée peut générer des inégalités perçues entre les salariés, notamment en termes de rémunération ou d'avantages. Cela peut créer des tensions au sein de l'équipe et nuire à l'ambiance de travail, affectant ainsi la productivité et la motivation.

😭Perte de sens et d'engagement : Lorsque le travail devient trop individualisé, les salariés peuvent perdre le sentiment d'appartenance à un projet commun, ce qui peut entraîner une baisse de motivation et d'engagement. Ils peuvent également avoir du mal à comprendre l'impact de leur travail sur l'ensemble de l'organisation, ce qui peut altérer leur satisfaction professionnelle.

🖐️ Mise en difficulté des managers : Pour les responsables RH et les managers, l'individualisation du travail peut compliquer la gestion des équipes. La prise en compte des besoins individuels de chaque salarié peut être chronophage et nécessite des compétences spécifiques en matière de gestion des ressources humaines. En outre, cela peut rendre difficile la mise en place de politiques cohérentes et équitables pour l'ensemble de l'entreprise.

💡 L'individualisation, au départ motivée par des intentions nobles visant à améliorer la satisfaction des salariés en tenant compte de leurs forces et faiblesses, ainsi qu'en proposant des conditions de travail attractives et personnalisées, comporte néanmoins des risques.

→ En effet, elle peut conduire à une fragmentation du collectif et à une perte de performance globale. Dans ce contexte, l'entreprise risque de se priver de la créativité et du potentiel de ses employés,

“Le travail est “par essence”un lieu et une activité du collectif […]. Un collectif ne peut pas être l’addition des individus. Une organisation humaine, quelle qu’elle soit, doit s’appuyer sur un socle commun, au risque de voir les inégalités entre salariés s’accroître. À force de tordre le collectif pour s’adapter aux situations individuelles, on crée de nouvelles inégalités”

Isabelle Garcia - sociologie à l'université d’Evry Paris-Saclay.

Individualisation et collectif : trouver le bon équilibre ?

L'individualisation du travail ne peut être considérée comme une solution unique et absolue. Elle doit être abordée avec discernement, en tenant compte à la fois de ses avantages certains, mais aussi des risques qu'elle comporte pour le collectif et la performance de l'organisation.

Il est donc crucial de trouver un juste équilibre entre l'individualisation et la responsabilisation. Dans cette optique, je propose de remplacer le terme "individualisation" par "autonomie", car il véhicule une connotation plus positive et valorisante.

L'entreprise doit accorder à ses employés une certaine marge de manœuvre et d'autonomie, tout en encourageant la collaboration et le travail d'équipe. C'est en établissant cet équilibre que l'entreprise peut instaurer un environnement de travail stimulant et performant, où les employés se sentent valorisés et engagés.

Pour y parvenir, plusieurs pistes peuvent être explorées :

• Créer des espaces de travail collaboratifs.
• Impliquer les employés dans le processus décisionnel et la définition des objectifs de l'organisation.
• Organiser des événements et des activités favorisant la cohésion d'équipe.
• Encourager la prise de parole et la participation active des employés.
• Reconnaître et valoriser tant les contributions individuelles que collectives.
• Recruter des profils complémentaires, en mettant l'accent sur les compétences relationnelles et la compatibilité culturelle ou d'équipe.

En conclusion, en adoptant des mesures concrètes visant à promouvoir l'autonomie et le sentiment d'appartenance des employés, les entreprises peuvent instaurer un environnement de travail équilibré, propice à la productivité et au bien-être collectif.

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Tout savoir sur l'analytique RH

Dans de nombreux secteurs tels que la finance ou le e-commerce, les données sont devenues une ressource clé pour les entreprises. Collectées, stockées et analysées, elles servent à prédire des tendances et à prendre des décisions stratégiques éclairées.

Depuis quelques années déjà, le Big Data s'est mis au service de la fonction RH des entreprises. Cette puissante approche permet de prédire les besoins en talents, en compétences, ainsi que de prévoir les taux de turnover ou d'absentéisme en fonction de différentes hypothèses, offrant ainsi la possibilité d'y remédier au plus vite.

Dans cet article, explorons le domaine de l'analytique RH. Découvrons comment cette fusion entre les données et les ressources humaines transforme la manière dont les entreprises abordent la gestion des talents, anticipent les changements organisationnels, et optimisent les performances globales de leur équipe.

“Ni l’or, ni le pétrole, ni le gaz ne sont aussi précieux que les données. Aujourd’hui, celui qui détient l’information est celui qui détient le pouvoir. Celui de décider, celui d’anticiper.” Ouail Oulmakki - Research Engineer at MOBIS

Les RH, ça se mesure ?

Les clichés du genre "Les RH, c’est de l’humain, on ne va pas se mettre à compter, à mesurer, à analyser quand même ?" me font grincer des dents. Quand on parle d'analytique, on parle simplement de l'exploitation intelligente des données pour obtenir des informations utiles et prendre des décisions éclairées ou mieux appréhender l’avenir.

L'essor de l'analytique en entreprise a suivi la progression des outils informatiques, devenant ainsi une pratique courante dans de nombreux secteurs d’activité.

Par exemple, dans le marketing, les entreprises utilisent l'analytique pour évaluer les comportements des consommateurs, ajustant leurs stratégies en conséquence.

De même, dans la finance, l'analytique facilite l'analyse des tendances du marché et des performances des investissements. Cette évolution témoigne de la capacité de l'analytique à fournir des informations cruciales, influençant les prises de décision stratégiques dans divers domaines et propulsant ainsi son adoption généralisée dans le monde des affaires.

Alors, faisons tomber les préjugés et explorons ensemble comment les RH peuvent tirer parti de cette approche pragmatique pour optimiser leurs opérations et contribuer davantage au succès global de l'entreprise.

Qu’est-ce que l’analytique RH ?

Si l’on essaye de l’appliquer aux RH, l’analytique représente alors une approche qui vise à valoriser les données disponibles dans l'entreprise afin de prendre de meilleures décisions. Pour faire très simple c’est comme si vous disposiez d’un énorme tableau Excel avec les informations relatives aux collaborateurs de votre entreprise et que vous pouvez en tirer des analyses pertinentes.

👏 En s'appuyant sur des données concrètes, l'analytique RH permet d'anticiper des tendances, comme une augmentation potentielle du taux d'absentéisme, ou de planifier les besoins en recrutement avec une précision accrue.

En somme, l'analytique RH est un puissant instrument statistique qui met entre vos mains la capacité d'optimiser la prise de décision dans le domaine des ressources humaines, en exploitant intelligemment les informations disponibles.

Et les données dans tout ça ?

Oui parlons-en. On confond souvent analytique RH et data. Un peu comme l’on confond IA et Big Data. Un tableau Excel dont toutes les cases seraient vides, cela n’a aucun sens, pas vrai ? C’est la même chose avec l'analytique RH. Pour que cela fonctionne vous avez besoin d’au moins trois éléments :

• Les données, les fameuses data comme par exemple celles liées aux rémunérations, à la démographie de vos collaborateurs, à l’ancienneté,l’absentéisme etc…
• Ensuite, vous avez besoin d'une méthode d'analyse avec des règles de calcul, ce que l'on appelle traditionnellement un modèle statistique, pour permettre à vos données de s'exprimer, comme on le dit. Cela s'inscrit généralement dans le cadre du Système d'Information des Ressources Humaines (SIRH)
• Enfin, et probablement de manière cruciale, il est essentiel que les experts en ressources humaines possèdent les compétences nécessaires pour comprendre, administrer ces données et maîtriser les modèles d'analyse qui les utilisent ! (c’est un peu ce que vous êtes en train de faire en ce moment)

Enjeux et objectifs de l’analytique RH

L'analytique RH revêt une importance capitale pour les entreprises avec des objectifs concrets :

• Prédiction des besoins futurs: anticiper les compétences manquantes, les profils requis, la pyramide des âges et le capital humain nécessaire.
• Réduction de l'absentéisme : identifier et agir sur les facteurs contribuant à l'absentéisme, prévenant ainsi son augmentation.
• Amélioration des conditions de travail : mettre en place des stratégies de fidélisation et prévenir les sources de démotivation, comme le ralentissement de l'évolution professionnelle.
• Optimisation des recrutements : améliorer les délais de recrutement en ciblant efficacement les profils nécessaires à l'entreprise.
• Prévention du turnover : anticiper et réduire le taux de démission en comprenant les causes sous-jacentes, favorisant ainsi la rétention des meilleurs talents.
• Impact sur les performances commerciales : améliorer les ventes réalisées grâce à une gestion efficace des ressources humaines.

Bien exploitée, l'analytique RH renforce l'attractivité des entreprises en développant leur image de marque, représentant ainsi un enjeu central dans le paysage concurrentiel actuel.

Quel est l’impact de l’analytique RH sur la marque employeur ?

L'impact de l'analytique RH sur la marque employeur est significatif et positif. En utilisant des données analytiques pour prendre des décisions stratégiques en matière de ressources humaines, une entreprise peut renforcer son image d'employeur attractif de plusieurs façons :

• Recrutement plus ciblé : L'analytique RH permet une compréhension approfondie des besoins en recrutement, permettant une recherche ciblée des talents correspondant aux exigences spécifiques de l'entreprise.
• Optimisation du processus de recrutement : En améliorant l'efficacité des processus RH tels que le recrutement, la gestion des performances et la rétention, l'analytique contribue à une expérience globale positive pour les employés.
• Personnalisation de l'expérience collaborateur : En comprenant les préférences et les besoins individuels des employés grâce à l'analytique, les entreprises peuvent offrir des expériences personnalisées, renforçant ainsi la satisfaction et l'engagement.

Les limites de l’analytique RH ?

Posséder une grande quantité de données ne nous rend pas plus intelligents ! Il est essentiel de ne pas succomber au chant des sirènes de la data. L'analytique RH c’est un peu comme Google Maps. On peut choisir de ne pas s'en servir, prenant ainsi le risque de se perdre. Cependant, même en l'utilisant, on arrive quand même à s’égarer parfois !

→ Les limites de l'analytique RH se manifestent clairement dans la nécessité d'une quantité substantielle de données pour obtenir des analyses statistiquement valables. Ces applications se révèlent particulièrement avantageuses pour les grandes entreprises disposant d'un effectif conséquent et qui peuvent raisonner sur le temps long.

→ Cependant, la mécanique des algorithmes ne peut remplacer l'expertise et l'intuition humaine. Une combinaison équilibrée des deux éléments offre assurément les meilleurs résultats.

Une autre préoccupation réside dans le risque de favoriser la recherche et la promotion de profils conventionnels au détriment de parcours atypiques. En effet, la diversité des parcours professionnels est souvent un catalyseur essentiel pour l'innovation. À vouloir lutter contre les biais cognitifs, attention à ne pas en créer de nouveaux !

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10 hacks de recrutement pour 2024 (partie 2)

Chez Betuned, nous plaçons l'efficacité et la simplicité au cœur de nos valeurs. Dans cette série d'articles, nous partageons avec vous 10 hacks de recrutement concrets et faciles à mettre en œuvre pour accélérer votre processus de recrutement en 2024.

Ces bonnes pratiques vous aideront à attirer, évaluer et sélectionner les meilleurs talents de manière plus efficace.

Lire aussi - 10 hacks pour accélérer vos recrutements en 2024 (partie 1)

6 - Dire au revoir à la période d’essai ?

Peut-être pas de manière radicale et totale, mais ça se tente. En mars 2021, c’est en tout cas le choix que fait la SAUR (gestionnaire et fournisseur d’eau potable) pour essayer de recruter plus vite les nombreux collaborateurs dont elle avait besoin.

👍 En levant ce frein à l’embauche, l’entreprise pensait augmenter son niveau d’attractivité et c’est un pari qui s’est avéré gagnant. Après une période de test de un an sur des typologies de postes bien précises, la pratique va être étendue.

Les recruteurs internes à l’entreprise ont avoué être plus attentifs lors des phases d’entretien pour limiter et contrebalancer le risque d’erreur. Et dans les faits, l’entreprise a enregistré une baisse drastique de ses délais de recrutement ainsi que de son turnover après les six premiers mois.

7 - Approche directe sur les réseaux sociaux et social recruiting

Pendant longtemps, les réseaux sociaux ont servi d’appât à candidat ; une publication LinkedIn redirige vers un site carrière ou un jobboard. Du classique en somme. Mais aujourd’hui, plus de 60% des candidats potentiels effectuent leur recherche d’emploi exclusivement depuis un smartphone ou une tablette. Ce chiffre s’explique par le fait que plus de 75% des salariés appartiennent aujourd’hui à la génération des Millenials.

De grands groupes comme Orange ou Thalès l’ont bien compris en concevant des applications mobiles - respectivement Orange Jobs et Thalès World 4U - spécialement pour le recrutement. Il est dès lors beaucoup plus facile de garder le contact avec un demandeur d’emploi par le biais des notifications et d’un support (une application) qu’il a l’habitude d'utiliser.

Le social recruiting a lui aussi le vent en poupe. Il s’agit d’aller chercher les candidats directement sur les réseaux et d’engager la conversation.

→ Sur LinkedIn, si vous possédez un compte premium, vous pouvez envoyer 150 InMail par mois : ce sont des messages qui atterrissent directement dans la boîte de réception d’un membre qui ne fait pas partie de votre réseau.

→ Whatsapp propose des scripts de questions/réponses customisables pour guider et filtrer les candidatures entrantes jusqu’au dépôt de CV. L’objectif est ici de capter et fixer l’attention de candidats toujours plus volatils en utilisant les mêmes canaux de communication que ceux auxquels ils sont habitués.

8 - Cibler les candidats passifs

En allant fouiner hors des sentiers battus, recruter les candidats passifs représente une stratégie innovante pour dénicher des talents que les autres recruteurs ont tendance à délaisser.

Contrairement aux candidats actifs, les candidats passifs ne recherchent pas activement un emploi, mais sont ouverts à de nouvelles opportunités. Le gros avantage c’est qu’ils sont souvent moins sollicités par d’autres employeurs au moment où vous les contactez, il ne sont pas en train de comparer deux employeurs potentiels.

👍 Ce processus exige une approche plus subtile en mettant l'accent sur la construction de relations à long terme et en présentant des opportunités qui intéressent vraiment le candidat potentiel et qui suscitent chez eux un intérêt qui va au-delà d’un autre job (dont ils n’ont par définition pas besoin)

Opter pour le recrutement des candidats passifs s'avère être une stratégie ingénieuse pour enrichir la diversité et la qualité de vos équipes. Cela confère un avantage concurrentiel aux entreprises visionnaires dans leur recherche des meilleurs talents.

9 - Miser sur les compétences, plus que sur les diplômes

Le candidat idéal n’existait pas en 2023. En 2024 il n’est pas dit que cela change beaucoup. Et si cette année, vous vous faisiez un peu plus confiance en vous attachant davantage aux compétences qu’aux diplômes de vos candidats ?

Un titre académique ou une certification n’est pas toujours un indicateur fiable des compétences réelles, surtout dans un monde professionnel en constante mutation avec des problèmes de plus en plus complexes à résoudre, quel que soit le poste.

Mais ne pas se fier au diplôme ne veut pas dire embaucher au feeling non plus. Le secteur de la tech l’a bien compris. Les tests techniques et les entretiens de résolution de problèmes sont devenus des étapes incontournables de tout processus de recrutement.

Pour les autres secteurs d’activité il existe aussi de systèmes d’évaluation en ligne et puis le mieux c’est de recruter à plusieurs pour aller plus vite, éviter certains biais et introduire plus d’objectivité et de contrôle dans votre processus de recrutement.

10 - Augmenter les primes de cooptation

Vos collaborateurs sont les meilleurs ambassadeurs de votre entreprise et de votre marque employeur. En faisant levier sur leur réseau de connaissances professionnel et personnel, vous démultipliez vos chances d’attirer les bons candidats.

La mise en place d'un programme de cooptation est essentielle, mais une prime de cooptation judicieusement calibrée constitue la clé pour stimuler l'engagement de vos collègues. Assurez-vous de leur fournir les outils nécessaires, tels que des contenus facilement partageables sur vos offres d'emploi, des vidéos, et d'autres supports pertinents pour faciliter leur participation active au processus de recrutement.

11 - Faire appel à un cabinet de recrutement !

Recourir à un cabinet de recrutement, tel que Betuned, présente plusieurs avantages stratégiques pour optimiser votre processus de recrutement.

• En premier lieu, vous bénéficiez de la collaboration avec des experts dotés d'une connaissance approfondie du marché du travail, leur permettant d'accéder rapidement aux talents dont vous avez besoin.
• Leur expérience spécialisée dans des secteurs particuliers garantit une compréhension précise des compétences recherchées. Ils parlent le même langage que les candidats, ce qui peut parfois être crucial pour des postes stratégiques.

Faire appel à un cabinet de recrutement offre également la possibilité d'une approche personnalisée. En comprenant plus facilement les besoins uniques de chaque entreprise, le cabinet de recrutement adapte sa stratégie en conséquence, assurant ainsi une recherche de talents sur mesure.

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10 hacks pour accélérer vos recrutements en 2024 (partie 1)

Chez Betuned, nous plaçons l'efficacité et la simplicité au cœur de nos valeurs. Dans cette série d'articles, nous partageons avec vous 10 hacks de recrutement concrets et faciles à mettre en œuvre pour accélérer votre processus de recrutement en 2024. Ces bonnes pratiques vous aideront à attirer, évaluer et sélectionner les meilleurs talents de manière plus efficace.

Lire aussi - 10 hacks pour accélérer vos recrutements en 2024 (partie 2)

1 - Comprendre, utiliser l’IA à l’intégrer vos processus RH

L'utilisation de l'IA dans la phase de sourcing et de présélection des candidatures constitue une avancée technologique significative pour l’optimisation de votre processus de recrutement.

Les algorithmes sophistiqués qui analysent les CV et déchiffrent les lettres motivations peuvent identifier avec précision les compétences et les expériences clés, réduisant ainsi considérablement le temps passé à sourcer et à trier les candidatures.

Grâce à des systèmes de messagerie intelligents, la mise en place d'une communication partiellement automatisée et fluide entre les recruteurs et les candidats facilite l'établissement d’une relation personnalisée et transparente. Cette approche améliore significativement l'expérience du candidat tout en allégeant la charge de travail des recruteurs.

Recrutez mieux et plus rapidement avec l’ATS de Betuned

Betuned a développé un ATS pensé par des recruteurs pour les recruteurs. Il propose de nombreuses fonctionnalités qui permettent de simplifier votre processus de recrutement :

• Gestion des candidatures.
• Gestion de la communication avec les candidats
• Constitution d’une CV-thèque actualisée en temps réel, facile à consulter

2 - Sponsoriser vos offres d’emploi sur les réseaux sociaux

Pour élargir votre vivier de candidats et accélérer le processus de recrutement, pourquoi ne pas lancer une campagne (payante) de mise en avant de certaines de vos offres d’emploi ?

LinkedIn se prête particulièrement bien à la pub payante. La plateforme propose plusieurs formats et tarifications en fonction de vos besoins avec notamment :

• l’apparition de vos offres dans les résultats de recherche des candidats
• des notifications mobiles instantanées envoyées aux candidats qualifiés
• l’affichage de vos offres directement dans le fil d’actualité des utilisateurs qui correspondent à vos critères
• l’envoi d’e-mails de recommandation aux candidats pertinents

LinkedIn fonctionne au coût par clic (vous payez lorsqu’un utilisateur consulte votre offre d’emploi) en ce qui concerne les budgets publicitaires.

3 - Job description : droit au but !

En quelques secondes seulement le candidat idéal doit pouvoir se projeter directement dans son futur job. Pour cela :

→ On évite les listes de compétences à rallonge. Au lieu de cela, faites des phrases courtes avec des verbes d’action décrivant les tâches et les missions que la future recrue devra exécuter.

→ On arrête avec le jargon d’entreprise “hype” , les “rockstar”, les “ninja customer support officer” ou les “data gurus”. Ce n’est pas inclusif et ça décourage certains candidats.

→ On affiche une fourchette de rémunération pour être transparent. On n'oublie pas de mentionner les “perks”, les avantages en nature et autres différenciants

→ On précise ce que l’on entend par “télétravail”. Un, deux, trois jours par semaine ? Quels jours ? Qui décide ?

Selon une étude menée par le site HelloWork, 55 % des candidats estiment important que le télétravail soit mentionné dès l'offre d'emploi, alors qu'il était indiqué par seulement 31 % des recruteurs en 2022.

4 - SOS freelance

Au départ réservé au secteur de la tech, le nombre de travailleurs indépendants a explosé ces dernières années. En Belgique, les freelances, tous secteurs confondus, représentent presque 25% de la population active. Le voilà votre vivier caché !

Contrairement aux idées reçues, les freelances sont souvent très qualifiés. En effet, plus de la moitié d’entre eux ont commencé leur carrière de freelance après 40 ans. Et puis, ils ont roulé leur bosse dans diverses entreprises, ce qui leur permet de vous offrir un regard différent sur votre activité dans certains cas.

5 - Marque employeur : produire du contenu de qualité

La déferlante de l’IA générative permet à n’importe qui de produire du contenu (blog, visuel, vidéo, infographies…) en grande quantité mais la qualité n’est pas toujours au rendez-vous. Parfois, je me dis que ce qui est en train de se passer avec l’IA c’est un peu comme l’arrivée de l’autotune dans la musique R&B et le rap. Tout le monde s’est mis à chanter juste, au détriment de la diversité créative.

Il en va de même pour le contenu lié à la marque employeur. Pour maintenir l'unicité de votre image et véhiculer vos valeurs, la production de contenu doit s'orienter vers la qualité, qu'il s'agisse de blogs, de visuels, de vidéos ou d'infographies. (Le podcast s’érigera sans doute encore un temps comme l’ultime rempart de la création originale, capable de transmettre du sens et de l’émotion…avant d’être supplanté par des synthétiseurs de voix humaines.)

→ Quel que soit le format, il est impératif que votre contenu se distingue en étant à la fois engageant et informatif, afin de créer une connexion réelle avec votre audience. Assurez-vous que chaque contenu ait sa place dans votre stratégie de communication et ne soit pas simplement conçu pour combler un vide.

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